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課程背景

研發(fā)績效管理的目的是為了推動(dòng)研發(fā)效率的提高，是研發(fā)人力資源管理中最復(fù)雜的部分之一，也是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)之一，研發(fā)管理者的最重要的任務(wù)在于經(jīng)營、管理“人”，使被管理者得到激勵(lì)從而產(chǎn)生更大的效益，進(jìn)而獲得個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績效共贏。研發(fā)由于其工作技術(shù)性強(qiáng)、研發(fā)人員相對封閉、工作相對難于量化等原因使研發(fā)人員的績效評價(jià)有一定的難度。

本課程所講述的是講師通過多年管理與咨詢實(shí)踐與總結(jié)，針對研發(fā)型組織而設(shè)計(jì)的研發(fā)績效管理體系，是管理者能夠有一個(gè)明確的、理論與實(shí)踐結(jié)合、可操作的方法來規(guī)劃和實(shí)施研發(fā)績效管理體系，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比，同時(shí)基于績效管理的基礎(chǔ)成效，系統(tǒng)性的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的相關(guān)工作。

本課程在對績效管理的核心觀念、系統(tǒng)規(guī)律、基本方法和研發(fā)績效管理的獨(dú)特性進(jìn)行講解和分析，著重培訓(xùn)學(xué)員的正確觀念和變通實(shí)施能力，針對于研發(fā)管理者圍繞企業(yè)價(jià)值鏈、研發(fā)組織架構(gòu)、跨部門團(tuán)隊(duì)運(yùn)作與管理方法、企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)理論和理念、績效管理體系的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和運(yùn)行規(guī)律、研發(fā)績效計(jì)劃、評價(jià)與考核、績效溝通和結(jié)果運(yùn)用等主要環(huán)節(jié)的理論和實(shí)操及容易出現(xiàn)的誤區(qū)和問題做重點(diǎn)講解，并介紹研發(fā)主要的績效管理方法論及流程、研發(fā)管理者的實(shí)用工作方法和技巧，包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋、績效考核結(jié)果運(yùn)用以及績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和人員的激勵(lì)系統(tǒng)運(yùn)用。

培訓(xùn)收益

1.理解人力資源管理及績效管理的核心觀念

2.理解各類指標(biāo)類型在實(shí)際工作中的表現(xiàn)形式和內(nèi)在聯(lián)系

3.把握指標(biāo)選擇的本質(zhì)并靈活結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整

4.理解績效管理的顯性系統(tǒng)和隱形系統(tǒng)的一體兩面

5.理解平衡計(jì)分卡的核心思想、應(yīng)用方法和注意事項(xiàng)

6.掌握目標(biāo)分解過程的流程和方法

7.掌握業(yè)內(nèi)最佳實(shí)踐PBC個(gè)人事業(yè)承諾的具體應(yīng)用

8.掌握績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評價(jià)、反饋等實(shí)操環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵活動(dòng)和方法

9.掌握員工激勵(lì)的基本原理和激勵(lì)的靈活運(yùn)用

培訓(xùn)對象

產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理、產(chǎn)品線經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理、人力資源績效經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等。

課程大綱

第一部分 深入的理解是好的開端：績效管理概述

1.研發(fā)績效管理中碰到的典型問題

1.1 研發(fā)管理者與人力資源績效管理者的分工與配合問題

1.2 研發(fā)領(lǐng)域的成果識(shí)別和檢測判定的問題

1.3 研發(fā)領(lǐng)域的目標(biāo)設(shè)定如何與公司的總體目標(biāo)層層銜接的問題

1.4 研發(fā)領(lǐng)域的目標(biāo)完成如何與績效評估結(jié)果掛鉤的問題

1.5 如何對研發(fā)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行驅(qū)動(dòng)和激勵(lì)的問題

2.最難的管理難題: 績效管理的核心是人的管理，但又不僅僅是人的管理

3.理解的要點(diǎn)：如何圍繞企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來理解績效與績效管理的真實(shí)內(nèi)涵

