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框架上

本課程基于企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)管理者的當(dāng)前人才培養(yǎng)需求進(jìn)行了調(diào)整，重點(diǎn)圍繞研發(fā)管理者在能力提升和管理方法運(yùn)用上進(jìn)行展開。

管理大師彼得?德魯克說：技術(shù)和資本必須通過有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效。企業(yè)發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。卓有成效是可以學(xué)到的，也是必須學(xué)到的。

然而，眾多技術(shù)或?qū)I(yè)背景的管理者，由于其知識與工作背景的局限性，在個人的職業(yè)發(fā)展方向上存在困惑，在企業(yè)發(fā)展方面的理解存在誤區(qū)，個人的綜合管理能力發(fā)展上都存在困難，從而不能快速和有效的推動企業(yè)的整體發(fā)展。因此，迫切的需要一些知識和方法來對管理者進(jìn)行認(rèn)識和提升的提升！

研發(fā)團(tuán)隊(duì)尤其是跨部門的團(tuán)隊(duì)管理中，常見的問題包括？

1. 如何正確看待技術(shù)與管理的職業(yè)特點(diǎn)與發(fā)展方向？

2. 如何對自我的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行客觀的認(rèn)識和有效的規(guī)劃？

3. 如何在技術(shù)向管理的轉(zhuǎn)型過程中，快速的找到自己的定位和掌握應(yīng)有的技能？

4. 如何識別和理解管理的核心貢獻(xiàn)區(qū)？

5. 如何理解團(tuán)隊(duì)管理的主要工作范圍和管理者應(yīng)具備的能力結(jié)構(gòu)？

6. 如何將繁多的管理理論結(jié)合起來，形成可操作的閉環(huán)的日常管理方法？

7. 團(tuán)隊(duì)管理過程涉及哪些實(shí)用的管理方法？

8. 團(tuán)隊(duì)管理理論和方法論之間如何進(jìn)行有效的銜接？

9. 如何區(qū)分和看待團(tuán)隊(duì)成員的個體差異？

10. 將團(tuán)隊(duì)管理等同于管人，并且受限于考評權(quán)限。

11. 如何處理好跨部門管理和職能管理之間的管理權(quán)限？

12. 如何處理好團(tuán)隊(duì)管理工作和任務(wù)管理之間的關(guān)系？

本課程立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理論基礎(chǔ)，結(jié)合世界500強(qiáng)的優(yōu)秀實(shí)踐和講師的高管、咨詢、培訓(xùn)等方面的多年經(jīng)驗(yàn)而設(shè)計(jì): 基于團(tuán)隊(duì)管理工作中的常見誤區(qū)和盲區(qū)，分析現(xiàn)有的管理困境現(xiàn)象背后的根源，采用適用的理論基礎(chǔ)進(jìn)行廣義的宏觀分析，在正確和全面理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行微觀分解和操作設(shè)計(jì)，確保行動層面的方法論不會偏離管理的內(nèi)在要義。

本課程從企業(yè)經(jīng)營的基本目的出發(fā)，闡述技術(shù)工作者從技術(shù)崗位走向管理崗位時，正確理解管理者的角色、職責(zé)，思考應(yīng)如何服從于企業(yè)經(jīng)營的目的，并在不同的組織結(jié)構(gòu)和組織層次展開工作；受限于不同程度的管理權(quán)限、資源數(shù)量約束時，如何正確的理解管理者的責(zé)權(quán)利關(guān)系，結(jié)合企業(yè)的成長過程，加深正確的管理理解并持續(xù)的學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)如何通過對管理的基本框架的認(rèn)知和實(shí)踐方法，進(jìn)而打造一個有效的建設(shè)團(tuán)隊(duì)、推動團(tuán)隊(duì)間的合作和工作效率、驅(qū)動團(tuán)隊(duì)的工作熱情、塑造團(tuán)隊(duì)的凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)業(yè)績。本課程通過各部分知識點(diǎn)的理論、實(shí)踐和演練的展開，幫助管理者掌握實(shí)際團(tuán)隊(duì)管理工作中的核心理念、基本方法和常用工具。

