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課程背景：

后勞動法時代，法律與經(jīng)濟環(huán)境的雙重壓力下，企業(yè)用工必須做出調整，否則面臨巨大的用工風險。在勞動合同立法廣受爭議同時，如何在現(xiàn)有法律框架內，合法擴大企業(yè)用工自主權？如何全方位梳理，降低企業(yè)用工的不良成本？如何高效提升企業(yè)用工管理的實操能力？提高勞動用工風險防范能力，為此名課堂特邀國家人社部相關領導、國內權威勞動人事專家在2018年在全國各地繼續(xù)舉辦“新法下多元化員工關系管理與企業(yè)用工管理法律風險防范操作實務高級研討班”。

培訓對象：

各單位分管勞動人事的領導、人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人事經(jīng)理、勞資經(jīng)理、勞動關系處、社會保險處、培訓主管、招聘主管，企業(yè)法律顧問及負責勞動關系的相關部門人員。

課程內容：

一、員工招聘、入職、就業(yè)歧視法律風險管理

1、招聘簡章中是否應當明確錄用條件？

2、虛構工作經(jīng)歷的勞動合同是否有效？

3、勞動者在求職中隱瞞已婚事實訂立的勞動合同是否有效？

4、勞動者因借用身份證或假冒身份證簽訂的勞動合同是否有效？、

5、勞動者借用身份證或假冒他人身份入職能否享受工傷待遇？

6、用人單位違法撤銷錄用通知書需賠償損失嗎？

7、用人單位通知勞動者被錄用后又反悔該怎么辦？怎樣才能避免風險？

8、要求勞動者必須具有數(shù)年以上工作經(jīng)驗，算是就業(yè)歧視嗎？

9、用人單位只招用具有本地戶籍的人員構成就業(yè)歧視嗎？

10、用人單位何時進行入職體檢比較合適？

11、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

12、招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？

13、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

14、招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

15、入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？

16、乙肝患者或乙肝病毒攜帶者會在工作中傳染給同事嗎？

17、簡章標明的工資與實際支付不符，可要求用人單位補足差額嗎？

18、用人單位如何行使知情權而以不侵犯勞動者的隱私權？

19、錄用通知書是否等同勞動合同？

20、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？

21、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？

22、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

23、招聘中的歧視規(guī)定引發(fā)的糾紛？

24、雙重勞動關系用工法律風險及管理？

25、提供虛假學歷，單位能否單方解除合同？

26、提供虛假工作經(jīng)歷，單位能否單方解除合同？

27、員工隱婚、隱孕，單位能否單方解除合同？

28、員工未能轉移社保，單位該怎么辦？

二、勞動合同簽訂法律風險管理

1、如何確定未訂立勞動合同二倍工資的計算基數(shù)？

2、未簽訂勞動合同雙倍工資差額最多支持多少月？

3、被強迫補簽勞動合同等勞動合同無效情形下，能否要求雙倍工資？

4、股權激勵書、經(jīng)理任務書、合作協(xié)議能否視為已簽訂勞動合同？

5、能否通過電子郵件的方式訂立書面勞動合同？

6、勞動合同是否可以代簽？

7、因勞動者原因導致未簽訂勞動合同，是否須支付雙倍工資？

8、倒簽勞動合同能否免除用人單位的雙倍工資責任？

9、合同期滿終止，未及時續(xù)簽勞動合同的，是否適用雙倍工資罰則？

10、在合同被認定無效的情形下，用人單位是否須支付雙倍工資？

11、無效合同與事實勞動關系是同一回事嗎？

12、入職登記表是否等同勞動合同？

13、代簽的勞動合同是否有效？

14、未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效如何計算？

15、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？

16、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

17、具有雙重勞動關系是否需簽訂勞動合同？

18、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？