4.績效管理所對應(yīng)的層次管理

4.1 個(gè)人層次及應(yīng)關(guān)注的要點(diǎn)和方法

4.2 組織層次應(yīng)關(guān)注的要點(diǎn)和方法

4.3 企業(yè)層次應(yīng)關(guān)注的要點(diǎn)和方法

4.4 各個(gè)層次之間的要點(diǎn)之間的聯(lián)系和方法的異同

5.績效管理在企業(yè)管理系統(tǒng)中的框架結(jié)構(gòu)

6.演練：

6.1 演練內(nèi)容：績效主義毀了索尼的聲音流傳很廣，而同一時(shí)期的三星在推行績效管理的過程中，卻大獲成功，究竟是什么原因?qū)е铝诉@一區(qū)別？通過材料閱讀和討論，分析討論這一聲音背后的深層次原因。

6.2 演練目的：正確的看待績效管理的價(jià)值和功用，并了解績效管理的正確運(yùn)用的核心要點(diǎn)

7.組織績效管理的框架中績效管理與其他要素之間的關(guān)系

8.介紹績效管理對應(yīng)于不同的管理層級時(shí)的基本流程

第二部分 績效管理的堅(jiān)實(shí)地基：指標(biāo)系統(tǒng)

1.討論分析：

1.1 羅列的典型現(xiàn)象為何不在常規(guī)的績效考核內(nèi)容中

1.2 羅列的現(xiàn)象與績效管理之間的內(nèi)在聯(lián)系

2.顯性系統(tǒng)與隱性系統(tǒng)：

2.1 理解未完全顯性化的真實(shí)的管理系統(tǒng)

2.2 避免績效管理的‘書面化，形式主義’的誤區(qū)

3.從組織和人員的選拔任用、努力貢獻(xiàn)的過程維度識(shí)別的五大類別指標(biāo)

3.1 PCI崗位勝任指標(biāo)

3.2 PRI崗位職責(zé)指標(biāo)

3.3 WAI工作態(tài)度指標(biāo)

3.4 KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

3.5 NNI否決指標(biāo)

3.6 撥開迷霧：

3.6.1五大類別的指標(biāo)是如何真實(shí)的存在于我們的管理體系當(dāng)中

3.6.2五大類指標(biāo)的內(nèi)在邏輯是什么

3.6.3如何啟示我們?nèi)ピO(shè)置和識(shí)別研發(fā)的指標(biāo)類型

4.指標(biāo)系統(tǒng)如何與組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效對照

5.討論:如何應(yīng)對指標(biāo)選擇的難題：過程VS結(jié)果，定性VS定量

6.指標(biāo)定性到定量的量化方法

7.指標(biāo)演練---績效管理的重要基礎(chǔ)：

7.1 演練過程：

7.1.1基于公司的現(xiàn)狀和前述的內(nèi)容，進(jìn)行各類指標(biāo)的設(shè)置，特別關(guān)注變化的指標(biāo)部分

7.1.2將指標(biāo)中的定性指標(biāo)進(jìn)行量化設(shè)計(jì)

7.2演練目的：將真實(shí)的績效管理需求與企業(yè)環(huán)境相結(jié)合，并掌握非常重要的指標(biāo)量化方法

第三部分 與企業(yè)經(jīng)營緊密結(jié)合：目標(biāo)分解與績效計(jì)劃制定

1.重量級模型工具：平衡計(jì)分卡BSC

1.1 平衡計(jì)分卡的模型構(gòu)成

1.2 平衡計(jì)分卡的思想和特點(diǎn)

1.3 四個(gè)維度之間的指標(biāo)關(guān)系和相互聯(lián)系

1.4 平衡計(jì)分卡的基本運(yùn)用程序

2.在戰(zhàn)略管理和日?？冃Ч芾砩鲜褂肂SC的異同

3.應(yīng)用：如何進(jìn)行基于框架的靈活應(yīng)用

4.演練：

4.1 演練過程：在某公司的新產(chǎn)品事業(yè)部的既定的3年目標(biāo)下，如何設(shè)定企業(yè)級的平衡計(jì)分卡，并分析應(yīng)用的過程存在哪些困難和障礙

