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培訓對象：

渴望規(guī)范人力資源管理的人力資源總監(jiān)、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專員；企業(yè)總經(jīng)理、高層經(jīng)理等。

課程內(nèi)容：

一、3E 薪酬均衡性原則

外部均衡性

內(nèi)部均衡性

個體均衡性

二、崗位價值與崗位定級辦法

四種衡量崗位價值相對性的方法及技巧

點值法

排序法

配對比較法

分類法

職級圖設(shè)計

根據(jù)崗位價值，對崗位設(shè)定其高低不同的工資級別

設(shè)定不同序列與專業(yè)等級

職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途

借助崗位測評實現(xiàn)崗位定級

崗位測評的小組構(gòu)成、成員構(gòu)成

案例：點值法（point-factor）崗位測評要素（提供 30 個崗位測評要素）

選測評要素的三個原則

測評前選擇關(guān)鍵崗位的三個原則

崗位測評的六個步驟

如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確

三、多序列寬帶薪酬設(shè)計

設(shè)定寬帶薪酬等級體系的八個步驟

企業(yè)設(shè)置薪酬級別最優(yōu)數(shù)

級差的計算公式

級別最小值、中點值、最大值的設(shè)計辦法、分檔的辦法

級幅度的公式和規(guī)律，根據(jù)個體業(yè)績差異來設(shè)計

兩級工資的重疊度的公式

薪酬曲線和柱狀圖及市場分位線的設(shè)計畫法

畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線

領(lǐng)先、滯后政策的在薪資設(shè)定中的運用

不同序列的薪資等級標準的設(shè)計的方法

管理和職能序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)支持序列的薪級劃分和對應

Band 與 Grade 的設(shè)計，以及專業(yè)等級映射

四、專業(yè)等級通道和薪級設(shè)計

分職種進行任職資格（勝任力模型）設(shè)計的方法

職種與崗位劃分技巧

任職資格、人才畫像和勝任素質(zhì)模型的建設(shè)方法

專業(yè)管理序列或技術(shù)序列人員工資級別設(shè)定

借助“勝任力模型”來設(shè)定人員的工資級別和檔位，以及專業(yè)等級的晉升

根據(jù)崗位勝任度（適配度），量化地為不同人員設(shè)定其薪資檔位

制作崗位的勝任力模型（直觀、實用）的四個步驟和技巧

案例：研發(fā)類、工程設(shè)計類人員勝任力模型實例

五、績效工資該如何與考核掛鉤

考核結(jié)果的強制分布與績效系數(shù)技巧

績效系數(shù)要不要給個幅度

績效系數(shù)與公司業(yè)績或業(yè)務人員績效的結(jié)合

績效考核的五種辦法

案例：多種績效結(jié)果與薪酬掛鉤實例

績效工資比例的設(shè)定

績效工資的季度、年度平衡

基于考核結(jié)果，計算績效工資的辦法

年終獎的設(shè)定

年終獎如何既與企業(yè)業(yè)績掛鉤，又與個人表現(xiàn)掛鉤

年終獎設(shè)定的幾種有效的公式（從總體分給個人）

年終獎二次分配的辦法和公式

六、獎金激勵設(shè)計

門檻

目標值

優(yōu)秀值

杠桿系數(shù)

正比型、保守型、激進型

封頂

約束條件

放大系數(shù)

技巧：矩陣式指標設(shè)計

七、調(diào)薪及薪酬預算

晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪

用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪（招聘時“薪資談判”（侃價）的三招）

解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法

解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法

張老師

○ 知名人力資源薪酬設(shè)計專家，3E 薪酬設(shè)計創(chuàng)始人

○ 畢業(yè)于清華大學，美國新澤西州立大學

○ 多次被評為“國內(nèi)十大杰出培訓師”“人力資源十大優(yōu)秀培訓師”

○ 曾任朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名

IT 企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)

○ 20 余年的薪酬培訓與咨詢經(jīng)驗，為中國銀行、中國航空總院 310 所、網(wǎng)、國家電網(wǎng)、天津電力建設(shè)集團、中海油工程公司、青島城發(fā)集團（房地產(chǎn)）、中外運（空運）集團、中國醫(yī)藥集團，民生人壽、歐時力服裝、達利集團，以及大量的制造業(yè)企業(yè)等上千家企業(yè)進行了薪酬設(shè)計

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