19、勞動合同期滿，續(xù)留勞動者，未續(xù)簽合同，是否需支付雙倍工資？

20、勞動合同期限和試用期限該如何約定？

21、收購其他單位時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？

22、在關聯(lián)企業(yè)之間轉移勞動關系，需如何變更或重簽勞動合同？

三、試用期法律風險管理

1、哪些情形下用人單位不能約定試用期？

2、用人單位是否能延長勞動者試用期？

3、在試用期用人單位是否可不辦理社會保險？

4、勞動者離職后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？

5、試用期用人單位可以隨意解除勞動合同嗎？

6、實習期與試用期是一回事嗎？

7、工作崗位變更后，能否重新約定試用期？

8、試用期能否單獨設立？

9、勞動者試用期內離職，可否要求支付服務期協(xié)議約定的違約金？

10、試用期滿，否能以“在考核不符合錄用條件”為由解除合同？

11、員工在試用期用人單位是否可以隨便辭退？

12、試用期內的工資待遇如何合法確定及員工長期請病假，怎么辦？

13、違法約定試用期，有何法律風險？

14、能否單獨簽訂試用期？對用工實際影響剖析；

15、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？

16、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？

17、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？

18、試用期不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

19、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

20、出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的員工，合法嗎？

21、試用期員工經(jīng)常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？

22、試用期內用人單位可以隨意辭退員工嗎？

四、勞動合同變更法律風險管理

1、在等級考核中居于未位等次，是否等同于“不勝任工作”可以淘汰？

2、超行政區(qū)域變更工作地點，勞動者能否拒絕？

3、勞動合同是否必須具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的內容？

4、合同履行中要求勞動者提供擔?；蛳騽趧诱呤杖∝斘锸欠窈戏?？

5、在勞動合同中約定類似條款：“工作崗位、工作地點由公司根據(jù)具體情況決定”是否有效？

6、解除勞動合同的條件是否可以約定？

7、勞動者患病或非因工負傷，在法定醫(yī)療期屆滿前，用人單位可否變更勞動者工作崗位？

8、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，這里的“客觀情況”指什么？

9、用人單位提出變更勞動合同，員工沒有明確意思表示，但是服從了用人單位的安排，時間超過一個月，這樣的變更勞動合同是否有效？

10、調崗調薪涉及到哪些法律問題？怎樣的調崗調薪才是合法有效的？如何防范因調崗調薪而引發(fā)的法律風險？

五、勞動合同終止法律風險管理

1、能否在服務期未滿而勞動合同期限屆滿時終止勞動合同？

2、可以與外國人簽訂無固定期限勞動合同嗎？

3、合同未到期工作滿十年能否要求改簽為無固定期限勞動合同？

4、勞動合同期限屆滿之前延長合同期限，是否視為續(xù)簽勞動合同？

5、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，能否終止勞動合同？

6、如何界定以完成一定工作任務為期限的勞動合同？

7、符合條件，但已簽訂固定期限合同時，能否要求重新簽訂無固定期限勞動合同？

8、以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止，用人單位是否須支付經(jīng)濟補償？

9、員工在同一個用人單位的勞動關系存在中斷，累計工作年限滿10年以上，可否簽訂無固定期限勞動合同？

10、非因勞動者原因變更用人單位，連續(xù)工作滿10年以上，可否簽訂無固定期限勞動合同？

12、符合條件時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位是否必須簽訂？

13、符合條件時是否要求勞動者提出訂立無固定期限勞動合同？

六、規(guī)章制度法律風險管理

1、企業(yè)人力資源、勞動用工管理制度常見的誤區(qū)有哪些？