4.2 演練目的：理解平衡記分卡的使用方法和使用難點(diǎn)，以及針對難點(diǎn)如何進(jìn)行應(yīng)對

5.平衡計(jì)分卡的歸納和總結(jié)

5.1 平衡計(jì)分卡的運(yùn)用前提

5.2 平衡計(jì)分卡的應(yīng)用障礙和應(yīng)對方法

6.戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)的分解過程與方法

6.1 目標(biāo)分解涉及的內(nèi)容

6.2 目標(biāo)分解的總體流程

6.3 案例分析：戰(zhàn)略地圖的分解

6.4 案例分析：任務(wù)分工矩陣分解到部門

6.5 案例分析：KRA分解到部門

6.6 魚骨圖應(yīng)用KRA與KPI

6.7 案例分析：KRA與KPI實(shí)例

6.8 指標(biāo)樹的分解方法

6.9 指標(biāo)分解的MECE法則

6.10 確定各KPI的權(quán)重

6.11 確定基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值

6.12 實(shí)操性判定的標(biāo)尺工具：KPI評估表

6.13 建立KPI字典

7.演練：

7.1 演練過程：運(yùn)用多種方法將前述的平衡記分卡得到的KRA進(jìn)行部門分工和KPI提煉，并且對各KPI指標(biāo)的有效性進(jìn)行綜合的評估，形成有實(shí)際操作可行性的KPI庫

7.2 演練目的：掌握目標(biāo)分解的各種方法，并且訓(xùn)練對KPI的指標(biāo)進(jìn)行有效性評估的方法，以提取出具備實(shí)際操作可行性的指標(biāo)集合。

8.績效計(jì)劃制定

8.1 績效計(jì)劃與目標(biāo)分解的區(qū)別與練習(xí)

8.2 績效計(jì)劃的周期性循環(huán)特點(diǎn)

8.3 基于宏觀績效管理政策的微觀計(jì)劃過程

8.4 績效計(jì)劃的參與者：研發(fā)管理者與HR管理者之間的協(xié)作

8.5 績效計(jì)劃制定的工作流程

8.5.1啟動(dòng)

8.5.2計(jì)劃擬定

8.5.3雙向協(xié)商

8.5.4發(fā)行存檔

8.6 目標(biāo)設(shè)定的SMART原則

9.演練：

9.1 演練過程：結(jié)合績效的宏觀管理政策和周期，將常見的研發(fā)部門的管理目標(biāo)進(jìn)行SMART轉(zhuǎn)化

9.2 演練目的：掌握SMART原則的實(shí)際操作方法，理解知易行難的道理，并在工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)移訓(xùn)練，作為績效計(jì)劃的基礎(chǔ)工作來強(qiáng)化訓(xùn)練

9.3 綜合運(yùn)用：績效計(jì)劃階段的注意事項(xiàng)

第四部分 業(yè)內(nèi)優(yōu)秀實(shí)踐PBC與績效輔導(dǎo)

1.業(yè)界優(yōu)秀實(shí)踐：個(gè)人事業(yè)承諾PBC介紹

1.1 思考：研發(fā)人員的績效管理特點(diǎn)

1.2 業(yè)界優(yōu)秀實(shí)踐PBC介紹

1.3 為什么要使用PBC個(gè)人績效管理

1.4 PBC的績效管理思想

1.5 PBC關(guān)注的內(nèi)容

1.6 PBC的內(nèi)在結(jié)構(gòu)要求

1.6.1組織績效目標(biāo)

1.6.2個(gè)人績效目標(biāo)

