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如何成為業(yè)務伙伴:HRBP的“三大關鍵”

【課程編號】:MKT043336

【課程名稱】:

如何成為業(yè)務伙伴:HRBP的“三大關鍵”

【課件下載】:點擊下載課程綱要Word版

【所屬類別】:人事管理培訓

【時間安排】:2025年09月26日 到 2025年09月27日5980元/人

2025年07月11日 到 2025年07月12日5980元/人

【授課城市】:北京

【課程說明】:如有需求,我們可以提供如何成為業(yè)務伙伴:HRBP的“三大關鍵”相關內訓

【其它城市安排】:上海 深圳

【課程關鍵字】:北京HRBP培訓

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課程背景

經過近10年的探索和實踐,HRBP運營模式被國內越來越多的成長型企業(yè)所接受,從組織層面支撐了公司戰(zhàn)略的有效推進和落地。但很多HR仍然困惑:

HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別?

為什么總是感覺HR融入不到業(yè)務管理中?

為什么HR的很多工作給業(yè)務部門帶來負擔?

問題的根源在哪里?這些問題的背后,其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題。

本課程才世界500強標桿企業(yè)案例,華為/騰訊/阿里HRBP轉型的成功案例研究以及知名企業(yè)HRBP從業(yè)人員的深入訪談,我們開發(fā)出本課程,是對HRBP運營模式的有效補充,以關鍵業(yè)務活動為切入點,提供最具實戰(zhàn)的工具和方法,體驗感豐富,避免繁冗的哲學和理論,以“場景化教學”為主,易于轉化和落地。

課程收益

全方位理解HRBP開展工作的關鍵思維和技能

掌握在業(yè)務部門開展HR工作的工具、方法

學習標桿企業(yè)HRBP助推業(yè)務成功的實踐經驗和做法

課程對象

中大型企業(yè)HRD、具備3-5年工作經驗的人力資源管理者(HRM)、集團型公司HRBP專業(yè)人員

工作挑戰(zhàn)

情景一:來業(yè)務部門有段時間了,但總感覺自己做的事和業(yè)務領導的想法不一致,HRBP到底如何定位才合適?

挑戰(zhàn)1:業(yè)務領導對待HRBP總帶著“有色眼鏡”,對HR的工作表現(xiàn)出“回避、敷衍、挑剔”等態(tài)度,如何化解?

挑戰(zhàn)2:只有招聘面試、培訓實施、團建活動、會議策劃等事務性工作才會想起HR,HRBP更像一名“伙計”和“秘書”

挑戰(zhàn)3:業(yè)務老大做“甩手掌柜“,與人員相關的事情一律交給BP管,與業(yè)務相關的事情BP靠邊站,HR很難深入業(yè)務

情景二:業(yè)務部門對HRBP寄予厚望,但經過1年的努力后發(fā)現(xiàn)對業(yè)績提升幫助并不明顯,BP自己也沒有成就感

挑戰(zhàn)4:為何花費了大量精力、人力設計出的人力資源解決方案,業(yè)務領導并不認可?

挑戰(zhàn)5:為何BP在推進工作的過程中困難重重,總感覺是“一個人的戰(zhàn)斗”,如何做到“隔山打牛”?

挑戰(zhàn)6:如何提升業(yè)務領導對人力資源工作的認可度?

情景三: 業(yè)務領導要求提升業(yè)績,專業(yè)領導要求管理規(guī)范,HRBP要如何平衡才能抓住工作重心?

挑戰(zhàn)7:被動等待業(yè)務輸入是大多數HR的通病。主動爭取并策劃年度業(yè)務規(guī)劃工作,是HRBP的一門必修課。

挑戰(zhàn)8:業(yè)績出現(xiàn)問題,業(yè)務領導很著急,希望HRBP配合分析與改進,有什么方法?

挑戰(zhàn)9:如何提升人才經營的質量和效率,營造和諧的工作環(huán)境,保障業(yè)務的高效運轉?

挑戰(zhàn)10:多頭領導,HRBP變成了“ 救火隊員“,如何從容面對,有條不紊地推進各項人力資源工作?

課程大綱

一、關鍵角色

1.建立深層次信任關系

分享:新上任HRBP的囧事

案例:HRBP的四大“痛點”

反思:作為HRBP,人際關系和專業(yè)技能哪個更重要?