2、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？

3、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？

5、二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規(guī)章制度？

6、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

7、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？

8、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，如何防范？

9、規(guī)章制度與員工手冊到底有什么區(qū)別？

10、規(guī)章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？

11、規(guī)章制度中嚴重違紀與重大損失如何界定？

12、規(guī)章制度是共議共決，還是共議單決？

13、規(guī)章制度與合同內容沖突，如何處理？

七、加班、工資、工作時間法律風險管理

1、用人單位能要求員工無限制加班嗎？用人單位能強迫員工加班嗎？

2、補助能取代加班工資嗎？任何情況下都能拒絕加班嗎？

3、實行綜合計算工時制應否支付加班工資？實行綜合計算工時制休息日加班需支付加班工資嗎？

4、實行不定時工作制應否支付加班工資？實行不定時工作制平時延時、休息日加班需支付加班工資嗎？

5、實行計件工資制的應否支付員工加班工資？如何支付加班工資？

6、平時加班、休息日加班和法定節(jié)假日加班可否安排補休而不支付加班工資？

7、加班工資的追訴時限是多長時間？是六十天、一年、二年或者更長時間？

8、法定節(jié)假日加班,應支付3倍工資還是4倍工資?

9、考勤記錄沒有員工簽名確認，可否作為計算員工工作時間的依據(jù)？

10、如何設計工資結構可以合法合理減少支付加班費？

11、什么情況下可以扣減員工的工資？

12、值班算不算加班，如何防范風險？

13、未經(jīng)單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？

14、年薪制的員工能否主張加班費？

15、員工月工資結構為基本工資800元，工齡工資150元，月獎金300元，房補300元，伙食補貼300元，其加班工資的計算基數(shù)是多少？

16、某企業(yè)每天工作6.5小時，每周工作6天，即每周工作時間只有39小時，員工星期六上班是否應加班支付200%的加班工資？

17、工資、正常工作時間工資和最低工資的定義、范圍及理解、適用上的誤區(qū)；

18、計算加班工資的基數(shù)是什么？可否約定獎金、津貼、補貼不作為計算加班工資的基數(shù)？

19、勞動合同中關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？

20、員工離職時，未到支付日期的月獎金、季度獎、年終獎應否支付？如何支付？

21、內部規(guī)定“已離職員工無權獲取年終獎”，真的有效嗎？

22、公司規(guī)定加班需審批，未經(jīng)審批的自行加班不支付加班費是否有效？

23、加班費的計算基數(shù)能否約定？如何約定？

24、公司使用電子考勤方式如何避免法律風險？

25、用人單位需要勞動者每周工作超過40小時，但不超過44小時，且不作延長工作時間處理，用人單位的做法是否合法？

26、休息日或法定節(jié)假日加班，用人單位可否不予支付加班費而給予補休？

八、帶薪年休假法律風險管理

1、勞動者申請休年假單位有權不批準嗎？

2、新入職員工年休假天數(shù)如何計算？

3、帶薪年休假是否以員工申請為前提？

4、哪些假期不計入年休假假期？

5、單位規(guī)定年休假天數(shù)或報酬高于國家規(guī)定有效嗎？

6、在年休假中累計工作時間如何確定？

7、什么情況下單位可以不支付未休年休假工資？

8、未休年休假工資計算基數(shù)和日工資如何計算？

9、勞動者自己辭職，是否有權要求支付未休應休帶薪年休假工資嗎？

10、享受帶薪年休假的條件是累計工作滿一年，還是連續(xù)工作滿一年？不同用人單位工齡是否累計？

11、年休假天數(shù)按連續(xù)工作時間計算還是按累計工作時間計算？不同用人單位工齡是否累計？

12、用人單位如何計算新進職工年休假天數(shù)？職工可否在不同單位之間重復享受年休假待遇？

13、法定節(jié)假日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、計劃生育假、病假、休息日、工傷停工留薪期是否計入年休假假期？

