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課程說明：

如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標達成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵？

從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務(wù)拓展上，自然對內(nèi)部管理就會有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊病；當企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬優(yōu)化開始的。

為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬在實際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設(shè)計了一個2天版的《咨詢輔導與沙盤模擬式績效考核設(shè)計特訓營》的課程。本課程以朱老師為10多個行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會學員幫助企業(yè)成功設(shè)計企業(yè)的績效考核、薪酬體系。

課程特色：

針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。

實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。

工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。

實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

資格認證：

資格證書：高級￥800元/人(參加認證考試的學員須交納比費用，不參加認證考試的學員無須交納)

備 注：

1. 凡參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者由IOCL<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)《高級人力資源管理師》國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢）；

2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數(shù)碼照片；

3．課程結(jié)束后20天內(nèi)將證書快遞寄給學員。

課程對象：

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士

課程大綱：

第一部分：年度人力資源規(guī)劃

一、年度人力資源規(guī)劃認知

咨詢案例4：該客戶為何3年新增三家分廠的目標未能實現(xiàn)

1、人力資源規(guī)劃的目的

2、人力資源規(guī)劃的定義

3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

4、人力資源規(guī)劃角色分工

5、人力資源規(guī)劃難點問題與對策

二、年度人力資源規(guī)劃之員工數(shù)量規(guī)劃

1、勞動定額規(guī)劃員工數(shù)量

2、歷史數(shù)據(jù)規(guī)劃員工數(shù)量

3、人力資本效率規(guī)劃員工數(shù)量

4、預算控制規(guī)劃員工數(shù)量

5、工作量分析規(guī)劃員工數(shù)量

三、年度人力資源規(guī)劃之員工結(jié)構(gòu)與能力規(guī)劃

咨詢案例：該客戶28－45歲的技術(shù)人員為何缺失

1、員工年齡結(jié)構(gòu)規(guī)劃

2、員工性別結(jié)構(gòu)規(guī)劃

3、員工學歷結(jié)構(gòu)規(guī)劃

4、員工職稱結(jié)構(gòu)規(guī)劃

5、員工技術(shù)等級結(jié)構(gòu)規(guī)劃

咨詢案例：該企業(yè)如何讓人才的培養(yǎng)周期縮短一半

6、能力素質(zhì)認知

7、基于戰(zhàn)略發(fā)展需要的能力素質(zhì)規(guī)劃

第二部分：年終績效考核

一、正確認識年度績效考核

1、什么是年度績效考核?

2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別？

3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

咨詢案例：某公司年度績效考核為何失敗

4、年度績效考核準備事項

5、年度績效考核實施步驟

二、年終績效考核方略

1、年度量化KPI考核方略

2、年度非量化/工作計劃考核方略

3、年度素質(zhì)考核方略

4、年度績效考核焦點問題以及應(yīng)對策略

5、年度績效考核結(jié)果運用技巧

三、年終績效考核之KPI實施與評估技巧

咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過績效考核表調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？

1、KPI與績效考核表之間的關(guān)系

2、KPI指標目標值設(shè)計

3、KPI指標權(quán)重設(shè)計

4、KPI指標評分標準設(shè)計

咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過業(yè)績招標而實現(xiàn)年度業(yè)績增長50％的？

1、如何與員工簽訂績效合同

2、如何統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)

3、如何計算績效分數(shù)

咨詢案例：該咨詢客戶如何確保企業(yè)員工排名的公平性？

1、如何建立目視化的業(yè)績龍虎榜

2、企業(yè)實施績效考核常見問題的對策分析

四、年終績效考核之BSC體系構(gòu)建方法與技巧

咨詢案例：某客戶公司BSC體系構(gòu)建過程

1、公司BSC設(shè)計總體思路

2、公司BSC設(shè)計步驟與流程

A、明確公司使命

B、闡述公司價值

C、規(guī)劃公司遠景

D、制定公司戰(zhàn)略

E、繪制戰(zhàn)略地圖

F、設(shè)計平衡計分卡

3、公司BSC體系設(shè)計可能存在的問題與對策分析

五、年終績效獎金分配管理

1、年終獎金分配總額設(shè)計

2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計

3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立

4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理

5、績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬

六、年終績效面談技巧

咨詢案例：

1、績效面談流程

2、績效面談主要內(nèi)容

3、績效結(jié)果反饋技巧訓練

4、業(yè)績改善技巧訓練

5、績效計劃溝通技巧訓練

6、年度面談六大特殊問題處理

七、年終績效結(jié)果運用技巧

咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？

1、如何實施績效面談

2、如何運用績效結(jié)果實施人事配置

3、如何運用績效結(jié)果做好培訓

4、如何運用績效結(jié)果做好績效改善

5、如何運用績效結(jié)果做好動態(tài)薪酬管理

八：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計技巧

咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？

1、什么是崗位價值評估

2、為什么要實施崗位價值評估

3、如何進行崗位價值評估

4、崗位價值評估注意事項

5、如何設(shè)計“H”型的薪酬職等

6、如何進行職等劃分

7、職等劃分注意事項

第三部分：年終薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

一、外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？

1、如何進行外部薪酬調(diào)查

2、如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)

3、如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

4、如何確定企業(yè)的薪酬策略

5、如何設(shè)計薪點表

6、薪點表的應(yīng)用技巧

7、如何運用薪點表科學套薪

8、如何明確薪點表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9、招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧

