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學(xué)員對(duì)象：

企業(yè)中高層管理人員、人力資源薪酬總監(jiān)、薪酬經(jīng)理等相關(guān)負(fù)責(zé)人

課程大綱

第一篇：薪酬管理理念篇

第一單元：薪酬管理相關(guān)概念與原則

研討：工作中常遇見的薪酬管理方面的難點(diǎn)有哪些？

薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？

什么是全面薪酬管理，如何有效、長(zhǎng)期地激勵(lì)員工

常見的幾種薪酬的表現(xiàn)形式

薪酬管理的三大目標(biāo)

案例：惠普公司的薪酬政策目標(biāo)

影響薪酬水平的四大因素

薪酬管理的五項(xiàng)原則

如何確定企業(yè)的薪酬策略

薪酬策略與企業(yè)的發(fā)展階段的互動(dòng)關(guān)系

第二單元：薪酬管理模式與設(shè)計(jì)流程

世界知名咨詢公司的人力資源管理流程及薪酬設(shè)計(jì)模式介紹

通用的薪酬設(shè)計(jì)流程介紹

薪酬設(shè)計(jì)需要解決的八大核心問(wèn)題

薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題

統(tǒng)一評(píng)估尺度問(wèn)題

薪酬外部公平性問(wèn)題

薪酬與能力問(wèn)題

薪酬與績(jī)效問(wèn)題

新員工與老員工平衡問(wèn)題

加薪與減薪問(wèn)題

薪酬水平、薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的平衡問(wèn)題

案例討論：如何解決“金德”公司的煩惱。

第二篇：薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)篇

第三單元：薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)—工作分析與職位描述

工作分析是撰寫職位說(shuō)明書的前提

職位說(shuō)明書的意義分析

工作分析的具體方法

工作日志法

觀察法

文卷法

面談法

案例：某知名企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理的職位說(shuō)明書

現(xiàn)場(chǎng)演練：以小組為單位，按照標(biāo)準(zhǔn)撰寫一份職位說(shuō)明書

第四單元：確定薪酬的前提---職位評(píng)估

職位評(píng)估的概念

職位評(píng)估的目的

職位評(píng)估的方法

對(duì)比排序法

因素評(píng)分法

國(guó)際著名的職位評(píng)估模式分析

職位評(píng)估的原則

職位評(píng)估的步驟

如何成立職位評(píng)估小組

如何確定職位層級(jí)

如何處理最終數(shù)據(jù)的處理

案例展示：某知名公司的職位評(píng)估模型

咨詢案例：某企業(yè)的職位評(píng)估成果展示

現(xiàn)場(chǎng)演練：幫助A企業(yè)完成30個(gè)職位評(píng)估

第五單元：了解市場(chǎng)水平---薪酬調(diào)查

如何做市場(chǎng)薪資調(diào)查，市場(chǎng)薪資調(diào)查的邊界該怎么確定

影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素

如何閱讀市場(chǎng)薪資調(diào)查報(bào)告，市場(chǎng)分位值是什么概念

如何把企業(yè)的薪資水平與市場(chǎng)曲線相比

領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計(jì)中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策

如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突

如何定期根據(jù)市場(chǎng)水平更新薪資曲線

案例展示：某咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查報(bào)告

咨詢案例：某企業(yè)如何根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告確定企業(yè)的薪酬水平

第六單元：現(xiàn)有員工入模---能力評(píng)估

員工能力評(píng)估的依據(jù)

員工能力評(píng)估的模型

員工能力評(píng)估結(jié)果與薪酬匹配的問(wèn)題

案例分享：某知名企業(yè)員工能力素質(zhì)模型

第七單元：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)六步法

整合職位分析和薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查

制定寬帶薪酬分級(jí)表

定位企業(yè)薪酬水平----K值的測(cè)算方法

制定寬帶薪酬表

如何確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

正確處理不同職位族薪酬結(jié)構(gòu)的浮動(dòng)比率

如何計(jì)算績(jī)效工資

如何確定銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)