培訓(xùn)受眾:

技術(shù)主管，技術(shù)經(jīng)理，研發(fā)經(jīng)理，系統(tǒng)工程師，產(chǎn)品經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理等技術(shù)骨干和管理從業(yè)人員

課程收益:

1. 理解自己的內(nèi)在追求與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)

2. 理解技術(shù)與管理之間的發(fā)展異同，形成自我持續(xù)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力

3. 基于企業(yè)經(jīng)營的高度來理解管理的內(nèi)涵

4. 掌握管理者的基本的職責(zé)框架和工作的內(nèi)容規(guī)劃

5. 理解管理者的能力結(jié)構(gòu)要素和基本的成長途徑

6. 理解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之間的關(guān)系

7. 掌握管理的目標(biāo)來源以及目標(biāo)分解的主要方法

8. 理解過程管理的理念并能對過程中的能力、意愿進(jìn)行有效的干預(yù)和糾偏

9. 掌握決策的基本技術(shù)，能夠靈活選擇個人或群體的決策方法

10. 理解成果管理的內(nèi)涵和多種成果的呈現(xiàn)形式，以及閉環(huán)的基本管理方法。

培訓(xùn)特色：

1. 思想高度：系統(tǒng)的看待管理工作，站在企業(yè)的經(jīng)營角度，講解企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展之間的內(nèi)在聯(lián)系，并由此研討怎樣在現(xiàn)有的管理工作中進(jìn)行提升和突破，掌握更科學(xué)的管理工作方法，以改良提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和提升產(chǎn)品開發(fā)部門及開發(fā)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。

2. 系統(tǒng)性：

2.1 結(jié)構(gòu)化維度：從企業(yè)的戰(zhàn)略和愿景出發(fā)，經(jīng)過目標(biāo)的層層分解到團(tuán)隊(duì)后，形成的管理內(nèi)容覆蓋人、事、理的幾個維度；

2.2 由前至后及閉環(huán)：從個人發(fā)展到企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系，日常管理工作從計(jì)劃、執(zhí)行、回顧、改良并因而進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)沉淀，合理化建議改進(jìn)變革的過程管理

2.3 局部與整體：通過總分結(jié)構(gòu)，描述團(tuán)隊(duì)管理的總體結(jié)構(gòu)后，再分別討論局部的環(huán)節(jié)，其中因時間關(guān)系不能覆蓋的部門，也提供的額外的參考閱讀的指引，力求給學(xué)員提供一個完整的知識框架。

3. 研發(fā)背景：基于研發(fā)的人員特點(diǎn)、技術(shù)特點(diǎn)、任務(wù)特點(diǎn)和研發(fā)的實(shí)務(wù)來設(shè)計(jì)。

4. 知識點(diǎn)深度：每個知識點(diǎn)都基于理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，案例分析，應(yīng)用難點(diǎn)，應(yīng)對方案，如何與其他管理系統(tǒng)相結(jié)合等方面進(jìn)行展開，保證了內(nèi)容的深度挖掘。

5. 案例互動：眾多的實(shí)際研發(fā)案例互動演練，點(diǎn)評內(nèi)容強(qiáng)調(diào)實(shí)操性、結(jié)合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況進(jìn)行操作建議和如何與現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行整合。

課程大綱:

講師觀點(diǎn)：正確的理解管理者的角色、職責(zé)和能力結(jié)構(gòu)是管理者的第一個門檻，再通過方法論的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，熟練掌握各種管理方法和手段，通過成為一名成功的管理者，從而為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)在理念認(rèn)知的修煉和外在技能的持續(xù)積累是管理者走向卓越的必經(jīng)之路

