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課程介紹

人社部2019年11月29日發(fā)布勞動合同示范文本，國家人社局給所有企業(yè)提供了一套完整通用的模版。這可能是2019年末，最重要的一個政策通知，也許沒有之一。之所以這么講，一是因為國家人社部第一次公開發(fā)布全國通用的勞動合同示范文本，歷史上從未有過。政策無小事，國家提供統(tǒng)一的模板，幫助企業(yè)規(guī)范化用工，這背后所傳達的信息，意味深長。當前裁員潮和用工難問題的同時出現(xiàn)，《人力資源社會保障部關于發(fā)布勞動合同示范文本的說明》給我們傳遞了幾個信號？凸顯的變化？普法意義對企業(yè)管理的影響？

HR應該思考：人力資源工作的價值和意義是什么？組織效率的提升，不同業(yè)務的人效指標定義及管控？人才爭奪戰(zhàn)——跨行業(yè)復合背景人才和跨界思維的建立？90后甚至95后已經(jīng)是職場主力，員工分層管理訴求帶來更大挑戰(zhàn)？人力資源不會簡單被AI取代，但需要學會利用AI、利用大數(shù)據(jù)，做好數(shù)據(jù)的設計和分析？當薪酬成本注定越來越高的時候，怎么樣讓薪酬激勵變得更合理？雇主品牌的塑造？人力資源在招聘層面的挑戰(zhàn)在不斷升級，今天不僅要招得進人，還要平息員工在各種社交媒體上的吐槽和詆毀？人力資源發(fā)展進化的挑戰(zhàn)與機遇？

如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨意式”的管理，必將面臨風險和責任，其管理權(quán)威也將受到嚴峻的挑戰(zhàn)。希望通過本次培訓活動，使人力資源的發(fā)展方向，與業(yè)務共存，成為利潤中心。

培訓對象

（一）各企事業(yè)單位領導、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力副總及相關人員。

（二）各有關企事業(yè)單位人力資源部（處）、黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞

資部（處）、行政辦公室、財務部（處）、企業(yè)法律顧問、各律師事務所律師、各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干及相關人員。

（三）各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業(yè)人士。

（四）各有關企事業(yè)單位工會組織主管領導及相關人員。

課程大綱

（一）解決問題——HR方法論？

現(xiàn)象匯總:管理問題很復雜，沒思路沒方向，不好意思問自己不能解決，別人說的方法聽不懂。

現(xiàn)象背后:問題不拆解就是無解，視角不同答案不同，只要答案不要過程能行？

1）什么是邏輯？什么是框架？ 2）管理問題解決三部曲？

（二）熱點追蹤

1、HR看法——復盤“網(wǎng)易”（66次提到HR；69次提到業(yè)務主管；HR怎么看員工關系？）

1）經(jīng)濟補償金與違法解除？N、N+1、2N、2N+1？

2）不勝任解除之殤：北京已死，上海茍活？避開之礁？

3）醫(yī)療期管理？

4）制定合法合理的勞動制度（入職、在職、離職）？

5）再議“泡病假”？

6）勞動爭議中的隱性成本？

7）HR工作中10個誤區(qū)？

8）網(wǎng)易風波與HR的反思？

9）盤點2019年21個裁員事件

2、故宮正式實行全網(wǎng)售票，百名售票員瞬間失業(yè)，印刷廠失去每日80000張印刷業(yè)務。當時代拋棄我們的時候，會和我們好好說再見......