薪酬體系常見錯(cuò)誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系

薪酬體系常見錯(cuò)誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級(jí)別和資歷掛鉤

薪酬體系常見錯(cuò)誤——崗位工資簡(jiǎn)單直接地與崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡

現(xiàn)有員工如何導(dǎo)入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

咨詢案例分享：某企業(yè)的寬帶薪酬制定六步法展示

演練;幫助A企業(yè)制定其寬帶薪酬表

第八單元：福利體系設(shè)計(jì)

法定福利

公司專項(xiàng)福利

可選擇的商業(yè)保險(xiǎn)

菜單式福利

工具包：企業(yè)福利大全

第三篇：薪酬管理技巧篇

第九單元：薪資預(yù)算與控制技巧

薪酬管理制度主要內(nèi)容

總則：薪酬管理制度制訂的原則和適用范圍

薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分說(shuō)明

薪酬計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：薪酬計(jì)發(fā)、薪酬比例說(shuō)明

崗位工資：崗位工資發(fā)放方法說(shuō)明

年終效益獎(jiǎng)：年終效益獎(jiǎng)發(fā)放方法說(shuō)明

銷售提成：銷售提成發(fā)放方法說(shuō)明

項(xiàng)目獎(jiǎng)金：項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法說(shuō)明

加班工資：加班工資的發(fā)放辦法說(shuō)明

試用期工資：新招員工的試用期薪酬規(guī)定

缺勤薪給：缺勤情況下工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

工資級(jí)別：工資級(jí)別確定辦法

薪酬調(diào)整：薪酬整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整的規(guī)定

工資支付與組織發(fā)放：薪酬組織與發(fā)放的相關(guān)要求

附則：薪酬管理制度實(shí)施的相關(guān)說(shuō)明

薪酬預(yù)算方法及流程

薪酬預(yù)算方法技巧

咨詢案例展示：某企業(yè)的薪酬福利管理手冊(cè)

案例分享：某企業(yè)薪酬預(yù)算表

第十單元：薪酬管理的難度與對(duì)策

員工對(duì)待薪酬的態(tài)度

案例討論：如何幫助A企業(yè)確定新近人員定薪問(wèn)題？

薪酬支付的藝術(shù)：

加薪技巧

減薪技巧

調(diào)薪技巧

特殊員工的工資調(diào)整

小組演練：薪酬溝通的藝術(shù)

討論：薪酬應(yīng)該保密還是透明？

薪酬體系的自我診斷

課程總結(jié)及提問(wèn)

張老師

中山大學(xué)MBA,PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師

曾任香港KINGDOM集團(tuán)人力資源部總監(jiān)

國(guó)家人事部“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人”認(rèn)證，歷任香港權(quán)智集團(tuán)人力資源主管、健力寶集團(tuán)總部人力資源部經(jīng)理，曾任香港KINGDOM集團(tuán)人力資源部總監(jiān)，現(xiàn)任歐洲某公司亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)。張老師主張“專心專注所以專業(yè)”，憑著自己十多年來(lái)對(duì)于人力資源管理豐富的經(jīng)驗(yàn)和滿腔的熱忱，致力于企業(yè)前期調(diào)查，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際開發(fā)出符合客戶需求的課程及提出解決方案。曾經(jīng)服務(wù)的企業(yè)有：武漢華星科技集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)（武漢）、廣州恒星冷凍集團(tuán)、廣州旺旺食品、廣州第三方企業(yè)大學(xué)、廣州先傳科技、廣州四海酒家、深圳金馬表業(yè)、深圳金至尊珠寶、深圳虞美人美容機(jī)構(gòu)、深圳泰華電子、深圳香江國(guó)際集團(tuán)、北京凡客誠(chéng)品，等幾十家企業(yè)，深受學(xué)員歡迎和喜愛。

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