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課程介紹

行業(yè)領(lǐng)先的公司越來(lái)越傾向借助數(shù)據(jù)分析引導(dǎo)和呈現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造, 為企業(yè)的相關(guān)決策提供“可視化”的“人才報(bào)表”（縱向?qū)I(yè)深入），展開業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析（橫向業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)），提升HR管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

從反應(yīng)性統(tǒng)計(jì)（Level1）、高級(jí)分析（Level2）、戰(zhàn)略分析（Level3）到模擬預(yù)測(cè)（Level4），從經(jīng)營(yíng)和驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，從數(shù)據(jù)到信息整合，從邏輯化到循證思維的轉(zhuǎn)變，從確定分析內(nèi)容、形式、結(jié)論、改進(jìn)建議直至做到行動(dòng)計(jì)劃，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)見解和創(chuàng)造價(jià)值。

學(xué)習(xí)目標(biāo)

建立人力資源數(shù)據(jù)化思維

學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析內(nèi)容模型和關(guān)鍵方法

構(gòu)建高價(jià)值人力資源效能指標(biāo)

學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)與關(guān)聯(lián)分析的方法

實(shí)現(xiàn)“人才報(bào)表”系統(tǒng)與價(jià)值創(chuàng)造體

課程對(duì)象

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、HR數(shù)據(jù)分析人員、企業(yè)內(nèi)部人力資源高級(jí)顧問

課程大綱

第一講：理念趨勢(shì)回歸——循證式管理與HR價(jià)值創(chuàng)造

?下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)

?HR關(guān)鍵價(jià)值層級(jí)：效率、效能與影響力

?基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式

?HR數(shù)據(jù)分析最佳實(shí)踐

?案例：某美資企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的的離職與留任分析

?案例：某著名零售企業(yè)基于問題發(fā)現(xiàn)的HR小數(shù)據(jù)分析

第二講：HR數(shù)據(jù)分析價(jià)值四層級(jí)與四維度——由外而內(nèi)，展開業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析，量化價(jià)值產(chǎn)出

?人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級(jí)）

?反應(yīng)性統(tǒng)計(jì)：整理、計(jì)算與展示

?高級(jí)分析：動(dòng)態(tài)分析、基準(zhǔn)分析與相關(guān)分析

?業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略決策：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素分析、激勵(lì)與留任因素分析

?模擬和預(yù)測(cè)

?數(shù)據(jù)分析過程三要素：來(lái)源、技術(shù)和應(yīng)用

?思考與研討：數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與內(nèi)容地圖

?人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟

?案例：某500強(qiáng)企業(yè)的分析改善行動(dòng)計(jì)劃

?案例：某大型集團(tuán)公司設(shè)計(jì)的人力資源健康與風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)

?從HR六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營(yíng)者思維下的人才數(shù)據(jù)決策

?人力資源數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度：

?人力資本投資收益

?戰(zhàn)略人力配置

?人力資源運(yùn)行

人才管理價(jià)值

第三講：人力資本投資與組織效益——業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)與關(guān)聯(lián)分析

?人力資本經(jīng)營(yíng)的基本邏輯

?綜合人效指標(biāo)：成本效益、人員效益、人員成本、成本結(jié)構(gòu)

?人力資本經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)指標(biāo)

?人工成本結(jié)構(gòu)性診斷與分析

?綜合人效分析的關(guān)鍵應(yīng)用領(lǐng)域

?案例：某集團(tuán)公司的人效分析要點(diǎn)

?案例：某制造企業(yè)人工成本分析樣例

思考與研討

第四講：人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵技術(shù)之——人才細(xì)分、基準(zhǔn)分析、關(guān)聯(lián)分析

HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細(xì)分：四層細(xì)分，細(xì)化數(shù)據(jù)顆粒度

?組織與崗位數(shù)據(jù)細(xì)分

?人員與行為數(shù)據(jù)細(xì)分

HR數(shù)據(jù)分析方法之基準(zhǔn)分析：

?六項(xiàng)價(jià)值判斷基準(zhǔn)

HR數(shù)據(jù)分析方法之關(guān)聯(lián)分析：

?交叉分析：對(duì)象、行為、時(shí)間

?相關(guān)性分析：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)要素與人效關(guān)聯(lián)分析

?回歸與預(yù)測(cè)：發(fā)掘關(guān)聯(lián)規(guī)律，展開預(yù)測(cè)

案例：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析下的人力資源價(jià)值聚焦

第五講：戰(zhàn)略人力規(guī)劃分析——業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)下的人力配置四要素：總量、結(jié)構(gòu)、編制與質(zhì)量

?人力配置總量確定的三種核心方法

?組織形狀與結(jié)構(gòu)比例

?微觀崗位編制分析與優(yōu)化

?人員分析與人才當(dāng)量

?薪酬管理量化技術(shù)與跟蹤分析型工業(yè)集團(tuán)企業(yè)的薪資滲透率分析

?人才畫像：信息畫像、能力畫像、行為畫像、特質(zhì)畫像

?離職、留任與流動(dòng)分析

?現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：多維度關(guān)聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)