1）裁員、996、251、404的時代，HR有應對和規(guī)劃嗎？

2）突變期，2020人才資本驅(qū)勢？

（三）新規(guī)速遞

規(guī)則的變化帶來思維的轉(zhuǎn)化；接軌新規(guī)則，發(fā)現(xiàn)新機遇。

盤點2019年新政的修改要點、修訂背景、修訂原則和最新解讀。

1）明年是延遲退休方案出臺的最后期限，人社部最新回應？（2019年12月9日）

2）抓緊清理取消不合理限制靈活就業(yè)的規(guī)定。（李克強總理2019年12月4日主持召開國務院常務會議強調(diào)）

3）人力資源社會保障部關于勞動合同示范文本的說明（2019年11月29日）

4）中華人民共和國人力資源和社會保障部國家醫(yī)保障局令第 41號《香港澳門臺灣居民在內(nèi)地（大陸）參加社會保險暫行辦法》（2019年11月29日）

5）人力資源社會保障部 教育部關于做好技工院校招生工作的通知（2019年11月7日）

6）《工傷保險條例》若干問題的意見(三)(征求意見稿)（2019年11月4日）

7）人社部工傷保險司轉(zhuǎn)發(fā)《浙江省人力資源和社會保障廳等3部門關于試行職業(yè)技工等學校學生在實習期間和已超過法定退休年齡人員在繼續(xù)就業(yè)期間參加工傷保險工作的指導意見》（2019年10月29日）

8）人力資源社會保障部印發(fā)《社會保險領域嚴重失信人名單管理暫行辦法》。（2019年10月28日）

9）《關于<職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法（征求意見稿）>公開征求意見的通知》（2019年10月8日）

10）人社部關于降低離職經(jīng)濟補償標準、放寬失業(yè)金申領條件的答復（2019年8月27日）

11）《關于促進平臺經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展的指導意見》(2019年8月8日）

12）人社部對超齡農(nóng)民工參加工傷保險問題的最新答復（2019年7月8日）

（四）解析殘保金（直擊痛點）——”減負“

中國有幾千萬殘疾人，2020年全面建設成小康社會，殘疾人士一個也不能少——習近平總書記

國家稅務局《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》、國家殘疾人聯(lián)合會《招用殘疾人崗位補貼合社會保險補貼實施細則》.........

1）企業(yè)的困惑（人力成本、找合適的人、管理特殊群體、風控）？

2）殘保金新政帶來的成本變化？（頂層關注、政策護航）——成本支出測算？

3）殘保金成本減免和可操作性？

4）殘保金未來之路預測？

（五）績效訓練——面對績效，游刃有余

績效考核是“激勵機制”不是“束縛機制”，人的本性追求：物質(zhì)、成就感、面子、精神。

中國宋朝吏部考核；英國1854年“文官制”；美國1887年“功績制”。如何打破績效考核的瓶頸？

1）企業(yè)面臨的績效問題（15大常見問題）

2）績效管理模塊在HR體系中的位置？

3）績效考核的靈魂：量化目標；績效管理的靈魂：面談和輔導？溝通邏輯？

4）績效診斷、實施、落地？

5）績效考核之“前世今生”（方法沒有最好，只有最合適）

6）名企績效管理篇（IBM、Mcdonalds、Google、GE.......)

（六）招聘拼的不是天分而是技能

當人口紅利消失，招聘能力已然成為企業(yè)的核心竟爭力指標。51job、智聯(lián)、獵聘老三樣天天沒效果，月月招聘指標達不成？用最少的成本獲得最合適的人。

1）招聘的本質(zhì)？

2）需求訪談的維度、流程？

2）工作分析機制？（定崗定編是人力資源地基）

3）如何撰寫JD增加職位曝光率？

4）招聘渠道解析？人才畫像？

5）招聘的黃金法則和白金法則？

6）面試體驗與差異化策略

7）人才培養(yǎng)體系構(gòu)建？

8）人才招聘的趨勢和未來？

9)女職工保護篇：

(1)平等就業(yè)、同工同酬、崗位禁忌

(2）婚假、產(chǎn)前假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假

(3）生育津貼(4）女職工待遇問&答

10)HR對裁減員的認知與實操：

(1）裁員誤區(qū)