總結:建立深層次信任關系的實踐經驗(可靠、可信、親密、速贏)

2.HRBP的角色定位

討論:誰是HRBP的客戶?

分享:企業(yè)不同層級對HR的期望

頭腦風暴:HRBP在企業(yè)中扮演什么角色?

案例:華為HRBP的V-CROSS角色模型

總結:如何定義自己企業(yè)的HRBP角色

3.HRBP的核心職責

視頻學習:《亮劍》

問題反思:HRBP與業(yè)務領導到底如何分工?

案例分析:華為HRBP的核心職責和關鍵業(yè)務活動

要點總結:HRBP要有所為,有所不為

二、關鍵思維

1.從支持業(yè)務到驅動業(yè)務

案例分析:某軍工企業(yè)HRBP年度預算中的“立場”問題

模擬討論:為什么HR精心設計的方案不被業(yè)務部門認可?

問題反思:HRBP服務的對象到底是業(yè)務領導還是業(yè)務?

核心觀點:業(yè)務型HR和一般HR的區(qū)別

總結回顧:HR如何成為積極的、有影響力的業(yè)務伙伴

2.從職能導向到客戶導向

案例分析:某服裝企業(yè)HR專家短命的“職業(yè)生涯”

問題反思:我們真的理解“客戶需求”嗎?

核心觀點:客戶需求的特點及對策(需求重構)

總結回顧:客戶就是你最大的同盟軍

3.從專業(yè)活動到關注成果

案例分析:科學的薪酬體系為何實施失???

問題反思:HR各項工作的成果到底是什么?

核心觀點:重新界定招聘、培訓、考核、薪酬工作的終點

總結回顧:HR如何避免掉入“專業(yè)陷阱”

三、關鍵技能

1.如何更好地推動戰(zhàn)略規(guī)劃落地

觀點:高度決定價值,人力資源工作要從戰(zhàn)略入手

案例:華為HRBP如何有效支撐業(yè)務戰(zhàn)略落地

工具:BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖

復盤:學習心得及行動計劃

2.如何進行績效問題的診斷和分析

觀點1:人力資源管理的核心就是績效管理

案例:業(yè)務困境中的援手(以績效提升為牽引,提供綜合的HR解決方案)

工具:GAPS績效分析模型

觀點2:績效輔導的關鍵在于雙向溝通,激發(fā)潛能

模擬:上下級之間進行教練式輔導

工具:GROW教練式輔導的5個KP

復盤:學習心得及行動計劃

3.如何營造和諧的工作氛圍

觀點1:干部隊伍建設是環(huán)境打造的第一抓手

案例:華為管理干部的選拔標準和原則

工具:AAD年度任命 & TSP繼任者管理

觀點2:士氣比武器更重要

案例:華為企業(yè)文化和組織氛圍建設經驗

工具:Q20員工敬業(yè)度管理

復盤:學習心得及行動計劃

4.如何提升人才經營的質量和效率

觀點1:賦能業(yè)務領導者成為HR高手是HRBP的核心職責

案例:華為的AT行政管理團隊運作規(guī)則 & 干部90天轉身計劃

觀點2:將工作例行化和可視化可以最大程度降低“內耗”

工具:會議沙盤、工作日歷

復盤:學習心得及行動計劃

許老師

人力資源管理專家、團隊管理專家

華為HR實踐咨詢顧問

華為大學高級講師

組織與人才發(fā)展架構師

AACTP國際認證講師

15年組織與人才發(fā)展工作經歷和實踐經驗

Hay Group, IBM組織變革項目經驗

軍工領域某企業(yè)HR常年顧問,通過績效和培訓等手段實現(xiàn)了中高層領導干部的業(yè)務轉身

某通訊企業(yè)HRBP轉型項目,協(xié)助集團搭建了HRBP三支柱模型,實現(xiàn)BP團隊的快速組建和業(yè)務支撐

物業(yè)服務行業(yè)某標桿企業(yè)戰(zhàn)略績效及激勵體系搭建項目,推動公司經營管理模式的優(yōu)化,實現(xiàn)公司業(yè)績的70%增長

某文化旅游公司人力資源團隊建設項目,通過半年快速實現(xiàn)團隊的組建和培養(yǎng),有效支撐了公司業(yè)務的拓展和運營

為長三角領域50多家企業(yè)提供過戰(zhàn)略目標制定和執(zhí)行落地的培訓和輔導,效果顯著

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