第一部分 自我蛻變：管理認(rèn)知與角色轉(zhuǎn)化

1. 審視自我個體的性格

2. 測評演練：

2.1 測評內(nèi)容：基于PDP模型的簡便測試，采用直覺判斷的筆試手法，分步驟進(jìn)行。

2.2 測評目的：通過最簡易可行又準(zhǔn)確度較高的性格測試方法，識別大家的主要性格類型和行事風(fēng)格，直觀感受評測工作反映人性格的方法應(yīng)用和判定結(jié)論，并分析性格與工作業(yè)績之間的之間關(guān)系，以及如何針對性格的差異進(jìn)行合理的工作分工。

3. 認(rèn)識性格測評工具集

3.1 簡便易行的測試方法

3.1.1 親和度和準(zhǔn)確性俱佳的PDP模型

3.1.2 簡單的直觀判定的免筆試的DISC方法

3.2 組織結(jié)構(gòu)中常用的測試方法

3.2.1 可應(yīng)用于招聘測評等領(lǐng)域的方法介紹

3.2.2 測評方法在人才的選、育、用、留方面的運(yùn)用和啟示

3.3 研究性格的意義、體會性格與工作業(yè)績之間的相關(guān)性聯(lián)系

3.4 正確對待性格測評工具的測評結(jié)論，如何適當(dāng)?shù)?、選擇性的合理運(yùn)用以及運(yùn)用時的注意事項(xiàng)。

4. 經(jīng)典需求理論帶來的啟示和實(shí)際應(yīng)用的細(xì)節(jié)場景識別

4.1 馬斯洛需求層次理論

4.2 雙因素理論

5. 自我的需求識別

6. 自我的工作動機(jī)識別

7. 工作的職業(yè)發(fā)展方向

7.1 技術(shù)工作的特點(diǎn)

7.2 管理工作的特點(diǎn)

7.3 技術(shù)與管理的差異化和對人的要求

8. 性格的研究成果

8.1 性格研究理論的發(fā)展

8.2 典型的性格分類DISC

9. 性格類型的測試判定

10. 性格與工作之間的關(guān)系

11. 性格的測評方法和自我評估

12. 對職業(yè)的認(rèn)知的全面性和長遠(yuǎn)性

13. 轉(zhuǎn)型的障礙和心態(tài)

13.1 千里之行，始于足下

13.2 培養(yǎng)個人的綜合能力

第二部分 深入理解是新的起點(diǎn)：管理者能力結(jié)構(gòu)概述

1. 管理內(nèi)涵及宏觀的方法論框架

1.1 管理的內(nèi)容框架

1.1.1 人的管理及細(xì)分運(yùn)用

1.1.2 事的管理及細(xì)分運(yùn)用

1.1.3 理的管理與表現(xiàn)形式

1.1.4 管理的典型方法：過程序方法及運(yùn)用場景

1.2 管理科學(xué)發(fā)展的歷程帶來的啟示

1.2.1 管理能力是天生的

1.2.2 管理能力是可以被訓(xùn)練的

1.2.3 管理能力要素的分解和識別

1.2.4 管理能力提升的訓(xùn)練方法形成

1.3 中層管理者典型的素質(zhì)模型對比

1.3.1 案例分析：外內(nèi)外企研究的典型素質(zhì)模型

1.4 素質(zhì)模型研究的誤區(qū)

1.4.1 重視實(shí)用 VS 科學(xué)研究

1.4.2 如何結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀和司情來借鑒素質(zhì)模型的思想

1.4.3 企業(yè)的橫向規(guī)模與縱向發(fā)展階段對模型的靈活運(yùn)用

1.5 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練的課程設(shè)計(jì)與對比

1.5.1 基于能力項(xiàng)的單獨(dú)分析背后是科研的理念體現(xiàn)

1.5.2 基于實(shí)操的多能力項(xiàng)目結(jié)合運(yùn)用的實(shí)用學(xué)習(xí)

