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培訓(xùn)背景

績效管理已經(jīng)進(jìn)入變革窗口期，GE、微軟、IBM、Adobe、德勤、埃森哲等公司紛紛宣布取消績效評級、績效打分。Google、LinkedIn采用的OKR的方法也得到很多公司的青睞。一時間全球掀起了一股再造績效管理的潮流...

OKR工作法與績效管理管理體系培訓(xùn)課程你可以了解并洞察全球績效管理的最新趨勢及實(shí)踐，幫助你擺脫傳統(tǒng)KPI之痛。

課程目標(biāo)

1、準(zhǔn)確把握全球視角績效管理變革趨勢

2、Google、GE、微軟的績效管理**實(shí)踐

3、掌握OKR落地的思路和方法

4、具備績效管理體系設(shè)計和選擇變革路徑的能力

培訓(xùn)對象

各企（事）業(yè)單位高層管理者、戰(zhàn)略決策人、企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理等人力資源管理者、職能部門主管等管理工作人員。

培訓(xùn)內(nèi)容

第一節(jié)OKR知識

一、什么是OKR體系

(一)OKR體系——為確保達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果分解與實(shí)施

1.OKR 首先是溝通工具

2.OKR是努力的方向和目標(biāo)

3.OKR必須可量化

4.目標(biāo)必須一致

5.目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的

6.通過月度會議時時跟進(jìn)OKR

7.通過季度會議及時調(diào)整OKR。

(二)關(guān)鍵成果

1.按時完成介紹OKR

2.完成一個三個月的OKRs的案例

3.讓管理部門同意并制定一個3個月的測試機(jī)制

二、OKR的好處與作用

(一)規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出；

(二)溝通更精準(zhǔn)，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的；

(三)建立測量過程的指標(biāo)，時刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)；

(四)使組織的努力更聚焦。

三、OKR與KPI的區(qū)別

(一)OKR明確項(xiàng)目目標(biāo)與流程。

1.對關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達(dá)成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措施。

2.共同努力達(dá)成目標(biāo)。

3.根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行評估。

(二)KPI 的流程

1.進(jìn)行人事組織。

2.確定影響結(jié)果的關(guān)鍵性因素，并且確立KPI 。

3.對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行檢測，并且進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督。

4.對有錯誤行為的人進(jìn)行監(jiān)督，更甚者開除。

四、OKR基本的要求

(一)最多5個O，每個O最多4個KRs。

(二)百分之六十的O最初來源于底層。

(三)一頁寫完最好，兩頁是最大限值了。

(四)OKR并不是績效評估的工具分

(五)只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。

(六)有個聯(lián)合會組織來保證每個人都向同樣的目標(biāo)行進(jìn)

五、OKR基本的流程

(一)設(shè)定目標(biāo)。

(二)明確每個目標(biāo)的KRs

(三)推進(jìn)執(zhí)行——關(guān)鍵結(jié)果到行動計劃

(四)定期回顧。

六、OKR執(zhí)行的關(guān)鍵

(一)每個季度和年度都有OKRs，保持一個節(jié)奏

(二)可量化的

(三)個人、組、公司層面上均有，個人、組、公司OKRs的不同

第二節(jié)全面績效管理觀

一、激勵團(tuán)隊打造系統(tǒng)

(一)經(jīng)營企業(yè)的核心思想與理念

(二)激勵團(tuán)隊打造系統(tǒng)

(三)優(yōu)秀系統(tǒng)的力量

二、正確認(rèn)識組織績效管理，激勵部門團(tuán)隊

(一)什么是績效管理系統(tǒng)

(二)全面績效管理觀

(三)績效評估

(四)績效考核≠績效管理

(五)績效管理核心思想

(六)不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死

(七)績效管理的風(fēng)險與控制

(八)高績效管理的特征：企業(yè)與員工都需要績效管理

第三節(jié)組織管理體系

一、認(rèn)清行業(yè)發(fā)展方向，做正確的事

(一)解決之道——發(fā)展規(guī)劃激勵

(二)激勵之道——共創(chuàng)美好未來、開創(chuàng)事業(yè)發(fā)展平臺

(三)激勵策略——長期激勵、中期激勵、短期激勵

(四)戰(zhàn)略規(guī)劃案例分享

(五)戰(zhàn)略的選人、育人、用人、留人策略

二、量體裁衣搭組織平臺，解決“誰來做，做什么，正確地做事”的問題

(一)解決之道——組織設(shè)計與職能分工

(二)激勵之道——要我做轉(zhuǎn)變到我應(yīng)做、我要做

(三)職能的選人、育人、用人、留人策略

(四)激勵策略——法治與情理

(五)組織設(shè)計與職能分工案例分享

三、打通企業(yè)運(yùn)營六脈，解決“把事怎么做規(guī)范正確”的問題

(一)解決之道——流程設(shè)計與優(yōu)化激勵

(二)激勵之道——辦事高效順暢、沒有風(fēng)險漏洞：從做什么到怎么做

(三)激勵策略——長期激勵、短期激勵

(四)流程設(shè)計與優(yōu)化案例分享

(五)流程的選人、育人、用人、留人策略

四、解決薪酬管理的問題

(一)解決之道——薪酬設(shè)計與激勵

(二)激勵之道——企業(yè)發(fā)展需求與員工個人需求的滿足：五大平衡薪酬設(shè)計方法與步驟

(三)薪酬設(shè)計與管理案例分享

(四)薪酬的選人、育人、用人、留人策略

第四節(jié)如何建立戰(zhàn)略性績效管理激勵系統(tǒng)

一、為什么要推行績效管理

(一)企業(yè)為什么要推行績效管理

(二)員工會接受績效管理嗎？

(三)推行績效管理深層次的原因

(四)推行績效管理的目的與理念

二、績效管理體系十大思考問題點(diǎn)

三、績效體系設(shè)計要點(diǎn)

四、如何選擇科學(xué)合理的績效考核方法

五、如何科學(xué)合理制訂目標(biāo)計劃

六、績效考核評估主體——誰來考核

七、如何科學(xué)合理提取績效考核指標(biāo)

八、績效檢查與績效輔導(dǎo)

九、績效考評

(一)層級績效考核程序與注意事項(xiàng)

(二)績效考核會議組織程序與注意事項(xiàng)

(三)年度述職會議的組織與實(shí)施

(四)考核成績等級限制

(五)考核成績確認(rèn)與投訴處理

十、績效結(jié)果兌現(xiàn)

(一)績效管理系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展實(shí)施評價

(二)培訓(xùn)與開發(fā)

(三)勞動工資與報酬

(四)確定相應(yīng)的獎勵措施

(五)崗位調(diào)配與晉升

分享：總結(jié)答疑

劉老師

平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，

國家注冊人力資源管理師，國家注冊管理咨詢師，中國年度十大優(yōu)秀策劃人，全國百名優(yōu)秀講師團(tuán)理事，全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問，中國講師網(wǎng)特約講師，《人力資源管理》雜志特約撰稿人，全國人資源峰會演講嘉賓，清華大學(xué)、哈工大、天津大學(xué)、華中科技大學(xué)、大連理工大學(xué)客座教授，一汽奧迪集團(tuán)特約績效管理培訓(xùn)師、人社部HRTP認(rèn)證明星培訓(xùn)師

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