案例：某集團(tuán)公司的人力配置與人員比例分析模型

第六講：人力資源運(yùn)行——從效率、效力到影響力

?HR關(guān)鍵效能指標(biāo)、制度檢驗(yàn)與成效檢驗(yàn)

?招聘：效率、效力與價(jià)值分析

?案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析

?培訓(xùn)：培訓(xùn)管理邏輯和機(jī)制設(shè)計(jì)

?課程評(píng)價(jià)、效力評(píng)價(jià)與價(jià)值分析

?案例：培訓(xùn)課程質(zhì)量與效果評(píng)估樣例

?薪酬：薪酬設(shè)計(jì)的量化技術(shù)

?跟蹤管理：薪資滲透率分析與調(diào)薪

?績(jī)效：指標(biāo)的價(jià)值分析

?績(jī)效評(píng)估衡量技巧與分布規(guī)律

?現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：關(guān)鍵效能指標(biāo)計(jì)算

?現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：要素計(jì)點(diǎn)法設(shè)定差異系數(shù)與構(gòu)建指數(shù)

第七講：人才管理價(jià)值——人才評(píng)估與綜合指數(shù)構(gòu)建

•人才價(jià)值之動(dòng)力、能力與合力

•敬業(yè)度與組織效能調(diào)查

•適崗度、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的量化分析

•案例：主流敬業(yè)度調(diào)查方法與報(bào)告產(chǎn)出案例

•案例：某德資汽車企業(yè)的適崗度分析模型

•人力資源數(shù)據(jù)分析方法之成熟度模型與構(gòu)建綜合指數(shù)

•現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：管理決策模型

•人才價(jià)值與組織效能指數(shù)

•案例：某公司組織活力動(dòng)態(tài)指數(shù)

第八講：總結(jié)歸納、現(xiàn)場(chǎng)提問與推薦書籍

楊老師

國(guó)內(nèi)HR數(shù)據(jù)分析與人才效能領(lǐng)域領(lǐng)銜專家。

專注于人才價(jià)值分析、組織變革、薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理、合伙人機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)、人才發(fā)展等領(lǐng)域的咨詢實(shí)踐和研究。

從2010年開始，在國(guó)內(nèi)最早開展人力資源數(shù)據(jù)分析咨詢、通過專題咨詢、培訓(xùn)課程等方式，推出了一系列創(chuàng)新服務(wù)產(chǎn)品，在2015-2017年間，獲年度“最佳原創(chuàng)課程”和“人力資源產(chǎn)品創(chuàng)新大獎(jiǎng)”等榮譽(yù)。

曾在多家企業(yè)與著名組織與人力資源管理顧問公司任職，國(guó)際管理咨詢協(xié)會(huì)（ICMCI）注冊(cè)管理咨詢師。為至少300家、10個(gè)主流行業(yè)的企業(yè)提供組織變革、薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理改善輔導(dǎo)。參與政府機(jī)構(gòu)，包括國(guó)資委、人社局20多項(xiàng)專業(yè)課題研究。持續(xù)升級(jí)人力資源數(shù)據(jù)分析與決策方法論，為400余家大中型家企業(yè)授課并開展咨詢輔導(dǎo)。

曾任國(guó)資委、人社局課題研究員，上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院特聘講師。

在招商局集團(tuán)、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機(jī)器人、創(chuàng)僑實(shí)業(yè)等多家企業(yè)常年擔(dān)任人力資源管理顧問，同時(shí)擔(dān)任51job、中人網(wǎng)、HR沙龍、搜魔網(wǎng)絡(luò)等多家人力資源服務(wù)企業(yè)的特聘顧問。

課程評(píng)價(jià)：

很棒的課程！在北京聽完公開課，我們還請(qǐng)了老師給我們集團(tuán)所有 HR 開 展相關(guān)的內(nèi)訓(xùn)課程，效果相當(dāng)?shù)暮谩?mdash;— 中國(guó)遠(yuǎn)大集團(tuán) 人力資源總經(jīng)理

被評(píng)為是我們年度最受歡迎的課程與老師。來(lái)參加過課程的同事都很滿意，領(lǐng)導(dǎo)要求我以后都要引入這種實(shí)用性的課程。——金風(fēng)科技集團(tuán) 培訓(xùn)部經(jīng)理

參加過老師的公開課，回到公司根據(jù)老師所傳授的思維方法和應(yīng)用工具來(lái)重新盤點(diǎn)了一下，挖掘出了很多"新"問題，將問題控制在了萌芽階段，管理層給予了我們很高的評(píng)價(jià)。—— 森馬集團(tuán) HR部長(zhǎng)

上數(shù)據(jù)分析課程，必須 集中精神，因?yàn)楦韶泴?shí)在是 太多了!—— 麥當(dāng)勞 HRM

老師授課的方式非常適合我們，他根據(jù)本課程知識(shí)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，重點(diǎn)突出，層次分明。理論和實(shí)際相結(jié)合，通過例題使知識(shí)更條理化。——星巴克 HRM

我要報(bào)名

在線報(bào)名：《人力資源循證式管理》—用數(shù)據(jù)分析和邏輯關(guān)聯(lián)，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)和重塑HR價(jià)值(上海)