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課程介紹

新一輪國企改革以改革創(chuàng)新為根本動力提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展與經(jīng)營績效管理價值的取向變化，對作為企業(yè)運營管理核心的人力資源提出全新要求。人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略績效目標(biāo)積極構(gòu)建基于現(xiàn)代公司治理制度的人力資源管理體系，管理角色從事務(wù)層面提升至戰(zhàn)略層面，真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略參與者與變革推動者。在當(dāng)前改革背景下人力資源需從企業(yè)管理實踐出發(fā)，服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略，推動人力資源流程與機(jī)制創(chuàng)新，通過采用創(chuàng)新的招聘方式、注重員工培訓(xùn)和發(fā)展，建立科學(xué)的任職資格體系和選人用人機(jī)制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，重構(gòu)管理機(jī)制，健全工資總額管控，建立市場化、現(xiàn)代化的薪酬制度體系與多元化激勵方式，

實現(xiàn)管理效能提升激發(fā)企業(yè)活力，為改革提供組織管理動力與支持。建立完善的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度是提高國企競爭力的關(guān)鍵步驟。隨著數(shù)字化時代到來以及企業(yè)競爭壓力增大，人力資源管理如何助推企業(yè)核心競爭力提升，如何用數(shù)字推動人力資源管理轉(zhuǎn)型升級，如何更好服務(wù)于組織發(fā)展，如何通過建立全面人力資源管理體系實現(xiàn)管理價值提升，為此，我中心舉辦“人力資源創(chuàng)新管理與實踐暨國有企業(yè)工資總額管控下的薪酬績效管理實務(wù)”專題培訓(xùn)班，希望各單位積極組織相關(guān)人員參加。

培訓(xùn)對象

各企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)(經(jīng)理)以及人力資源部(組織人事部)相關(guān)人員;各企業(yè)辦公室、人力資源、企業(yè)管理、法律事務(wù)、財務(wù)、經(jīng)營管理、勞動關(guān)系、工會干部等相關(guān)人員等

課程大綱

第一部分深化改革背景下人力資源創(chuàng)新管理關(guān)鍵舉措

1.數(shù)字化轉(zhuǎn)型下人力資源管理“新變革”“新思維”“新趨勢”“新策略”

2.人力資源管理角色能力重構(gòu)

3.人效升級一人力資源助力企業(yè)管理創(chuàng)新

4.創(chuàng)新突破一人力資源管理價值鏈的創(chuàng)新設(shè)計路徑

5.精準(zhǔn)定位一基于“三支柱”模式的人才梯隊建設(shè)

6.人才賦能一HRBP+KPT+OKR人力資源十大創(chuàng)新賦能

7.績效實現(xiàn)一“目標(biāo)-成果”為導(dǎo)向的人資績效提升

8.機(jī)制創(chuàng)新一治理制度、市場化運營機(jī)制及組織流程體系等層面變革

第二部分人力資源招聘、選擇與錄用的方法與技巧

1.企業(yè)用人需求與人才招聘崗位定位及評價要素

2.高效招聘的基本流程、方法和技巧;招聘渠道的選擇

3.面試的測評指標(biāo)及如何有效識別和篩選簡歷

4.校園招聘面試測評與甄選

5.企業(yè)關(guān)鍵人才的招募選拔與留用

6.結(jié)構(gòu)化面試法、STAR行為面試法等面試過程把控與評估方法、技巧

7.崗位關(guān)鍵勝任能力的提取方法和技巧

8.入職談判與入職管理

9.企業(yè)招聘面試常見問題與解決對策

第三部分國有企業(yè)職級體系與人才梯隊建設(shè)

一、崗位管理與企業(yè)職級體系如何建立

1.企業(yè)崗位的橫向分類及案例解析

---崗位分類的依據(jù);職門、職組、職系概念解讀;崗位分類的原則和注意事項

2.企業(yè)崗位的縱向分級---崗位縱向分級的依據(jù);職級、崗等解讀

3.職級的數(shù)目劃分及案例分享---職級的數(shù)目、職級名稱命名

4.如何開展職級系統(tǒng)建立的相關(guān)配套工作---不同類別崗位職級的對應(yīng)關(guān)系圖繪制、職級的薪酬區(qū)間設(shè)計、現(xiàn)有人員如何劃入相應(yīng)職級、職級的晉升標(biāo)準(zhǔn)如何明確