1.6.3能力提升計(jì)劃

1.7 如何制定PBC

1.8 PBC的形成過程

1.9 PBC的制定要求和結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行本土化設(shè)計(jì)

1.10 例：PBC案例

1.11 對比：PBC與KPI的異同和聯(lián)系

2.演練：PBC計(jì)劃制定

2.1 演練過程：給定背景的某公司的研發(fā)部門，領(lǐng)導(dǎo)指示將現(xiàn)行的KPI管理進(jìn)行管理改進(jìn)，在限定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)研發(fā)績效管理制度的改革，由研發(fā)和HR的管理者分析、引進(jìn)PBC的方法，研究其中可能存在的困難和相應(yīng)的解決方案，并擬定首個(gè)年度的研發(fā)部門，研發(fā)管理者，HR管理者的PBC計(jì)劃

2.2 演練目的：理解PBC的實(shí)操運(yùn)作中的實(shí)際困難，熟悉克服困難的方法，并能夠依據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和部門目標(biāo)進(jìn)行合理的組織和個(gè)人層次的目標(biāo)設(shè)定

3.歸納：PBC的總體運(yùn)用過程和要點(diǎn)

4.績效輔導(dǎo)

4.1 績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證：績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵和相應(yīng)的輔導(dǎo)投入

4.2 績效輔導(dǎo)的內(nèi)容與形式

4.2.1內(nèi)容分類

4.2.2形式分類

4.2.3組合應(yīng)用

4.3 案例分析：制定績效輔導(dǎo)策略

4.4 績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)判斷

4.5 績效輔導(dǎo)中的角色把握

4.6 績效輔導(dǎo)四個(gè)環(huán)節(jié)

4.6.1績效診斷

4.6.2輔導(dǎo)準(zhǔn)備

4.6.3輔導(dǎo)溝通

4.6.4輔導(dǎo)追蹤

4.7 案例分析：績效診斷與解決策略

4.8 針對員工特點(diǎn)的輔導(dǎo)方法

4.9 績效輔導(dǎo)溝通技巧

4.10 常見的績效輔導(dǎo)溝通誤區(qū)和注意事項(xiàng)

5.演練：

5.1 演練過程：在給定場景下的技術(shù)大咖，由于自身的資深技術(shù)背景而逐步形成了我行我素的工作形式，團(tuán)隊(duì)協(xié)作性不佳，針對此類員工應(yīng)如何做好績效輔導(dǎo)。課堂上通過小組討論輔導(dǎo)策略和輔導(dǎo)大綱，并現(xiàn)場模擬雙方進(jìn)行溝通協(xié)商的輔導(dǎo)過程

5.2 演練目的：掌握輔導(dǎo)策略的形成，輔導(dǎo)面談的策略制定，輔導(dǎo)面談的即時(shí)把握

5.3 管理者的自我提升

5.4 知識(shí)能力

5.5 輔導(dǎo)能力

第五部分 績效管理系統(tǒng)的權(quán)威保障：績效評價(jià)與反饋

1.案例分析：

1.1 分析過程：給定場景下，某員工由于過往的年終獎(jiǎng)勵(lì)所感受到的不公平，導(dǎo)致了日常工作的積極性受挫，從而在新的績效管理周期當(dāng)中缺乏工作熱情，作為研發(fā)管理者應(yīng)該如何應(yīng)對，并從研發(fā)管理和人力資源管理的角度進(jìn)行原因分析、短期對策和長期對策的分析：

1.2 分析的目的：體會(huì)績效評價(jià)不公平所帶來的深遠(yuǎn)影響以及補(bǔ)救的困難，并在短期彌補(bǔ)的同時(shí)，嘗試從源頭解決該類問題。

2.績效評價(jià)

2.1 績效評價(jià)的目的

2.2 績效評價(jià)的內(nèi)容

2.3 研發(fā)績效評價(jià)形式

2.4 例：團(tuán)隊(duì)和成員的評價(jià)要點(diǎn)