1.6 完善團(tuán)隊(duì)管理的視野

1.6.1 從上到下的立體視角的完整性

1.6.2 從前到后的過程完整性

1.6.3 從重點(diǎn)到輔助的全局影響因素和管理意識

1.6.4 團(tuán)隊(duì)管理不應(yīng)遺漏的內(nèi)容范圍

1.7 角色、崗位、人員之間的差異和聯(lián)系

1.8 角色的轉(zhuǎn)化過程分析

1.8.1 理解別人對我們的角色的期待，尤其是組織的期待。

1.8.2 我們對自己角色的自我認(rèn)知

1.8.3 我們對自己角色的行為扮演

1.8.4 我們對自己角色及其責(zé)權(quán)利的認(rèn)同

1.9 角色轉(zhuǎn)化過程中的角色沖突、角色模糊及其對工作的影響

1.10 案例分析：斯坦福監(jiān)獄的角色扮演實(shí)驗(yàn)，所揭示的角色一旦形成認(rèn)同以后，對人的原本的行為模式產(chǎn)生的巨大的影響。

1.11 角色管理工具的應(yīng)用

1.12 演練：

1.12.1 演練過程：以小組為單位，結(jié)合課堂上的內(nèi)容，識別和規(guī)劃部門管理者崗位的核心素質(zhì)項(xiàng)要求，并討論各素質(zhì)項(xiàng)的核心內(nèi)容，同時思考，各主要的素質(zhì)項(xiàng)應(yīng)采用怎樣的策略進(jìn)行培養(yǎng)和成長

1.12.2 演練目的：理解如何結(jié)合企業(yè)環(huán)境，崗位特點(diǎn)，文化等因素進(jìn)行能力結(jié)構(gòu)的搭建，并通過系統(tǒng)的思考，整合培養(yǎng)的策略和途徑，使管理者對成長的軌跡有清晰的規(guī)劃，由持續(xù)進(jìn)步的可達(dá)成性。

第三部分 企業(yè)目標(biāo)的有效承接：管理目標(biāo)形成

1. 企業(yè)的干系人識別

2. 各干系人對企業(yè)、組織和管理者的關(guān)注與經(jīng)營訴求

2.1 干系人分類

2.2 干系人影響度差異

3. 干系人的消極和積極的影響

4. 干系人管理工具

4.1 識別記錄

4.2 策略應(yīng)對

4.3 行動計(jì)劃

5. 企業(yè)目標(biāo)與干系人期望的有機(jī)結(jié)合

6. 企業(yè)的目標(biāo)與呈現(xiàn)形式

7. 企業(yè)目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個人目標(biāo)之間的關(guān)系

8. 企業(yè)目標(biāo)制定的過程

8.1 自上而下的方法如何保證連貫性

8.2 自下而上如何匯聚而不偏離組織目標(biāo)

8.3 雙向制定的方法形成與推廣

9. 目標(biāo)的分解方法

9.1 基于成果的分解方法

9.2 基于關(guān)鍵成功因素的分解方法

9.3 基于內(nèi)外平衡和短期長期平衡的BSC方法

10. 分解過程的輔助工具

10.1 頭腦風(fēng)暴法

10.2 分解樹、魚骨圖、矩陣分工等的使用

10.3 知易行難的SMART原則的結(jié)合使用

11. 計(jì)劃的文件化管理

11.1 計(jì)劃的基準(zhǔn)管理

11.2 通過基準(zhǔn)的形式固化目標(biāo)并作為

11.3 搭建制度化的變更管理作為保障措施

12. 管理者的管理目標(biāo)形成和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程管理

13. 演練：

13.1 演練過程：在企業(yè)背景下，優(yōu)先選擇學(xué)員們熟悉的部門，組織背景，討論出當(dāng)前階段的組織期望實(shí)現(xiàn)的階段性戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用本課的目標(biāo)管理方法，小組為單位進(jìn)行工作分解，并對目標(biāo)的合理性，清晰性，完整性等進(jìn)行判定

13.2 演練目的：企業(yè)目標(biāo)如何通過組織的層層細(xì)化得以順利的分解，實(shí)現(xiàn)部門甚至個人的目標(biāo)之和仍舊等同于組織的目標(biāo)，是企業(yè)管理者關(guān)心的重要內(nèi)容。通過本練習(xí)，懸鏈學(xué)員們對目標(biāo)的全局性，一致性，相互依存的整體性進(jìn)行訓(xùn)練，以滿足日常管理工作的重復(fù)性的目標(biāo)管理和計(jì)劃管理的工作需求。

