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課程介紹

為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復出現(xiàn)、越來越多？

為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？

人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可?

部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?

員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?

其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！

問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進行管理改進？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

培訓對象

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

資格認證

認證證書（如需辦理證書費用為800元/人）

經(jīng)培訓通過考試合格后頒發(fā)《員工關系管理師》培訓證書（帶國徽）。網(wǎng)上注冊、官方網(wǎng)站查詢，全國通用，根據(jù)《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據(jù)此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據(jù)。請學員準備身份證復印件一份，二寸證件照2張，提前郵遞或現(xiàn)場報到時交至會務組。

培訓內(nèi)容

第一部分 薪酬與戰(zhàn)略（Strategy）

1、薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略接口與途徑－做大“米袋子”（企業(yè)利潤）、關注“飯鍋子”（人工成本）、強調(diào)“長身子”（薪酬策略）與“樹理子”（薪酬預算）

2、專業(yè)為王－搞掂老板需知的薪酬理論（最低工資的依據(jù)、崗位價值評估的依據(jù)、員工持股計劃的依據(jù)等）

3、3.0時代到來了－薪酬的發(fā)展趨勢（寬帶薪酬、薪酬股權化、內(nèi)部微咨詢化等）

案例：某公司的薪酬等級表與疊幅

案例：騰迅公司、阿里巴巴、百度等電子商務公司的薪酬財務指標比較

工具：HR量化指標庫（財務指標）

第二部分 薪酬之匹配（Match）

1、模式匹配－從單一到“混搭”（激勵模式解析）－如何理解薪酬同一模式激勵作用遞減現(xiàn)象？

2、數(shù)據(jù)匹配－不學統(tǒng)計局（數(shù)據(jù)分析與分位值） －如何用數(shù)學回歸模型分析薪酬分位值？

3、崗崗匹配－睜開眼睛摸大象（崗位價值評估）－如何通過點值評估法來確定薪的酬帶寬、級數(shù)、等級？

4、人崗匹配－同工不一定同酬（任職資格體系）－水滸傳的108將是如何排名的？心理學的投射技術在人崗匹配中如何運用？

案例：離家出走的孫悟空

案例：一家公司漲工資的藝術

思考：崗位薪酬是否能體現(xiàn)員工的價值＝價格？

第三部分 薪酬與績效（Appraisal）

1、基于績效的動態(tài)薪酬總額計算－薪酬ROI（投資回報率測算、人工成本率指標、人均創(chuàng)利指標、人均創(chuàng)收指標體系搭建）

2、“編效法”對薪酬成本控制的啟發(fā)－人數(shù)編制與預算體系在薪酬管理中的運用（推導出“增效工資”的原創(chuàng)性概念）

3、績效的積分制在薪酬中的運用－歐洲足球杯積分制、四國軍棋積分制、某科技公司積分制對薪酬的啟發(fā)

4、獎金（超額利潤）設計技巧－來年員工月薪及年薪基數(shù)調(diào)整規(guī)律；累計提成法在超額利潤中的運用

案例：積分制在某公司人才梯隊建設；在研發(fā)、技術薪酬體系中的運用

第四部分 薪酬實操部分（Reaction）

1、比例薪酬法－銷售體系設計技巧演練－為何不用銷售絕對數(shù)額？銷售團隊之間如何PK？

2、掌握“薪酬疊幅”的設計技術（6步法，使用EXCEL）－中位值、最高值、薪酬曲線設計技巧

3、教科書正確嗎？－再讀“寬帶薪酬”

4、HR個稅避稅實操－年終獎如何往低稅點靠？如何避開無效納稅區(qū)間？

現(xiàn)場演練：疊幅設計案例（以某一公司薪酬表為例）

案例：某公司薪酬體系設計結(jié)案報告（給老板）

第五部分 薪酬方法論與工具（Tools）

1、從咨詢顧問角度看薪酬－薪酬如何套檔？薪酬框算工具

2、解密薪酬設計的工具與套路

3、出生入死－HR推動薪酬改革的建議

案例：行動學習工具、6頂思考帽工具

第六部分 績效困惑－難點問題、重點問題

案例導入：貴公司的績效到底存在哪些問題?調(diào)研分析

一、績效難點

1、企業(yè)級KPI如何提??？部門級KPI如何提?。繂T工級KPI如何提??？如何實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？