2.5 績效評價(jià)怎么評？

2.6 分工：評價(jià)過程中的研發(fā)管理者和HR管理者如何分工

2.7 如何確保評價(jià)的公平性

2.7.1數(shù)據(jù)有效的控制方法

2.7.2過程公平的保障措施

2.7.3結(jié)果公平的判定方法

2.7.4申訴通道的補(bǔ)充途徑

2.8 績效考核信息來源和收集方法

2.9 績效考核評價(jià)流程

2.10 績效考核的誤區(qū)和注意事項(xiàng)

2.11 案例分析：矩陣組織下的績效考核關(guān)系

2.12 案例分析：績效評估的估算規(guī)則

2.13 案例分析：員工級的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和分布

2.14 績效投訴的處理

3.績效結(jié)果的既定事實(shí)造成影響時(shí)補(bǔ)救思路

4.績效反饋與改進(jìn)

4.1 績效反饋的多項(xiàng)工作內(nèi)容

4.2 績效反饋的目的

4.3 績效分析與改進(jìn)策略選擇

4.4 績效原因分析

4.5 績效面談溝通的程序

4.6 績效反饋溝通原則

4.7 低績效員工的溝通改進(jìn)

4.8 例：個(gè)人績效管理

5.演練：

5.1 演練過程：給定場景下，績效評價(jià)的結(jié)果形成后，通過妥當(dāng)?shù)目冃Х答伒膬?nèi)容、方式、方法、技巧等的綜合的運(yùn)用，現(xiàn)場擬定績效反饋面談的提綱，并現(xiàn)場模擬雙方進(jìn)行績效面談，試著將被考核者從低績效成績的沮喪情緒中扭轉(zhuǎn)為積極改進(jìn)充滿斗志的狀態(tài)。

5.2 演練目的：理解績效反饋面談中易出現(xiàn)的各種困難，掌握績效面談應(yīng)充分準(zhǔn)備的事實(shí)依據(jù)和面談方法與技巧，掌握績效面談的總體節(jié)奏框架，以及研發(fā)管理者和HR管理者如何有效的協(xié)同配合

第六部分 綜合運(yùn)用：績效結(jié)果運(yùn)用與有效的員工激勵(lì)

1.績效結(jié)果運(yùn)用

1.1 思考調(diào)查：實(shí)際的結(jié)果運(yùn)用情況

1.2 績效結(jié)果的多方面應(yīng)用

1.2.1常見運(yùn)用：物質(zhì)分配和精神鼓勵(lì)的關(guān)聯(lián)

1.2.2案例分析：績效考核結(jié)果的運(yùn)用實(shí)例

1.2.3制度性銜接：晉升通道、職等系列和績效管理的關(guān)系

技術(shù)人才等級

管理人才等級

1.2.4有效的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

1.2.5進(jìn)階運(yùn)用：選拔效標(biāo)的銜接和優(yōu)化

1.2.6辯證關(guān)系：績效結(jié)果運(yùn)用和人才發(fā)展過程之間的辯證關(guān)系

1.3 矛盾：永遠(yuǎn)有限的物質(zhì)和精神鼓勵(lì)所形成的資源約束

1.4 討論：末位淘汰的合理性討論

1.5 活力曲線：大師對末尾淘汰的有力佐證

2.如何進(jìn)行有效的員工激勵(lì)

3.分析個(gè)體的努力工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力

3.1 馬斯洛需求層次理論和三需求理論

3.2 影片欣賞：

欣賞內(nèi)容：如何使用非物質(zhì)的激勵(lì)

欣賞要點(diǎn)：需要避免的激勵(lì)的誤區(qū)

3.3 雙因素理論

3.4 強(qiáng)化理論

3.5 案例分析：

案例內(nèi)容：給定場景下，員工對公司和管理者過往的承諾未能兌現(xiàn)，形成了信任危機(jī)，并導(dǎo)致了工作熱情不足和負(fù)面情緒傳播。分析這種現(xiàn)象背后的根源，討論處理的應(yīng)對策略和思路

