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【課程背景】

當前企業(yè)在經(jīng)濟下行，未來發(fā)展大趨勢不明朗的前提下，內(nèi)外部環(huán)境變得復(fù)雜、模糊、易變、不確定，組織如同在硝煙彌漫的戰(zhàn)場中前行。若想突出重圍，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注組織效能。

提升企業(yè)管理團隊的綜合能力，即是提升組織效能最好的方式之一，尤其是企業(yè)的中層管理干部隊伍，作為企業(yè)的中堅力量，其綜合能力的提升至關(guān)重要。

基于這樣的背景，本次課程旨在提升中層管理人員的管理技能，課程將通過模擬演練、案例復(fù)盤、行動學習、游戲啟發(fā)教學等方式，將每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心知識點，進行分析和歸納總結(jié)，既能讓大家受到啟發(fā)，又能讓學以致用。通過提升組織和中層管理人員的能力來踐行”力出一孔，利出一孔“的原則，實現(xiàn)企業(yè)在運營過程中的組織激活，提升效能的目標。

【課程收益】

明確中層管理者的管理角色認知，理解崗位價值的重要性，突出使命感和認同感

提升中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力，理解領(lǐng)導(dǎo)力的定義和發(fā)展層次，掌握提升團隊執(zhí)行力的常用工具

強化中層管理人員的管理技能，重點是目標管理與制定、績效管理與評估等方面

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計到培訓的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業(yè)中層管理人員、中層后備干部等

【課程大綱】

一、如何理解中層管理人員的角色及價值

1、如何認知中層管理人員的角色

（1）組織重的橋梁和紐帶

（2）團隊的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者

（3）業(yè)務(wù)的推動者和執(zhí)行者

2、如何理解中層管理人員的價值

（1）對組織戰(zhàn)略實施的支撐作用

（2）對團隊績效提升的關(guān)鍵作用

（3）對組織文化傳承的推動作用

3、中層管理人員需跨越三大鴻溝

能力

性格

底色

二、提升中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力

1、認知領(lǐng)導(dǎo)力

（1）領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

（2）領(lǐng)導(dǎo)力的三個角色

（3）領(lǐng)導(dǎo)力的三個層級

（4）領(lǐng)導(dǎo)力的核心-影響力的五個層次

（5）領(lǐng)導(dǎo)力的五權(quán)

2、提升領(lǐng)導(dǎo)力

提升領(lǐng)導(dǎo)力的5G（Give）法則

給方向-共起愿景

給方法-共享知識

給支持-情境領(lǐng)導(dǎo)

給反饋-給予贊美

給環(huán)境-營造氛圍

3、提升執(zhí)行力

提升執(zhí)行力的5R流程

Rusult-結(jié)果

Responsibility-責任

Review-檢查

Reward-激勵

Reproudction-改進

三、如何提升管理者的績效管理工作技能

1、認知績效考核評估

（1）企業(yè)在績效管理中的問題

企員工為什么抵制績效？管理者為什么不愿推績效？HR為什么做不好績效？

正視一個問題：企業(yè)是否應(yīng)該堅持做績效管理？

（2）如何認知績效管理的本質(zhì)

共擔對賭

核心內(nèi)容：約定標準、結(jié)果判斷、兌現(xiàn)激勵、溝通輔導(dǎo)

（3）如何認知績效管理全流程

1個循環(huán)：績效改進循環(huán)

4個階段：目標——輔導(dǎo)——考核——應(yīng)用

7個步驟：公司目標-組織目標-個人目標-績效輔導(dǎo)-績效考核-績效應(yīng)用-績效復(fù)盤

2、績效管理體系中目標的確定

（1）績效目標的來源

（2）績效目標設(shè)計的方法

定量指標的設(shè)計

定性指標的設(shè)計

（3）各層級目標的確定

公司目標的確定

部門目標的確定

個人目標的確定

（4）目標確定中的協(xié)同

3、績效管理體系中的績效輔導(dǎo)

（1）績效輔導(dǎo)的分類

（2）績效面談的流程

【現(xiàn)場練習】不同績效成績的員工面談

（3）提升績效面談的技巧

如何讓員工感覺到績效面談有價值？

如何與不同績效成績的員工面談？

有哪些務(wù)實有效的績效溝通方法？

出現(xiàn)了一些意外情況怎么談？

4、如何組織實施績效考核工作

（1）考核方案的制定

主要包括：考核層級、考核周期、考核關(guān)系、考核分數(shù)計算

（2）強制分布：

如何理解強制分布？強制分布的原因和背景

為什么員工和部門負責人都很容易抵制強制分布？

強制分布的適用范圍和豁免條件

強制分布的靈活應(yīng)用

【案例分享】某企業(yè)績效強制分布的有效運用

5、績效管理體系中的結(jié)果應(yīng)用

（1）績效結(jié)果在薪酬體系的應(yīng)用

績效結(jié)果與定薪

績效結(jié)果與發(fā)薪

績效結(jié)果與調(diào)薪

（2）績效結(jié)果在員工發(fā)展的應(yīng)用

績效結(jié)果與人才盤點

績效結(jié)果與晉升

績效結(jié)果與培訓

績效結(jié)果與中長期激勵

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領(lǐng)域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設(shè)計及實操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團四級以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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