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會議背景

結(jié)合2017年上半年勞動法員工關(guān)系爭議焦點與案例，了解到目前企業(yè)員工關(guān)系焦點主要還是在“女員工試用期懷孕”“長期泡病假”，“嚴重違紀卻證據(jù)不足”“不勝任工作或消極怠工”等方面。同時，現(xiàn)在的員工越來越懂法、用法，通過法律手段和制造影響來維護和爭取更多權(quán)益，常常導(dǎo)致企業(yè)因內(nèi)部相關(guān)規(guī)范不全面、證據(jù)不足敗訴。這很大程度上是因企業(yè)缺乏內(nèi)部人力資源合規(guī)審計，或人力資源合規(guī)審計的方法不當造成的。在法制化的今天，只有實現(xiàn)企業(yè)自身制度，流程，操作等方面的合法、合理和合用，方能降低企業(yè)的用工風(fēng)險和損失。

在此名課堂特別邀請著名勞動法專家郭文龍老師獨家設(shè)計分享。該課程將結(jié)合大量經(jīng)典、庭審案例，為大家分享人力資源如何進行合規(guī)行審計，分析最容易遇到的障礙（法律規(guī)制和事實障礙），從而幫助企業(yè)避免出現(xiàn)相應(yīng)違法的情形。

課程對象

企業(yè)中高層管理人員、人力資源部門專業(yè)人士、法務(wù)部門專業(yè)人士

課程大綱

第一部分：什么是人力資源合規(guī)性審計？

人力資源合規(guī)性審計，屬于人力資源審計中的一個組成部分。

本部分主要介紹人力資源審計和人力資源合規(guī)性審計的概念以及兩者之間的關(guān)系，并將結(jié)合案例加以闡述。

第二部分：為什么要進行人力資源合規(guī)性審計？

法律本身的要求；社會環(huán)境的要求；企業(yè)管理的要求

本部分主要是通過各種不同的案例，從三個方面分別闡述人力資源合規(guī)性審計對于企業(yè)的必要性和積極意義。

第三部分：人力資源合規(guī)性審計所要達成的目標

合法、合理、合用。本部分主要依據(jù)法律的各種規(guī)定以及當前勞動關(guān)系領(lǐng)域的社會環(huán)境，闡述人力資源合規(guī)性審計所要達成的兩個常規(guī)目標——合法、合理，并結(jié)合人力資源管理的目的，闡述合規(guī)性審計中一個最最重要的目標——合用，并將以案例來加以說明。

第四部分：人力資源合規(guī)性審計的范圍

本部分涵蓋了從招聘、合同訂立、合同履行、合同解除與終止等勞動關(guān)系建立、運行、終結(jié)全過程的各種文本、制度、操作等各個方面。課程會從每個階段中選取幾個點，以各種案例作為合規(guī)性審計的樣本，找出問題，分析存在的法律風(fēng)險，提出改進的建議。

（一）、招聘、試用期及合同訂立階段

1、招聘階段——政策、制度審計和招聘行為審計

招聘過程中，重點需要審計的事項，包括了如何避免因歧視行為而陷入訴訟，以及如何防偽。

2、試用期間——政策、制度審計和招聘行為審計

需要審計的有試用期制度運用是否合法以及試用期間員工的各項管理、考核是否合法合理等事項。

3、合同管理——政策、制度審計和管理行為審計

合同管理涉及到合同訂立、續(xù)訂以及無固定期限合同等諸多事項，屬于最需要審計的大項之一。

4、合同文本——政策、制度審計和管理行為審計

勞動合同作為一種格式文本，最容易被否定的原因不外乎條款的合法性、合理性。在此前提下還要保持運用時的靈活性，也是最需要審計的事項之一。

（二）、合同履行階段

5、薪酬福利——政策、制度審計和管理行為審計

薪酬與福利，往往涉及入職通知、勞動合同文本、規(guī)章制度等多個文本，并且還受到法律的嚴格規(guī)制，也是亟需予以審計的事項之一。

6、工時管理——政策、制度審計和管理行為審計

工時管理既國家法律的規(guī)制和涉及政府的行政管制，有是在管理中需要靈活處置的事項，其合法性和靈活性如何結(jié)合亟需審計。

7、績效管理——政策、制度審計和管理行為審計

績效管理是面臨現(xiàn)行法律最嚴格規(guī)制的事項之一，某種程度上，現(xiàn)行勞動法比較排斥績效管理。如何在合法前提下優(yōu)化績效管理制度，也是最需要審計的事項之一。