分析的目的：理解強(qiáng)化激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)工作中有時(shí)候是無意識(shí)的發(fā)生的，其發(fā)生的效果具有正向和負(fù)向的可能性，如何敏銳的識(shí)別到此類現(xiàn)象，并繼續(xù)運(yùn)用強(qiáng)化理論進(jìn)行有效的應(yīng)對。

3.6 期望理論: 反映人員真實(shí)內(nèi)心的鏡子

3.7 激勵(lì)系統(tǒng)

3.7.1理解多種激勵(lì)理論是如何組成一個(gè)完整的激勵(lì)體系的

3.7.2在激勵(lì)系統(tǒng)下，重新認(rèn)識(shí)真正的‘激勵(lì)’的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式

3.7.3不同的激勵(lì)場景和方法的運(yùn)用和內(nèi)在關(guān)聯(lián)

3.7.4激勵(lì)的思想誤區(qū)

4.分析研發(fā)人員的特點(diǎn)與真實(shí)的內(nèi)在需求

5.如何對研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)

5.1 能力維度

5.2 物質(zhì)與精神的收益維度

5.3 職務(wù)和等級維度

6.靈活多樣的激勵(lì)形式

7.綜合演練：

7.1 演練過程：在給定場景下，低績效員工要求公司給其加薪調(diào)整時(shí)，研發(fā)管理者和HR管理者，將如何進(jìn)行協(xié)作配合，擬定應(yīng)對策略和思路，并進(jìn)行員工面談。要求綜合運(yùn)用本次課程的所有知識(shí)內(nèi)容(如經(jīng)營，績效，計(jì)劃，過程，結(jié)果，理論，方法，技巧等方面的知識(shí))，進(jìn)行現(xiàn)場模擬訪談。

7.2 演練目的：理解在現(xiàn)實(shí)工作中，各類問題的解決通常都伴隨著多個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)難點(diǎn)。在面對實(shí)際工作中較困難較棘手的事情時(shí)，學(xué)習(xí)如何將績效管理和員工激勵(lì)相關(guān)聯(lián)的知識(shí)的綜合起來、靈活運(yùn)用，通過研發(fā)管理者和HR管理者之間的有效配合，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有人員隊(duì)伍的人力資源持續(xù)開發(fā)。

8.實(shí)操建議：對績效管理‘團(tuán)隊(duì)’的建議：

8.1 正確理解績效管理‘團(tuán)隊(duì)’的內(nèi)涵

8.2 對研發(fā)管理者的建議

8.3 對HR管理者的建議

文老師

原富士康項(xiàng)目總監(jiān)

國家高級人力資源管理師

國家管理咨詢師

IPD研發(fā)管理專家

IPMP國際項(xiàng)目經(jīng)理

清華大學(xué)EMBA

【工作經(jīng)歷及專業(yè)背景】

文歡林老師先后就職于富士康、桑格爾科技、必聯(lián)電子等知名的高新科技企業(yè)，擔(dān)任過產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)總經(jīng)理、副總經(jīng)理等管理崗位，擁有10年以上的研發(fā)管理工作經(jīng)驗(yàn)及6年以上企業(yè)高層管理經(jīng)驗(yàn)，不僅在新產(chǎn)品開發(fā)管理體系、項(xiàng)目管理、績效管理、職級職系與流動(dòng)管理、團(tuán)隊(duì)管理與員工激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)、ISO質(zhì)量管理體系、成本管理等領(lǐng)域積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，而且還結(jié)合自己的專業(yè)背景及夯實(shí)的理論基礎(chǔ)的對IPD集成研發(fā)系統(tǒng)、 PCAE、CMMI、PDMA知識(shí)體系理解透徹并擁有自己獨(dú)到見解。