2、績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？

3、有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，如何績效量化？

4、絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？

5、企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義”？

6、績效考核分數(shù)應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？

案例：某公司的績效考核方案分析

二、績效重點

（一）績效管理發(fā)展歷史

（二）如何從業(yè)務與財務角度理解績效

1、銷售背后的績效指標－毛利率

2、周轉(zhuǎn)率性指標－存貨周轉(zhuǎn)率、應收賬款周轉(zhuǎn)率和應付賬款周轉(zhuǎn)率

（三）目標績效為何落不了地？

1、績效的五種價值問題

2、績效的四大平衡問題

課堂練習：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設計

第七部分 績效落地－解碼KPI分解之道

一、目標如何設定

1、如何設立公司級目標？--工具：戰(zhàn)略地圖

案例：某公司的戰(zhàn)略地圖

2、如何設立部門級目標？--工具：矩陣分解圖

3、如何設立員工級目標？--工具：四維模型

4.目標設定離不開的工具：

KPI —關鍵績效指標

MBO —目標管理法

BSC —平衡計分卡

二、KPI如何分解

1、職位說明書法

2、魚骨圖法

3、戰(zhàn)略地圖法

4、頭腦風暴法

三、績效落地的工具

1、布朗德薪酬模型

2、HU理論

3、OGSM模型

第八部分 績效改進－提升公司與員工業(yè)績的途徑

以貴公司所提供的績效資料為基礎，通過促動技術與教練技術，讓學員提出績效存在的問題、及解決的辦法。

最后老師點評。

一、績效改進的萬能公式－QQTCS模型

案例：司機不愿出車

二、各部門績效改進措施

1、職能部門

2、業(yè)務部門

三、如何化解績效變革的阻力

第九部分 績效面談－管理人員必備技巧

一、績效管理的四大環(huán)節(jié)

1、績效計劃如何達到共識

2、績效考核合同如何起草

3、績效輔導與反饋如何開展

4、績效改進如何提升公司與個人業(yè)績

5、績效管理體系長期推行的N個內(nèi)部活動

二、主管人員應做的準備工作

三、員工應做的準備工作

情景模擬：一家公司的績效面談

四、面談的策略

1、面談的“三明治法”

2、面談的開場“10招”

第十部分 績效如何與薪酬無縫對接

一、基于績效的動態(tài)薪酬總額計算

二、“編效法”對績效管理的啟發(fā)

三、績效的積分制在薪酬中的運用

案例：積分制在某公司人才梯隊建設；在研發(fā)、技術薪酬體系中的運用

四、獎金（超額利潤）設計技巧

鄭老師

鄭指梁（管理學碩士），注冊會計師、注冊稅務師；浙江大學總裁班特邀講師；曾任世界500強企業(yè)及中國民營500強企業(yè)的財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)；熟悉跨國公司與民營企業(yè)管理的規(guī)律與特點；是業(yè)內(nèi)不多的能同時把HR與財務有效結(jié)合起來的專家。

劉海宏 著名人力資源管理專家，平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，國家注冊人力資源管理師，國家注冊管理咨詢師，中國年度十大優(yōu)秀策劃人，全國百名優(yōu)秀講師團理事，全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問，中國講師網(wǎng)特約講師。曾任中國化工集團塑料公司人力資源總監(jiān)，深圳南方科技集團營銷總監(jiān)等職務。

許 衛(wèi) IPTS國際職業(yè)培訓師行業(yè)協(xié)會認證職業(yè)培訓師，美國ICQAC權威認證職業(yè)培訓師，上海華東理工大學工商管理碩士，高級人力資源管理師，高級企業(yè)EAP執(zhí)行師，20年企業(yè)人力資源管理中高層管理職經(jīng)驗，曾經(jīng)擔任大型外資企業(yè)、合資企業(yè)和民營企業(yè)人力資源總監(jiān)等職務。

(本次培訓從以上專家中選配,以實際通知到會專家為準)

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