二、內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1、什么是崗位價值評估

2、為什么要實施崗位價值評估

3、如何進行崗位價值評估

4、崗位價值評估存在的問題與對策分析

5、如何進行職等劃分

6、職等劃分存在的問題與對策分析

三、企業(yè)薪資方案設(shè)計

1、薪酬如何與績效掛鉤

2、如何讓員工與企業(yè)同喜同悲

3、如何設(shè)計年薪制

4、如何通過長期激勵留住人才

5、銷售人員薪酬方案設(shè)計

6、研發(fā)人員薪酬方案設(shè)計

7、職能管理薪酬方案設(shè)計

8、生產(chǎn)人員薪酬方案設(shè)計

四、薪酬改革的特殊問題處理

1、薪酬轉(zhuǎn)型套型注意事項

2、薪酬轉(zhuǎn)型如何平穩(wěn)過渡

3、崗位勝任力不足員工的薪酬處理

五、人力成本控制管理

咨詢案例：該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？

1、如何進行人力成本預算

2、如何通過總成本控制人工成本

3、如何通過人員控制人工成本

4、如何通過增幅控制人工成本

5、如何運用正向/反向降低法降低人工成本

6、如何運用比較降低法降低人工成本

咨詢案例（聽完就能模仿）

咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享

該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？

該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標分解轉(zhuǎn)化落地的？

該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？

該咨詢客戶是如何通過績效目標調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？

該咨詢客戶是如何有效設(shè)計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？

該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？

該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？

該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？

該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？

該咨詢客戶如何通過設(shè)計H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？

該咨詢客戶是如何通過設(shè)計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？

該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工感覺有成就感的？

該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？

現(xiàn)場實操?。ㄗ鲞^不會忘記）

企業(yè)KPI指標庫建立

KPI指標分解矩陣圖運用

崗位KPI指標庫建立

崗位KPI績效考核表設(shè)計

現(xiàn)場實操（做過不會忘記）

建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標體系至某一具體崗位

設(shè)計某一具體崗位的績效考核表

運用崗位價值評估模型評估崗位價值

設(shè)計企業(yè)薪點表

設(shè)計企業(yè)授權(quán)體系

設(shè)計晉升、職業(yè)發(fā)展通道

課程工具（回崗位后就能運用）

績效考核制度

企業(yè)KPI庫參考指標

KPI目標落地分解矩陣圖

崗位目標設(shè)計職責分析法

績效考核表標準模板

1個崗位價值評估模型

H型薪酬架構(gòu)模板

企業(yè)薪點表設(shè)計模板

授權(quán)體系標準模板

晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計模板

朱老師

國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓練導師、課程開發(fā)訓練導師；原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實踐的研究

個人資歷：

AACTP注冊培訓師

澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師

舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問

中國移動、中國電信省、市公司長期顧問

北京大學高管研修班特聘講師

美國弗羅里達大學商學院交流學者

成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套

2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市

2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市

2010年10月企業(yè)50倍培訓投資回報率之《企業(yè)培訓管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓學習地圖建設(shè)》、《標準課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市

職業(yè)特點：

1．咨詢方面：

項目方案設(shè)計結(jié)合國際先進模式、又不與中國特色和企業(yè)實際相脫節(jié)，以事實為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導向。

項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。

項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢。

咨詢客戶續(xù)簽率高達50%。

2．培訓方面：

深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際，以解決實際工作問題為核心。

300多家企業(yè)內(nèi)訓課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學員實際， 遵循學員的學習規(guī)律，穿針引線，引導學員找到答案。

授課語言風趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓機構(gòu)均排第1名。

服務(wù)客戶：

通信行業(yè)：廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。

金融行業(yè)：中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等。

地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等。

電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等。

汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。

IT行業(yè)：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等。

物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。

化妝品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。

生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團、翔峰（控股）有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。

客戶評價摘錄：

朱老師運用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓，學員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學員在能力方面的變化。－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長

朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路

－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計的課程。－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學習，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。－新疆醫(yī)科大學第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長

說句實話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學習到了很多績效管理操作的實戰(zhàn)技巧。－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮

聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實戰(zhàn)案例，朱老師通過團隊競賽等方式充分調(diào)動了學員學習的積極性，通過本課程的學習讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ?。－上海移動人力資源部張志強總經(jīng)理

參加《績效面談技巧》的學員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔憂是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發(fā)了學員的學習積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設(shè)計結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理

朱老師，我們的同事都反饋這個課程講的很好，我們選對了。－亭江精細化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理

朱老師為我們技術(shù)顧問部的70多位專業(yè)技術(shù)人員提供了系統(tǒng)《職業(yè)生涯規(guī)劃》的課程，本次課程提供系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，課程的針對性很強，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題。－廣州賽意信息技術(shù)公司技術(shù)顧問部總監(jiān)蔡勝龍

在課程實施之前，我和朱老師進行了深入的交流，我們就公司績效考核的現(xiàn)狀和課程內(nèi)容進行了深入的交流。朱老師針對不同層面KPI指標體系的設(shè)計運用不同的方法和工具。針對公司和部門層面，運用BSC構(gòu)建公司的KPI體系；針對崗位層面，采用職責分析法構(gòu)建崗位層面的KPI體系。就本次課程來說，我對朱老師的各方面的表現(xiàn)都非常滿意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。－中捷通信人力資源部王經(jīng)理

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