文老師在企業(yè)擔(dān)任高層管理期間，通過對研發(fā)、人力資源、供應(yīng)鏈等部門的整合改革，使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、客戶期望、運(yùn)營效率與團(tuán)隊(duì)成長等方面，均取得過顯著的成績。尤其是通過對研發(fā)管理體系的建立，配套推行人力資源的績效管理、薪酬、流動(dòng)晉升、職級職系，并落地于流程，檢查表、表單、權(quán)重系數(shù)對照等表單上，實(shí)現(xiàn)了研發(fā)效率大大提升了60%，開發(fā)周期縮短了40%，開發(fā)成本下降了60%，連續(xù)3年人均項(xiàng)目完成數(shù)實(shí)現(xiàn)成倍增長，并行開發(fā)容量和開發(fā)周期均獲得顯著提升，且通過對前端需求的管理，使得開發(fā)有效性也從不足50%提升到80%等業(yè)績，進(jìn)而推廣到公司范圍。

文歡林老師深知新產(chǎn)品開發(fā)管理和人力資源管理對企業(yè)提升的重要性，也深知其在當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的宏觀環(huán)境中的戰(zhàn)略意義。天行健，君子以自強(qiáng)不息，文歡林老師致力于能為企業(yè)的研發(fā)管理能力持續(xù)提升助以綿薄之力。

【授課風(fēng)格】

文歡林老師的課程注重案例與實(shí)操，適時(shí)互動(dòng)，善于用平實(shí)的語言和案例，探討“日用而不知“的道理和方法，關(guān)注理論結(jié)合實(shí)際的落地實(shí)施，幫助學(xué)員理解和體會(huì)如何在工作中靈活運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。

【擅長領(lǐng)域】

研發(fā)人力資源管理、研發(fā)績效管理、任職資格與勝任力、培訓(xùn)管理與構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、新產(chǎn)品開發(fā)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、溝通管理、創(chuàng)新管理與創(chuàng)新技法運(yùn)用等。

【核心課程】

《構(gòu)建高效的研發(fā)績效管理體系》、《集成產(chǎn)品開發(fā)(IPD)》、《研發(fā)項(xiàng)目管理》、《研發(fā)預(yù)算與成本管理》、《研發(fā)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與職業(yè)生涯管理》、《有效溝通管理》、《創(chuàng)新管理與創(chuàng)新技法運(yùn)用》等。

【部分咨詢及培訓(xùn)客戶】

實(shí)益達(dá)科技、步步高通信、五菱汽車、老板家電、小天鵝、創(chuàng)真軟件、鑫諾通訊、山東易創(chuàng)電子、深圳華普電子、歐帝爾照明、松井新材料、燕京啤酒、從興電子、東方網(wǎng)信、廣電運(yùn)通、榮事達(dá)、浪潮通信等企業(yè)、寧波方太廚房電器等。

【部分服務(wù)的咨詢案例】

1、參數(shù)自動(dòng)化均衡多通道職級職系和薪酬體系

2、多快好省加權(quán)量化的績效管理系統(tǒng)

3、M型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和完善

4、真實(shí)改善的ISO9001推行

5、借鑒APQP思想和IPD框架的定制化新產(chǎn)品開發(fā)管理系統(tǒng)（2個(gè)）

6、企業(yè)文化與CIS與團(tuán)隊(duì)建設(shè)

【部分客戶評價(jià)摘錄】

1、講解透徹，貼近實(shí)戰(zhàn)，能夠帶來很多啟發(fā)，并很好的指導(dǎo)實(shí)際工作。

2、講師職業(yè)化程度高，課程安排、環(huán)境、服務(wù)等都比較滿意，希望多參加這樣的課程。

3、系統(tǒng)的管理方法，受益匪淺，后續(xù)嘗試改進(jìn)自己的管理方式。

4、文老師思路清晰，理論與實(shí)踐相結(jié)合，互動(dòng)性強(qiáng)，對工作很指導(dǎo)意義。

5、感覺講師在研發(fā)管理方面的知識(shí)很深厚，講得很通俗易懂，兩天課下來學(xué)到很多，真心感謝！

6、課程內(nèi)容適合研發(fā)管理者或HR中負(fù)責(zé)績效的初學(xué)者，內(nèi)容比較全面、充實(shí)，有收獲！

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在線報(bào)名：研發(fā)績效管理與員工激勵(lì)(深圳)