8、假期管理——政策、制度審計和管理行為審計

這里所說的假期外延較寬泛，包括但不限于帶薪年假、探親假、病假事假、婚喪假、醫(yī)療期等事項，現(xiàn)行規(guī)定既嚴格又較難以把握，無論在內(nèi)部政策制度方面還是在具體操作方面均需審計。

9、行為準則——政策、制度審計和管理行為審計

員工的行為準則該如何界定如何表述？怎樣的行為算是嚴重違規(guī)？如何做到既有行為準則的功能又能確保合法性合理性，亟需審計。

10、規(guī)章制度——政策、制度審計和管理行為審計

規(guī)章制度制定、修訂以及告知員工，都有嚴格的法律要求，操作不當，極易被否定，也是最需要審計的事項之一。

11、培訓(xùn)管理——政策、制度審計和管理行為審計

培訓(xùn)是對員工的額外投入，如何確保培訓(xùn)被承認并且不被少數(shù)不誠信員工利用漏洞，也是一個需要審計的事項。

12、保密管理——政策、制度審計和管理行為審計

商業(yè)機密是企業(yè)的命脈，保護商業(yè)機密的法律制度極為復(fù)雜，不易掌握。處置不當，將被少數(shù)不誠信員工惡意利用。所有制度、文本、和操作也是最需要審計的事項之一。

13、女工管理——政策、制度審計和管理行為審計

法律對女性員工的保護有特殊規(guī)定，實踐中的情況殊為復(fù)雜，不易把控，也是亟需審計的事項之一。

14、勞務(wù)用工——政策、制度審計和管理行為審計

勞務(wù)用工面臨最嚴格的規(guī)制，成為政策和操作層面最容易發(fā)生法律風(fēng)險的事項，亟需審計。

15、外籍員工——政策、制度審計和管理行為審計

外籍員工的使用隨著新政策的出臺而面臨更嚴格的法律管控，公司的政策和操作亟需審計。

（三）、合同解除與終止

16、員工解雇——制度、流程審計和解雇行為審計

如何解雇問題員工，無疑是最難把控的事項，無需解釋，但在政策、制度和操作層面卻亟需審計。

17、離職管理——制度、流程審計和管理行為審計

包括離職結(jié)算在內(nèi)的離職管理，具有一定的操作難度，又有容易被忽略的其他事項，也是需要審計的事項之一。

第五部分：人力資源合規(guī)性審計的方法

在外部審計和內(nèi)部審計兩種方法中，重點介紹內(nèi)部審計所涉及的一些方法，其中核心的是法規(guī)對照法。

本部分將會以案例分析的方式闡述一些合規(guī)性審計的方法。

郭老師

勞動法專家 上海勞動法研究會副會長 上海灘勞動法三劍客之一

中國社會法研究會理事、中國勞動學(xué)會勞動人事爭議處理專業(yè)委員會常務(wù)理事、上海市法學(xué)會勞動法研究會副會長、上海市人力資源和社會保障學(xué)會常務(wù)理事暨勞動法專業(yè)委員會副主任、上海市人力資源和社會保障咨詢專家、上海市勞動爭議仲裁委員會咨詢專家、《中國勞動》雜志編委、上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院兼職碩士生導(dǎo)師、上海法官培訓(xùn)中心教員。其授課對象包括雅培、日立電器、先正達、漢高、飛利浦、住友制藥、蒂森電梯、雅詩蘭黛、安利、和記黃埔、舍弗勒、博世、、道達爾、家樂福、蘇寧、東風(fēng)汽車、寶鋼、可口可樂、大陸汽車、聯(lián)邦快遞、IBM、莊臣、海爾、豐田、道康寧、斯倫貝謝、丹佛斯、中石化、交行等多家世界500強、跨國企業(yè)及境內(nèi)知名公司。

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