第四部分 成功的保障：過程管理與控制

1. 過程管理是確保任務(wù)可以被完成的保障體現(xiàn)

2. 如何識別過程管理的偏差，并進(jìn)行必要的有效干預(yù)

2.1 沖突的含義和現(xiàn)象

2.2 思考：沖突好還是不好？

2.3 沖突與部門績效的關(guān)系

2.4 沖突的過程結(jié)構(gòu)分解及對于研究應(yīng)對方法的啟示

2.5 沖突的行為意向分析和應(yīng)對的策略探討

2.6 沖突的管理技術(shù)

2.7 減少工作和生活沖突的方法

2.8 沖突水平的檢測與控制

3. 討論：新老員工之間的沖突

3.1 強(qiáng)化理論的應(yīng)用場景無處不在

3.2 案例分析：

3.2.1 案例內(nèi)容：給定場景下，員工對公司和管理者過往的承諾未能兌現(xiàn)，形成了信任危機(jī)，并導(dǎo)致了工作熱情不足和負(fù)面情緒傳播。分析這種現(xiàn)象背后的根源，討論處理的應(yīng)對策略和思路

3.2.2 分析的目的：理解強(qiáng)化激勵在現(xiàn)實(shí)工作中有時候是無意識的發(fā)生的，其發(fā)生的效果具有正向和負(fù)向的可能性，如何敏銳的識別到此類現(xiàn)象，并繼續(xù)運(yùn)用強(qiáng)化理論進(jìn)行有效的應(yīng)對。

4. 能力輔導(dǎo)和態(tài)度輔導(dǎo)的

4.1 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證：輔導(dǎo)的內(nèi)涵和相應(yīng)的輔導(dǎo)投入

4.2 輔導(dǎo)的內(nèi)容與形式

4.2.1 內(nèi)容分類

4.2.2 形式分類

4.2.3 組合應(yīng)用

4.2.4 輔導(dǎo)的時機(jī)判斷

4.2.5 輔導(dǎo)中的角色把握

4.2.6 輔導(dǎo)過程結(jié)構(gòu)分析與階段的方法應(yīng)用

4.2.7 案例分析：診斷與解決策略

4.2.8 針對員工特點(diǎn)的輔導(dǎo)方法

4.2.9 輔導(dǎo)溝通技巧

4.2.10 常見的輔導(dǎo)溝通誤區(qū)和注意事項(xiàng)

5. 演練：

5.1 演練過程：在給定場景下的技術(shù)大咖，由于自身的資深技術(shù)背景而逐步形成了我行我素的工作形式，團(tuán)隊(duì)協(xié)作性不佳，針對此類員工應(yīng)如何做好輔導(dǎo)。課堂上通過小組討論輔導(dǎo)策略和輔導(dǎo)大綱，并現(xiàn)場模擬雙方進(jìn)行溝通協(xié)商的輔導(dǎo)過程

5.2 演練目的：掌握輔導(dǎo)策略的形成，輔導(dǎo)面談的策略制定，輔導(dǎo)面談的即時把握

6. 管理者的自我提升

6.1 知識能力

6.2 輔導(dǎo)能力

第五部分 高效執(zhí)行與擔(dān)當(dāng)：決策管理

1. 個體決策與群體決策

2. 個體的決策意識

2.1 權(quán)限矩陣的事實(shí)存在應(yīng)最大限度的被識別

2.2 矩陣盲區(qū)

3. 個體決策的基本形式和特點(diǎn)

3.1 定性和定量

3.2 樂觀和悲觀

3.3 有限理性

3.4 群體決策的特點(diǎn)