14、用人單位可否單方?jīng)Q定安排職工年休假的時間？勞動者申請年休假應否征得用人單位的同意？

15、職工年休假工資和未休年休假的工資如何計算？實行計件工資、提成工資制的職工工資如何計算？

16、用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未休年休假天數(shù)如何計算？

九、病假法律風險管理

1、勞動者在試用期內患病是否享受醫(yī)療待遇？

2、傷病休假職工是否允許從事有收入的活動？

3、員工在工作后在宿舍中死亡單位需要擔責嗎？

4、醫(yī)療期滿仍無法正常上班的員工如何處理？

十、女職工勞動保護法律風險管理

1、未婚先孕是否違反計劃生育政策？

2、違反計劃生育政策是否可以休產(chǎn)假？

3、女職工違反國家有關計劃生育規(guī)定，用人單位能否解雇？

4、如何理解孕婦產(chǎn)前檢查算作勞動時間？

5、女職工產(chǎn)假期滿因身體仍不能工作的如何處理？

6、對于“三期”女職工嚴重違紀可否辭退？

十一、培訓法律風險管理

1、用人單位在勞動者試用期內進行專業(yè)技術培訓，勞動者在試用期辭職，是否需賠償用人單位培訓費用？

2、用人單位與勞動者進行上崗前、轉崗、崗位適應性培訓，可否與勞動者約定服務期？如勞動者違反協(xié)議是否需支付違約金？

3、甲公司派李某去國外學習電子技術，約定培訓服務期3年，公司支付的培訓是12000元，李某經(jīng)過培訓后在甲公司工作了一年辭職，李某應賠償甲公司違約金是多少？

4、在服務期內，如果用人單位存在侵犯勞動者合法權益行為導致勞動者提出離職，用人單位還能向勞動者主張違約金嗎？

5、培訓服務期與勞動合同期限有何不同，兩者發(fā)生沖突時如何適用？

6、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？

7、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？

十二、社會保險法律風險管理

1、勞動者不要求用人單位繳納社保費的協(xié)議或承諾是否具有法律效力？

2、員工不愿意辦理社會保險的，公司需要補繳在職期間的社會保險嗎？

3、勞動者要求用人單位繳納社保是否有時效限制？

4、用人單位未依法轉移勞動者社保，是否該賠償勞動者失業(yè)保險損失？

7、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

6、用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？

5、用人單位在勞動合同中約定“試用期滿之后方為勞動者繳納社保”合法嗎？

8、員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？

9、員工放棄參加社保，日后能否提出被迫解除及索賠經(jīng)濟補償？

10、試用期間，是否必須繳納社會保險？

11、如果無參保，勞動者因第三方責任產(chǎn)生的醫(yī)療費用，能否要求單位報銷？

12、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？

蘇老師

蘇建偉 首席講師，法學碩士，律師，畢業(yè)于華東政法大學法律系。系世界500強企業(yè)上海汽車工業(yè)（集團）總公司企業(yè)法律顧問、高級經(jīng)濟師；?央視法律頻道CCTV12《法律講堂》特邀客座教授。

李 陽 執(zhí)業(yè)律師。曾任職國家稅務局，原公職律師、稅務稽查案件審理員、國稅系統(tǒng)政策法規(guī)人才庫成員，主要業(yè)務方向：企業(yè)財稅健康檢查、稅務籌劃、稅務稽查應對、稅務爭議處理、常年法律顧問等。

趙濟強 執(zhí)業(yè)律師，中華全國律師協(xié)會會員、青島市律師協(xié)會勞動法專委會主任，實戰(zhàn)派資深人力資源管理專家。

閆 東 職業(yè)律師,行政法律事務部副主任,勞動法律事務部核心成員,勞動人事仲裁委員會兼職仲裁員. 專業(yè)方向：勞動人事爭議、工傷行政訴訟、公司法律事務, 遼寧電視臺公共頻道法治欄目《第一現(xiàn)場》,沈陽電視臺新聞頻道法治欄目《看今天》特約評論律師。

李孝保 法學博士，副教授，勞動法專家律師，全國律師協(xié)會勞動法專業(yè)委員會委員，國家一級企業(yè)人力資源管理師，勞動人事仲裁委員會仲裁員。 執(zhí)業(yè)15年來，主要從事勞動法及人力資源管理方面的理論和實務工作，擅長勞動法、企業(yè)用工及人力資源管理咨詢、培訓等專業(yè)法律服務。先后為數(shù)十家企事業(yè)單位提供專業(yè)的勞動用工管理專項法律顧問服務。

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