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課程介紹

在很長一段時(shí)間，大家對知識的認(rèn)知和理解還停留在一種靜態(tài)的階段，認(rèn)為知識是信息的集合、是感覺的證成。知識跟管理結(jié)合在一起，管理大師德魯克對此做過深入的研究，他認(rèn)為，整個(gè)管理學(xué)在近百年的歷史當(dāng)中，對之前知識所起的作用，有三個(gè)革命階段的劃分：當(dāng)知識運(yùn)用于生產(chǎn)工具的時(shí)候，稱之為工業(yè)革命；當(dāng)知識運(yùn)用于工作之中的時(shí)候，稱之為生產(chǎn)力革命；第三個(gè)階段是，把知識用于知識自身，稱之為管理革命。這三個(gè)革命帶來的結(jié)果是什么？就是知識應(yīng)用于生產(chǎn)之后，人類一個(gè)世紀(jì)創(chuàng)造的財(cái)富，是之前所有世紀(jì)的總和還要多。所有運(yùn)用知識在生產(chǎn)流程和工藝的國家勞動效率大大提高。陳春花教授在此研究的基礎(chǔ)之上，面對社會的發(fā)展，準(zhǔn)確把握時(shí)代的脈搏，賦予了知識新的定義：知識是合理的信念，它一定會增強(qiáng)你的實(shí)體行動結(jié)果。因此知識是個(gè)動詞，不是名詞。同時(shí)，她還認(rèn)為，知識本身就是生產(chǎn)要素，這會給組織帶來指數(shù)型增長，也就意味著現(xiàn)在各行各業(yè)的組織，在整體上都需要轉(zhuǎn)變成知識驅(qū)動型的公司。

因此，為了解決這一系列問題，我中心特開設(shè)了“從人力資源到人力資本的思考與踐行”專題培訓(xùn)班?，F(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

課程對象

企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)中心、企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人及中高層管理者等。

培訓(xùn)內(nèi)容

主題一：人才吸引

1.人才吸引戰(zhàn)略

- “人才吸引”戰(zhàn)略在當(dāng)前至關(guān)重要 - 七大準(zhǔn)則鋪平道路

2.吸引頂級人才的方法

- 招聘在人才管理的職能中對業(yè)務(wù)的影響最大

- 一個(gè)有效的人才吸引流程的收益和一個(gè)薄弱流程的代價(jià)

- 人才吸引流程 - 推薦法 - 吸引頂級人才的常見錯(cuò)誤

3.創(chuàng)建吸引人才的磁性工作場所

- 品牌培育 - 賦予工作意義 - 了解頂級人才的訴求

- 職業(yè)發(fā)展機(jī)會的廣而告之 - 綜合福利價(jià)值

主題二：人才融合

1.通過入職引導(dǎo)加速人才融入

- 成功的入職引導(dǎo)計(jì)劃 - 下一步

2.世界一流的入職引導(dǎo)體系的核心要素

- OM框架模型 - OM成熟曲線

- 關(guān)鍵驅(qū)動因素及入職引導(dǎo)項(xiàng)目發(fā)展趨勢

- 如何推動入職引導(dǎo)項(xiàng)目的開展

3.設(shè)計(jì)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)

- 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)項(xiàng)目的商業(yè)價(jià)值

- 將入職引導(dǎo)原則應(yīng)用到內(nèi)部轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)

- 入門方法推薦及關(guān)鍵因素

4.如何創(chuàng)建敬業(yè)文化

- 什么是敬業(yè)文化 - 如何創(chuàng)建敬業(yè)文化

5.將報(bào)酬轉(zhuǎn)化為人才管理的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者

- “報(bào)酬”的過去和現(xiàn)在 - 與績效薪酬有關(guān)的問題

- 聚焦未來 - 進(jìn)一步轉(zhuǎn)型的方案 - 人才發(fā)展模塊如何支持報(bào)酬模塊

6.人才保留的基礎(chǔ)：組織文化

- 組織文化的定義 - 強(qiáng)有力的文化，強(qiáng)有力的育人 - 塑造組織文化

主題三：人才使用

1.ACE：一種更為動態(tài)的績效管理方式

- 績效管理的目的 - 績效管理的定義 - 績效管理體系為何失敗

- ACE和績效管理 - 一種全新的、動態(tài)的績效對話方式

- 行動步驟

2.關(guān)鍵對話：使領(lǐng)導(dǎo)者高度投入的績效管理方式

- 績效管理為何失敗 - 績效管理的組成部分 - 改善績效管理

- 案例研究

3.發(fā)揮優(yōu)勢：新一代的績效管理

- 績效管理的評分系統(tǒng)可靠嗎？ -錯(cuò)誤的實(shí)踐：績效管理系統(tǒng)流水線化

- 藍(lán)圖 - 發(fā)揮優(yōu)勢：新一代績效管理系統(tǒng)

4.人才管理分析與報(bào)告系統(tǒng)

- 什么是“人才管理分析” - 評估你最中意的人才管理項(xiàng)目

- 評估你的人才管理項(xiàng)目組合 - 講述故事與預(yù)測未來

- 對標(biāo)

- 簡單快速的做法

5.讓“人才管理分析與報(bào)告”成為一門決策科學(xué)

- 人才管理測量與分析學(xué)的應(yīng)用 - 人才管理分析與測量的有效性

- 大數(shù)據(jù)時(shí)代和人才分析

主題四：人才培養(yǎng)

1.適應(yīng)不斷變化的勞動政策問題

- 什么是技能差距 - 全球性人才困境 - STEM技能差距

- 解決技能差距問題

2.人才梯隊(duì)建設(shè)：更多，更好，更快

- 更多人才：明確目標(biāo) - 更好的人才：誠實(shí)準(zhǔn)確的人才盤點(diǎn)

- 更快的培養(yǎng)：加速人才梯隊(duì)建設(shè)

3.戰(zhàn)略績效學(xué)習(xí)：如何再造思維

- 場景化思維 - 戰(zhàn)略績效學(xué)習(xí)法 - 行動指南

4.建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展策略

- 為什么領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展如此重要 - 建立領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)

- 定義領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn) - 課堂中培養(yǎng)不出領(lǐng)導(dǎo)者

- 綜合考慮

5.人才管理者——變革推動者

- 變革能力是人才管理者的緊急要務(wù) - 變革性領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)

- 人才管理者是變革架構(gòu)師 - 人才管理者是變革戰(zhàn)略家

- 人才管理者是變革催化師 - 最后的思考

6.行動學(xué)習(xí)：培養(yǎng)、繼任，一舉兩得

- 行動學(xué)習(xí)：絕不僅僅是能力發(fā)展 - 以繼任為目的的行動學(xué)習(xí)

- 角色定位與職責(zé)分工 - 如何選題 - 工作坊結(jié)構(gòu)

- 將行動學(xué)習(xí)與繼任計(jì)劃有機(jī)結(jié)合在一起

專家老師

講師以實(shí)際到場為準(zhǔn)、學(xué)術(shù)風(fēng)格各不相同。邀請相關(guān)資深專家、知名老師圍繞主題授課，突出實(shí)用性和案例分析，并安排時(shí)間組織現(xiàn)場交流、專家答疑等。

我要報(bào)名

在線報(bào)名：從人力資源到人力資本的思考與踐行專題培訓(xùn)班(杭州)