(2）依據(jù)與協(xié)商離職步驟

(3）具體操作與案例

(4）準備與溝通

(5）成本核算

(6）書面文書和使

11)群體性事件處理：

(1）群體性事件定義

(2）主體原因客體原因

(3）案例分享

（七）全面薪酬體系

薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留乃至整體業(yè)績都有直接的影響。

1）崗位價值評估

2）市場薪酬調(diào)查

3）薪酬結(jié)構(gòu)設計

4）薪酬調(diào)整制度

（八）HR能不能創(chuàng)造價值——人力成本的管控？

管控成本=創(chuàng)造利潤！

1）人力資本的認識與分析？

2）在靈活用工上管控成本？

3）在招聘選拔上管控成本？

4）培訓發(fā)展上管控成本？

5）薪酬績效上管控成本？

6）用人和人才保留上管控成本？

7)深層次了解外包：合作如果停留在“降低成本”，那將失去“戰(zhàn)略性”意義

(1）外包的優(yōu)勢和趨勢

(2）需求與選擇

(3）風險管理關注點

（九）未來人力資源部：利潤中心

1）人力資源：執(zhí)行層、協(xié)調(diào)層、賦能業(yè)務？

2）利潤中心——經(jīng)營戰(zhàn)略層？

3）賦能自己迎接未來（6大危機預警）？

4）分享“5字心經(jīng)”？

5）預測：開源節(jié)流、客戶付酬概念、驅(qū)動力中心？

（十）HR從業(yè)者成長——路徑盤點

地理決定論、基因相對論、角色突破（身份切換）、思維突破（人財績績）、未來可期.........

（十一）人力資源的新認知——HRBP的認知（從傳統(tǒng)認知到新認知）

模塊管理的HR已經(jīng)過去，未來是HRBP時代——未來5-10年一定是HR全領域無邊界的技能時代。

1）對人力資源角色定位新認知？

2）對人力資源勞資關系的迭代認知？

3）對人力資源管理工具的認知？

4）對人力資源職能轉(zhuǎn)變的認知？

5）對人力資源從業(yè)者的認知？

（十二）成為專業(yè)的極少數(shù)HR

1）合規(guī)，對HR的基本要求？

2）合規(guī)和HR的關系？

3）HR該做的，比想象的多？

4）HR角色轉(zhuǎn)型？

5）HR三支柱？

當科技將HR從傳統(tǒng)事務性工作中解放出來時，我們將有更多的時間投入到更富挑戰(zhàn)性和長遠性的工作中去，未來的工作方式、企業(yè)運營模式會大不一樣，我們怎么能以傳統(tǒng)視角去放眼未來...........

HR要享受科技發(fā)展帶來的便利；要對已經(jīng)實施12年的《勞動合同法》政策法規(guī)復盤透析；更要真正思考，工作、組織與自身之間的關系？最終將HR工作視為證明自己價值的方式。

韓老師

韓智力：人社部事業(yè)管理司副司長, 著名勞動法專家；

金英杰：中國政法大學博士生導師/教授，著名勞動法專家；

韓 君：中國人力資源和社會保障網(wǎng)培訓中心客座講師；

專家/專家委員會委員。高級人力資源管理師；高級人力資源法務師；注冊薪酬管理師；勞動爭議預防調(diào)解師（高級）會計從業(yè)資格； 薪稅師；高級人力資源經(jīng)理；人力資源風控管理工作經(jīng)驗近20年；主持政府就業(yè)擇業(yè)輔導公益項目。具有管理實操心得；曾主持上海大型國企股份（上市公司）人力風控管理工作；

韓 佳：國家人力資源管理師、北京市奕明律師事務所人力資源首席顧問，“企業(yè)人力資源風險防范與優(yōu)化在線互動系統(tǒng)”創(chuàng)始人 、中國人力資源和社會保障出版集團人力資源高級顧問、中國勞動保障報社法律事務中心高級顧問 、北京市勞動和社會保障法學會會員、中國勞動關系協(xié)調(diào)師培訓講師、中國員工關系管理師培訓講師、勞動爭議預防調(diào)解師培訓講師、中國人力資源和社會保障網(wǎng)；

李延生：中國人力資源和社會保障網(wǎng)培訓中心，北京市惠誠律師事務所勞動爭議首席律師。曾任職于原國家經(jīng)貿(mào)委企業(yè)司、 中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會國際勞工部等部門，《職業(yè)病防治法》早期起草小組成員之一，先后參與《就業(yè)促進法》、三方協(xié)商機制、集體合同等調(diào)研及草案修改方面的工作。曾作為中國代表團成員出席第 87 屆國際勞工大會并擔任法律顧問。

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