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【課程背景】

在當今競爭激烈且復(fù)雜多變的貿(mào)易市場環(huán)境中，貿(mào)易代理商作為連接供應(yīng)商與客戶的關(guān)鍵紐帶，面臨著諸多挑戰(zhàn)與機遇。對于貿(mào)易代理商的操盤手而言，如何進行有效的人才管理與隊伍建設(shè)，已成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。

從市場競爭角度來看，貿(mào)易行業(yè)的競爭愈發(fā)激烈，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重，客戶需求日益多樣化和個性化。在這樣的背景下，貿(mào)易代理商的核心競爭力逐漸從單純的產(chǎn)品和價格優(yōu)勢，向人才優(yōu)勢和團隊競爭力轉(zhuǎn)變。擁有一支高素質(zhì)、專業(yè)化、富有創(chuàng)新精神和執(zhí)行力的團隊，成為貿(mào)易代理商在市場中脫穎而出的關(guān)鍵。

然而，目前許多貿(mào)易代理商團隊規(guī)模較小，且多為區(qū)域作戰(zhàn)，在人才管理和隊伍建設(shè)方面存在諸多不足，而貿(mào)易代理商的業(yè)務(wù)特點決定了其團隊需要具備多方面的能力，包括市場開拓、客戶關(guān)系維護、供應(yīng)鏈管理、風(fēng)險控制等。

但實際情況是，很多操盤手缺乏系統(tǒng)的隊伍建設(shè)理念和方法，團隊內(nèi)部溝通不暢、協(xié)作效率低下，無法形成強大的團隊合力。

《貿(mào)易代理商操盤手的人才管理與隊伍建設(shè)》課程，將系統(tǒng)地講解人才選拔、留用、激勵、薪酬設(shè)計以及隊伍建設(shè)，梯隊人效等方面的理論和方法，并結(jié)合實際案例進行分析和演練，幫助操盤手掌握實用的管理技巧，打造一支高素質(zhì)、高績效的貿(mào)易團隊，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【課程收益】

系統(tǒng)管理思維構(gòu)建：課程將幫助貿(mào)易代理商操盤手建立起全面、系統(tǒng)的人才管理與隊伍建設(shè)思維體系，使其從戰(zhàn)略高度認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，不再局限于日常業(yè)務(wù)操作，而是能夠綜合考慮人才選拔、培養(yǎng)、激勵等各個環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定科學(xué)合理的人才戰(zhàn)略

專業(yè)技能增強：操盤手將深入學(xué)習(xí)人才選拔、留用、激勵、薪酬設(shè)計等方面的專業(yè)知識和實用技巧。例如，掌握精準的人才需求分析方法，能夠運用多元化的選拔渠道和面試技巧與方法，選拔出與企業(yè)需求高度匹配的人才；學(xué)會設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

掌握人效提升的本質(zhì)和邏輯，學(xué)會提升人效的方法和工具

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計到培訓(xùn)的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

貿(mào)易代理商操盤手

【課程大綱】

一、如何認知環(huán)境變化對企業(yè)的人才挑戰(zhàn)

1、如何認知內(nèi)外部環(huán)境及行業(yè)趨勢

貿(mào)易行業(yè)市場競爭態(tài)勢與人才挑戰(zhàn)

人才管理和隊伍建設(shè)對貿(mào)易代理商的重要性

2、認知貿(mào)易代理商隊伍建設(shè)基礎(chǔ)

（1）貿(mào)易代理商業(yè)務(wù)模式與團隊職能剖析

市場拓展、客戶服務(wù)、供應(yīng)鏈管理等職能

不同業(yè)務(wù)模式下的團隊架構(gòu)差異

（2）高效貿(mào)易代理商團隊的特征與標準

協(xié)作性

專業(yè)性

適應(yīng)性

案例分析：優(yōu)秀貿(mào)易代理商團隊的成功要素

二、操盤手如何做人才管理及隊伍建設(shè)

1、人才選拔策略

（1）精準人才需求分析

基于業(yè)務(wù)目標崗位能力模型構(gòu)建

長期人才規(guī)劃與短期需求的平衡

（2） 多元化人才選拔渠道與方法

招聘平臺、行業(yè)人脈、內(nèi)部推薦等渠道

面試技巧及方式方法的應(yīng)用

（3）人才選拔中的風(fēng)險防范

避免招聘到不匹配人才的方法

背景調(diào)查與試用期管理的要點

2、人才留用與發(fā)展

（1）影響人才留用的關(guān)鍵因素分析

學(xué)會理解職場人的動機理論

薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等

（2）設(shè)計人才職業(yè)發(fā)展路徑

晉升機制、崗位輪換、培訓(xùn)發(fā)展

個性化職業(yè)發(fā)展路徑的制定

（3）營造留人文化與環(huán)境

企業(yè)文化建設(shè)與價值觀傳遞

團隊氛圍營造與員工關(guān)懷措施

3、激勵機制設(shè)計

（1）激勵理論在貿(mào)易代理商團隊中的應(yīng)用

物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合

目標激勵、成就激勵等方法

（2）多樣化激勵手段的運用

獎金、提成、股權(quán)、合伙人機制等物質(zhì)激勵

榮譽表彰、晉升機會、培訓(xùn)獎勵等精神激勵

（3）激勵機制的動態(tài)調(diào)整與優(yōu)化

根據(jù)團隊發(fā)展階段和業(yè)務(wù)變化調(diào)整

激勵效果評估與反饋機制建立

4、薪酬設(shè)計優(yōu)化與實踐

（1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

基本工資、績效工資、獎金、福利等構(gòu)成

不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)差異化設(shè)計

（2）薪酬調(diào)整機制

基于績效、市場行情、個人能力的調(diào)整

薪酬調(diào)整的流程與溝通要點

市場對標與成本控制策略

三、操盤手如何提升團隊人效與效能

（1）人效的定義與衡量指標

人效核心指標的定義：人均銷售額、人均利潤等指標解析

人效數(shù)據(jù)的收集與分析方法

人效監(jiān)測表--人效評價“黃金不等式”

人效提升核心邏輯：投資收益模型組合拳

（2）認知人效創(chuàng)新的工具和方法

人效提升九宮格模型

人效提升的三個要素

人效提升的三個方式

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責(zé)人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責(zé)人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領(lǐng)域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責(zé)人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責(zé)人

北京大學(xué)國際MBA，比利時Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設(shè)計及實操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責(zé)人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團四級以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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