3.5 群體決策的方法

3.5.1 頭腦風(fēng)暴法

3.5.2 德爾菲法

3.6 演練：

3.6.1 演練過程：在給定的案例背景下，由分組的學(xué)員，先以每個人為單位，對案例提出的問題進(jìn)行決策判定。其次由小組為單位，經(jīng)充分討論后再進(jìn)行判定。最后與給定的權(quán)威專家的覺得判定結(jié)論進(jìn)行對比，比較個人決策與群體決策之間的結(jié)果差異

3.6.2 演練目的：識別和判定決策的場景需求，以及不同的決策方法帶來的效率差異，即決策成本與決策質(zhì)量上的差異，并學(xué)會判定在實(shí)際工作中選擇相應(yīng)的決策權(quán)限、形式與方法。

3.7 群體決策與個體決策優(yōu)缺點(diǎn)對比

3.7.1 決策速度

3.7.2 決策質(zhì)量

3.7.3 決策成本

第六部分 綜合運(yùn)用：技術(shù)成果與管理沉淀

1. 知識積累的意義

2. 知識管理的范疇

3. 技術(shù)積累的表現(xiàn)形式

4. 技術(shù)積累的知識管理過程

4.1 知識管理的基本方法

4.2 知識管理的原則

4.3 技術(shù)積累管理的注意事項(xiàng)

5. ORADO-PDCA的工具介紹和應(yīng)用方法

6. 綜合演練：

6.1 演練過程： 由學(xué)員按照某種特定的功能，如同項(xiàng)目組，同技術(shù)領(lǐng)域等進(jìn)行分組，通過現(xiàn)場討論，提取出當(dāng)前階段存在的主要問題，并判定是否存在規(guī)范化和優(yōu)化的價(jià)值。隨后運(yùn)用結(jié)構(gòu)化的方法，將該部分的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行收集和整合，形成可以重復(fù)使用的管理成果工具。然后進(jìn)行現(xiàn)場的分享和討論以進(jìn)行優(yōu)化。

6.2 演練目的：在技術(shù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域，均需要通過持續(xù)的經(jīng)驗(yàn)積累，形成有效的成果管理和傳承，也對工作的效率和質(zhì)量有越來越高的要求，這已成為現(xiàn)代企業(yè)的越來越重要的自身競爭力建設(shè)。通過本演練，訓(xùn)練學(xué)員們識別的常見的重復(fù)性工作需求，識別有價(jià)值的成果并進(jìn)行提煉，規(guī)范，傳播的方法，幫助企業(yè)獲得持續(xù)進(jìn)步提，從而得以提升效率及工作質(zhì)量.

文老師

國家高級人力資源管理師

國家管理咨詢師

IPD研發(fā)管理專家

IPMP國際項(xiàng)目經(jīng)理

清華大學(xué)EMBA

【工作經(jīng)歷及專業(yè)背景】

先后就職于富士康、桑格爾科技、必聯(lián)電子等知名的高新科技企業(yè)，擔(dān)任過副總經(jīng)理、研發(fā)總經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等管理崗位，擁有10年以上的研發(fā)管理工作經(jīng)驗(yàn)及6年以上企業(yè)高層管理經(jīng)驗(yàn)，不僅在新產(chǎn)品開發(fā)管理體系、項(xiàng)目管理、績效管理、職級職系與流動管理、團(tuán)隊(duì)管理與員工激勵、企業(yè)文化建設(shè)、ISO質(zhì)量管理體系、成本管理等領(lǐng)域積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，而且還結(jié)合自己的專業(yè)背景及夯實(shí)的理論基礎(chǔ)的對IPD集成研發(fā)系統(tǒng)、 PCAE、CMMI、PDMA知識體系理解透徹并擁有自己獨(dú)到見解。

文歡林老師在企業(yè)擔(dān)任高層管理期間，曾主導(dǎo)實(shí)施過多個大型項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)研發(fā)效率提升了60%，開發(fā)周期縮短了40%，開發(fā)成本下降了60%，連續(xù)3年人均項(xiàng)目完成數(shù)實(shí)現(xiàn)成倍增長，并行開發(fā)容量和開發(fā)周期均獲得顯著提升，且通過對前端需求的管理，使得開發(fā)有效性也從不足50%提升到80%等業(yè)績，在公司范圍實(shí)現(xiàn)了有效的管理體系變革

