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培訓受眾:

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、人力部人力資源管理專員

課程收益:

1、通過培訓，掌握如何建立各類人員的任職資格標準的方法和認證方法

2、通過培訓，掌握如何建立工作人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內(nèi)容

3、通過培訓，掌握管理干部和核心崗位人才加速成長的有效機制

4、通過培訓，掌握業(yè)界領先的人才激勵、人才加速成長、領導繼任管理方面的成功經(jīng)驗。

5、通過培訓，掌握如何根據(jù)組織中工作人員的任職資格狀況有效規(guī)劃和配置人力資源的方法。

6、通過培訓，掌握如何通過任職資格管理，有效積累業(yè)務方面的成功經(jīng)驗，并在組織內(nèi)有效傳播，快速提升組織能力的有效機制。

課程大綱:

一、職位分析與職業(yè)發(fā)展通道設計

什么是職位？

職位分析與角色分析

職位分析的方法與步驟

職位職責的界面分析

職位職責的準確定位

角色分析地方法與步驟

角色描述方法

營銷類典型職位分析舉例

技術(shù)類典型職位分析舉例

服務類典型職位分析舉例

案例分析：華為公司職位說明書

職業(yè)發(fā)展通道設計——雙重晉升機制

IBM日本公司員工職業(yè)發(fā)展通道

員工職業(yè)發(fā)展指導原則

職業(yè)發(fā)展通道路線圖

職業(yè)發(fā)展通道的里程碑定義

營銷人員職業(yè)發(fā)展通道設計

研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設計

案例分析：IBM公司職業(yè)發(fā)展通道

二、任職資格標準與測評方法

1、 任職資格標準類型的國際比較

任職資格標準的美國、英國類型比較

任職資格標準的兩個方面——專業(yè)能力、素質(zhì)能力

能力模型的設計過程

能力標準的行為定義

任職資格標準設計過程與方法：專家研討法、標桿訪談法

2、專業(yè)能力標準與測評方法

專業(yè)能力模型設計

專業(yè)能力標準的設計方法：過程分析法

專業(yè)能力標準的設計原則：MECE

營銷類專業(yè)能力模型與標準設計

研發(fā)類專業(yè)能力模型與標準設計

管理類專業(yè)能力模型與標準設計

行為標準的測評要素——取證、觀察、證詞

專業(yè)能力標準的測評原則——以貢獻為導向

專業(yè)能力測評的方法：STAR

專業(yè)能力測評的工具一：MSF

專業(yè)能力測評的工具二：積分

案例分析：三級管理者行為認證

3、素質(zhì)能力標準與測評方法

素質(zhì)定義——冰山模型

18種通用的素質(zhì)

素質(zhì)模型的建立方法

素質(zhì)編碼與分析

優(yōu)秀研發(fā)人員的素質(zhì)表現(xiàn)

案例分析：HW公司的優(yōu)秀研發(fā)員工的主要素質(zhì)

素質(zhì)測評——行為事件訪談法（BEI）

能力測評的方法——結(jié)構(gòu)化面試

案例分析：HW營銷人員素質(zhì)模型

豆老師

英國國家職業(yè)資格認證（NVQ）高級督考

華為技術(shù)有限公司 原總裁助理、任職資格部部長、

職業(yè)經(jīng)驗：曾在華為、聯(lián)想等國內(nèi)著名高科技企業(yè)任職，擔任過任正非總裁助理、任職資格管理部部長等職務。具有十多年的大型企業(yè)人力資源管理、產(chǎn)品管理經(jīng)驗。在華為公司工作5年期間，長期與IBM、HAY、TOWER、英國職業(yè)資格委員會等國內(nèi)外著名咨詢機構(gòu)合作。

項目實踐：在華為擔任任職資格部部長期間：組織實施了華為任職資格體系、薪酬激勵體系、績效管理體系、素質(zhì)模型等管理項目；華為秘書職業(yè)化項目。

在擔任資深顧問期間：成功主持了十多家企業(yè)涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設計、任職資格體系、績效管理、薪酬激勵系統(tǒng)、業(yè)務流程優(yōu)化、市場體系規(guī)劃、研發(fā)管理/IPD等方面的管理咨詢項目。

專業(yè)文章：《建立高績效組織的七個步驟 》、《組織能力開發(fā)》、《基于任職資格的人才培養(yǎng)》……

專著：《職業(yè)化進程設計》、《技術(shù)商人與華為的核心競爭力》

擅長課程：

《基于流程的績效管理》

《任職資格管理與員加工加速成長》

《基于任職資格的培訓體系設計》

《研發(fā)人力資源管理》

《營銷人力資源管理》

《員工薪酬與激勵體系設計》

（注：以上課程均成功舉辦過公開課、內(nèi)訓）

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