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課程背景 / Background

現(xiàn)在的企業(yè)都說“招人難，人難招”，到底難在哪里？為什么難？很多企業(yè)在招聘中往往陷入以下困境：

公司組織參加了多次招聘面試的培訓(xùn)，老師的課堂效果很好，方法也覺得很實用，可為什么真正實施起來卻困難重重？

部門負責(zé)人參加了各種面試官的技巧培訓(xùn)，可為什么在實戰(zhàn)中要么不會用，要么沒有用？

在面試中過五關(guān)斬六將的人才，為什么到工作中卻低級的判若兩人？人才在面試中表現(xiàn)最出色的反而是工作最薄弱的？

為什么有些人才我們一直找不到，獵頭推薦過來后才發(fā)現(xiàn)原來我們離得其實那么“近”？

人才測評很“火”，但哪些崗位才需要做測評？人才測評的結(jié)果可靠性到底有多少？

其實這些問題的根本在于缺乏對招聘的戰(zhàn)略思考，缺乏對招聘要素的系統(tǒng)分析與整合，缺乏對企業(yè)招聘軟實力的建設(shè)。招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中重要的一環(huán)，必須考慮企業(yè)戰(zhàn)略對招聘的影響，考慮招聘方法技術(shù)對企業(yè)環(huán)境與資源配置的要求。本課程將采用課堂講授+案例分析+小組研討的模式，突出實戰(zhàn)性與實用性，幫助學(xué)員從企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度建立戰(zhàn)略招聘體系，從根本上解決企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。

課程大綱 / Outline

一、人力資源獲取的戰(zhàn)略性思考

傳統(tǒng)招聘的變遷與困惑

組織戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源獲取

【案例】寶潔的校園招聘

建立以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的人才吸引與使用機制

像招聘一樣管理離職員工

【案例】豐田的全面招聘體系

二、戰(zhàn)略招聘的基礎(chǔ)知識

戰(zhàn)略招聘的特點

戰(zhàn)略招聘的基礎(chǔ)理論及應(yīng)用

企業(yè)戰(zhàn)略分析是戰(zhàn)略招聘的出發(fā)點

【案例】可口可樂與百事可樂的招聘競爭戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略招聘的前提

工作分析是戰(zhàn)略招聘的基礎(chǔ)

【案例】國外著名企業(yè)的人員甄選標(biāo)準(zhǔn)

三、戰(zhàn)略招聘渠道的選擇

招聘的廣告策略與渠道策略

內(nèi)部招聘渠道的拓展

外部招聘渠道的延伸

【案例】思科的三大招聘渠道

基于企業(yè)生命周期的渠道選擇

基于企業(yè)產(chǎn)品特征的渠道選擇

基于企業(yè)競爭策略的渠道選擇

基于互聯(lián)網(wǎng)思維的招聘渠道建設(shè)

【案例】獵聘網(wǎng)、Linkdin、微博、微信招聘的實戰(zhàn)應(yīng)用

四、戰(zhàn)略招聘的流程及組織實施

戰(zhàn)略招聘實施者的角色定位

戰(zhàn)略招聘流程與傳統(tǒng)招聘流程的區(qū)別

人力資源戰(zhàn)略下的招聘策略選擇

制定招聘計劃

招聘團隊的組建

【討論】誰更適合做面試官

人員測評與甄選的關(guān)鍵

錄用決策與招聘風(fēng)險控制

招聘效果評價與持續(xù)改進

【案例】西門子的招聘策略與華為的戰(zhàn)略招聘規(guī)劃

五、戰(zhàn)略招聘的方法及實踐

心理測試的原理及應(yīng)用

評價中心的方法及應(yīng)用

【討論】某公司無領(lǐng)導(dǎo)小組試題優(yōu)缺點評析

面試的常用方法及其信度與效度

【討論】哪種面試法最有效

企業(yè)獵頭式招聘系統(tǒng)的建立

【討論】高端及稀缺性人才庫的建立

跨文化的人力資源獲取與配置

【案例】三星的地區(qū)專家制度

張老師

18年大型上市公司、標(biāo)桿企業(yè)、制造業(yè)、零售龍頭企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，12年人力資源總監(jiān)(高管)工作經(jīng)驗，在人力資源管理方面有扎實的理論基礎(chǔ)和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。專注于人力資源管理與企業(yè)管理領(lǐng)域，對大中型集團企業(yè)的高效招聘面試、戰(zhàn)略性人力資源管理有豐富的實操與培訓(xùn)經(jīng)驗;深諳中國式管理文化，方案設(shè)計能力強，培訓(xùn)有針對性，語言風(fēng)趣幽默，感染力強，深受客戶歡迎，多年來為企業(yè)培訓(xùn)了大量的招聘經(jīng)理人才，為國內(nèi)實戰(zhàn)型人力資源管理與規(guī)范化管理專家，是“全國十大人力資源管理”最佳高級培訓(xùn)師之一。

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