文歡林老師深知新產(chǎn)品開發(fā)管理和人力資源管理對企業(yè)提升的重要性，也深知其在當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的宏觀環(huán)境中的戰(zhàn)略意義。天行健，君子以自強(qiáng)不息，文歡林致力于能為企業(yè)的研發(fā)管理能力持續(xù)提升助以綿薄之力。

【講師優(yōu)勢】

高管實(shí)踐：超過5年的高管經(jīng)歷，統(tǒng)籌管理研發(fā)、供應(yīng)鏈、人力資源等部門，對公司總成本中心的運(yùn)營業(yè)績和效率負(fù)責(zé)，具有良好的全局意識和對企業(yè)經(jīng)營的切身體會

扎實(shí)理論：具備國家高級人力資源管理師、國家管理咨詢師、清華大學(xué)EMBA，在企業(yè)管理、人力資源管理、績效管理方面具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。

研發(fā)背景：分別從事過項(xiàng)目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，研發(fā)經(jīng)理等職位，對研發(fā)領(lǐng)域的人員，事務(wù)，管理模式均有豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。

體系整合實(shí)踐：系統(tǒng)的推行過產(chǎn)品開發(fā)體系，項(xiàng)目管理，績效管理，任職資格，晉升通道，薪酬改革，ISO質(zhì)量體系，企業(yè)文化等領(lǐng)域的管理變革，能有效的整合各領(lǐng)域。

【擅長領(lǐng)域】

研發(fā)人力資源管理、研發(fā)績效管理、任職資格與勝任力、培訓(xùn)管理與構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、新產(chǎn)品開發(fā)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、溝通管理等。

【核心課程】

《構(gòu)建高效的研發(fā)績效管理體系》、《集成產(chǎn)品開發(fā)(IPD)》、《研發(fā)項(xiàng)目管理》、《研發(fā)預(yù)算與成本管理》、《團(tuán)隊(duì)管理與溝通》、《中層管理者M(jìn)TP管理技能訓(xùn)練》、《有效溝通管理》、《創(chuàng)新管理與創(chuàng)新技法運(yùn)用》等。

【部分咨詢及培訓(xùn)客戶】

無限極，珈偉股份，同興達(dá)，白云電氣，實(shí)益達(dá)科技、步步高通信、五菱汽車、老板家電、小天鵝、創(chuàng)真軟件、鑫諾通訊、山東易創(chuàng)電子、深圳華普電子、歐帝爾照明、松井新材料、燕京啤酒、從興電子、東方網(wǎng)信、廣電運(yùn)通、榮事達(dá)、浪潮通信等企業(yè)、寧波方太廚房電器等。

【客戶評價(jià)摘錄】

1. 老師對課程有清晰的認(rèn)識，案例分析得很到位，將課程內(nèi)容講解得淺顯易懂，有很大的實(shí)用性。

2. 老師講的課程讓我很受用，課程所學(xué)到的知識能夠很好應(yīng)用到工作中，期待下次與老師更好的學(xué)習(xí)交流。

3. 課程內(nèi)容非常適合研發(fā)管理者或HR管理者，內(nèi)容比較全面，文老師講得非常清晰到位，實(shí)用性非常大。

4. 有較多實(shí)例和練習(xí)，讓我們更好地理解課程知識，也更好地將課程知識運(yùn)用到實(shí)際工作中，理論與現(xiàn)實(shí)得到很好的結(jié)合。

5. 老師安排的演練很精彩，頭腦風(fēng)暴環(huán)節(jié)將之前呈現(xiàn)的問題瞬間豁然開朗，得到工作上的提升，老師理論學(xué)術(shù)很專業(yè)，感謝文老師的耐心講解。

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在線報(bào)名：從技術(shù)走向管理高級實(shí)戰(zhàn)(深圳)