二、基于勝任力的人才梯隊建設(shè)與管理

1.從企業(yè)核心競爭力看人才的梯隊建設(shè)及案例分享

2.企業(yè)人才觀與人才需求計劃及案例分享

3.人才選拔:企業(yè)人才梯隊模型與勝任力模型及案例解析---企業(yè)人才需求規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀分析、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才類型分析、企業(yè)后備人才需求分析方法、企業(yè)現(xiàn)有人才梯隊、企業(yè)發(fā)展人才梯隊、企業(yè)人才梯隊模型建立、對目標(biāo)崗位建立勝任模型、確定目標(biāo)崗位，定義關(guān)鍵績效指標(biāo)、勝任力模型的構(gòu)建、勝任力的測評工具

4.人才選拔:企業(yè)人才要素與任職資格管理及案例解析

---企業(yè)人才梯隊管理、企業(yè)人才能力考評結(jié)果分布

---企業(yè)級部門級、后備級人才梯隊分析

5.人才培養(yǎng):企業(yè)人才梯隊與職業(yè)生涯管理及案例分析

---企業(yè)人才能力要素概述、企業(yè)梯隊人才職業(yè)生涯通道與設(shè)計、企業(yè)梯隊人才層級分析與設(shè)計、企業(yè)梯隊人才的晉級標(biāo)準(zhǔn)與設(shè)計、企業(yè)人才繼任計劃、企業(yè)人才儲備計劃

---人才梯隊建設(shè)的四大機(jī)制:牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、競爭機(jī)制、淘汰機(jī)制

6.人才培養(yǎng):優(yōu)秀員工的素質(zhì)提升與培養(yǎng)及案例研討

---基礎(chǔ)、精英、卓越課程計劃

---企業(yè)人才梯隊培養(yǎng)規(guī)劃方案的制訂

7.人才培養(yǎng):優(yōu)秀員工在企業(yè)中如何挖掘與展現(xiàn)自我能力---各級管理者的選人角色與任務(wù)、梯隊人才選拔的基本原則、梯隊人才選拔與企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的對接、選拔與面試的基本方法與技巧---好導(dǎo)師、好師傅、好教練的定位與賦能

8.梯隊人才數(shù)據(jù)管理與培育考核

第四部分國有企業(yè)工資總額管控下的薪酬績效管理實務(wù)

一、薪酬體系設(shè)計與績效管理操作實務(wù)與案例分享

1.國家最新分配政策核心問題解讀(人社部《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》與《關(guān)于做好國有企業(yè)津貼補貼和福利管理工作的通知》)

2.國企薪酬改革下以級定薪、以崗定薪、以績定薪的深度剖析與解讀

3.薪酬改革設(shè)計流程與薪酬改革總體框架搭建分析

4.建立具有競爭力的薪酬體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)--薪酬全方位調(diào)查

5.企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理創(chuàng)新與升級(精準(zhǔn)管理員工的崗位體系與價值評價和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線的確立)

6.國有企業(yè)工資總額的分級、分類管理

7.工資總額預(yù)算管理的主要政策實操運用(工資增長考慮的六大因素;聚焦企業(yè)在執(zhí)行中遇到的問題;提出解決路徑)

8.如何做好工資總額下的薪酬套改方案暨案例分享

9.崗位系數(shù)如何與薪酬激勵機(jī)制有效結(jié)合

10.在扁平化下的組織變革與創(chuàng)新中，工資總額下的薪酬體系如何突破員工兩大天花板(職級與收入)

11.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)定及案例分享

12.任期制契約化下的超額利潤分配如何實現(xiàn)和兌現(xiàn)，如何實現(xiàn)各層級薪酬分配的合理平衡

13.薪酬分配中存在哪些法律風(fēng)險，如何應(yīng)對和化解

14.國有企業(yè)績效管理體系概覽:問題、思考、思路與框架

15.設(shè)計績效考核指標(biāo)體系工具:BSC、MBO、OKR、KPI、KSF等

16.績效管理如何高效落地

17.如何起草年度/季度/月度績效分析報告，如何最大價值體現(xiàn)HR部門

二、中長期激勵機(jī)制建設(shè)

1.《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機(jī)制操作指引》重點解讀

2.員工持股和中長期激勵機(jī)制相關(guān)政策文件解讀

3.員工持股改革模式---國有控股混合所有制企業(yè)員工持股、國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵、國有控股上市公司員工持股

4.薪酬結(jié)構(gòu)與中長期激勵機(jī)制---股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股權(quán)、跟投等

5.國企中長期激勵實施的重點與難點

6.員工持股與中長期激勵機(jī)制實用案例分析

專家老師

屆時擬邀請相關(guān)領(lǐng)域資深專家授課，并結(jié)合典型案例和實例分析、經(jīng)驗交流等方式進(jìn)行。

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