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課程收益：

該培訓是一種從哲學到數(shù)學的演繹，因此可以幫助學員學會慎密地系統(tǒng)思考；

通過人力資源理念的灌輸，讓學員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能；

通過職位評估模型的設計和練習，使學員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開職位評估；

通過薪酬調(diào)查的培訓，使學員了解并掌握薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方法；

通過薪酬設計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具；

學會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅(qū)動因素。

參會對象：

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬主管等

課程大綱

第一節(jié)：管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1、源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質(zhì)與目的

3、全面報酬體系的框架

4、薪酬設計方案的目的

(薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內(nèi)公平)

5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程

第二節(jié)：企業(yè)付薪哲學與付薪理念

1、薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）

2、薪酬各組成因素的實質(zhì)

3、關于付薪理念的討論

1）如何解決為職位價值付薪的問題

A．職位說明書 B．職位評估

2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）

3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）

4）薪酬結構設計的框架

第三節(jié)：內(nèi)部公平性分析

由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事

1、關于職位價值的定義

2、職位評估的三種應用

3、位評估常用的幾種方法介紹

1）全部工作排序法（whole job ranking）

2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用(Point evaluation system)

3）案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估

4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設定的數(shù)學模型建立）

5）運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級

6）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享

第四節(jié)：外部競爭性分析

1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道

2、薪酬調(diào)查的程序

3、薪酬調(diào)查報告樣本的選擇

4、調(diào)查問卷的設計

5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調(diào)查報告）

統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis

通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。

第五節(jié)：薪酬結構設計

1、標準工資線的設計

1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析

案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）

2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差

2、薪酬幅寬設計（band spread）

1）通過幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平

2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）

3）工資級別數(shù)量、級差、重疊度等參數(shù)的設計技巧與經(jīng)驗參數(shù)；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結構；

4）通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平

5）幅度分區(qū)與能力評估結果的聯(lián)系

第六節(jié)：薪酬管理

1、幅寬分區(qū)的應用

1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整

（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）

2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額

2、獎金發(fā)放地計算

1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預算）

2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）

3、各類不同人員的薪酬設計

1）通過寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計）

2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法

第七節(jié)：薪酬政策的制定

1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素

2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較

3、如何制定并描述公司的薪酬政策

第八節(jié)：人力資源框架結構總結

互動答疑

鄭老師

“美國薪酬協(xié)會”會員

中國人力資源Top100金牌培訓師

清華繼續(xù)教育學院、清華大學長三角研究院、北京大學經(jīng)濟管理學院、復旦大學經(jīng)管學院、中山大學EMBA特聘講師。

主要工作經(jīng)歷

鄭老師曾從業(yè)于國有軍工企業(yè)，服務于多家著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院，具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗和10年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，對中國企業(yè)運作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、績效管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。

授課風格

作為專業(yè)的人力資源管理顧問，鄭老師將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓。與其他培訓老師的區(qū)別是：鄭先生并不局限在對企業(yè)管理實踐的各種表象進行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對系統(tǒng)設計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學員提供思考和解決問題的幫助。

曾經(jīng)服務的客戶

包括但不限于：

作為咨詢師，鄭老師曾經(jīng)為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢服務

作為培訓師，曾合作清華繼續(xù)教育學院，清華長三角研究院，清華深圳研究院，北京大學經(jīng)濟管理學院，復旦經(jīng)管學院，中山大學，中國人力資源開發(fā)研究會，摩托羅拉，西門子，一汽轎車，東風汽車、海信集團，新浪，搜狐，拜耳，聯(lián)想，中國電信，招商銀行，宇通客車，吉利汽車，天津王朝酒業(yè)，蘇泊爾電器，百事可樂，信達資產(chǎn)管理公司，銀河基金，青島海爾，中儲物流，首都機場，新飛電器等。

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