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課程介紹

很多企業(yè)都在通過績效管理的手段實現(xiàn)組織經(jīng)營目標，但大多數(shù)停留在初級應(yīng)用層面，對于績效管理的范圍、類型、結(jié)果應(yīng)用等問題存在認知上的誤區(qū)，甚至通過績效考核手段達到控制員工的目的，而不是釋放員工的潛能。本課程通過對華為績效管理經(jīng)驗的全面介紹，從組織績效、個人績效兩個維度，深入剖析戰(zhàn)略性績效管理的本質(zhì)及應(yīng)用，真正幫助人力資源部門及各部門負責人解決目標導向的問題，提升組織業(yè)績及團隊績效。

課程特色

世界500強標桿企業(yè)實踐案例，華為績效管理的成功案例

系統(tǒng)全面的介紹組織績效、流程績效和個人績效的管理原則和經(jīng)驗

通過案例教學的方式，以研討的方式展開教學，學習體驗感豐富。

課程收益

深入理解績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營活動中的重要地位

理解績效管理工作的目的、管理對象及管理導向

了解各種績效管理手段的差異和應(yīng)用場景

掌握組織績效目標的分解方法及結(jié)果應(yīng)用規(guī)則

掌握個人績效管理的四個循環(huán)及操作注意事項

實戰(zhàn)練習個人績效管理技巧，學習績效考核結(jié)果應(yīng)用案例

培訓對象

HRBP、HRD、部門負責人、中層干部

課程大綱

一、企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與績效管理

1.企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行常見問題和原因

2.企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理5大痛點

3.戰(zhàn)略性績效管理的五大工具解析（MBO、BSC、KPI、OKR、360）

4.戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)框架介紹

5.標桿企業(yè)績效管理體系演化進程

6.績效管理的對象是誰? 華為對于組織績效、流程績效和崗位績效的認識

7.績效管理的衡量標準：三效（笑）原則

8.華為公司的績效管理框架（目標體系、制度流程體系、實施體系）

二、戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標制定

1.什么是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼？

2.工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具

3.戰(zhàn)略方向與運營定義

4.關(guān)鍵成功要素分析CSF

5.戰(zhàn)略KPI定義

6.用BSC平衡積分卡進行戰(zhàn)略指標描述

7.縱向分解&橫向協(xié)同

8.年度經(jīng)營目標和計劃制定

9.KPI指標體系設(shè)計的思路：突出重點、上下認同、嚴控數(shù)量、規(guī)范標準

10.練習：從戰(zhàn)略方向到年度KPI指標設(shè)計

三、組織績效管理

1.組織績效管理綜述

2.組織績效如何進行管理？

3.相關(guān)部門在組織績效管理過程中的分工

4.組織績效如何呈現(xiàn)？---KPI＋戰(zhàn)略重點

5.組織績效如何衡量？―――關(guān)于底線＼達標＼挑戰(zhàn)分值的計分原則

6.組織績效考核的頻次與原則

7.組織績效改進分析理論模型GAPS

8.最佳實踐1：如何開好經(jīng)營分析會？

9.最佳實踐2：如何開好干部述職會？

10.組織績效考核結(jié)果對個人的影響關(guān)系

a)組織績效考核結(jié)果與個人績效的關(guān)系

b)組織績效考核結(jié)果與獎金包的關(guān)系

c)組織績效考核結(jié)果與干部考核的關(guān)系

四、個人績效管理

個人績效管理綜述

個人績效管理的目的：導向沖鋒，保證產(chǎn)出，實現(xiàn)組織與個人的共同成長

個人績效管理的原則

個人績效管理的過程：績效目標制定---績效溝通與輔導---績效評估---績效反饋

個人績效管理的困難是什么？

４.1績效目標制定

制定績效目標的SMART原則（案例：績效主義毀了索尼）

績效目標不明確會帶來什么樣的后果？

什么是PBC？

如何制定個人PBC績效指標責任書？（KPI、重點任務(wù)、能力提升計劃）

PBC的困惑１：PBC目標與工作任務(wù)

PBC的困惑２：目標的衡量標準

PBC的困惑３：目標牽引與指標牽引

PBC的困惑４：目標值如何確定？

課堂練習：試填個人PBC目標及衡量標準

４.2 績效溝通與輔導

績效管理的本質(zhì)是什么？

部門主管對績效輔導的誤解有哪里？（雪中送炭VS錦上添花，授之以魚VS授之以漁，亡羊補牢VS未雨綢繆）

績效輔導會碰到哪些困難？（意識＼方法＼時機）

溝通與輔導的方式方法有哪些？―――看＼聽＼教＼帶

績效溝通與輔導的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是什么？（目標、現(xiàn)狀、保持什么？放棄什么？提升什么？）

華為績效輔導的頻次：中期輔導與日常輔導

案例討論1：如何讓員工意識到自己的不足？（STAR法）

案例討論2：態(tài)度輔導和技能輔導的技巧

４.3 績效考評

華為對績效考評的理解：考和評相結(jié)合（評人還是評行為？評過程還是評結(jié)果？）

為什么要考和評相結(jié)合？

為什么要執(zhí)行末尾淘汰？

問題：考核比例是怎么回事？

如何對評估結(jié)果進行強制分布？

考評結(jié)果正態(tài)分布是怎么回事？

績效考評的步驟：６步法

討論1：考評結(jié)果到底應(yīng)該打分數(shù)還是劃分ABCD等級？

討論2：初評結(jié)果如何排序？一定要進行績效公示嗎？

案例：華為績效考核的經(jīng)驗做法

４.4 績效反饋

績效反饋的重點和難點

華為績效管理投訴的處理原則： 及時＼保密＼首次投訴屬地處理＼二次投訴升級處理

績效反饋的原則：效率優(yōu)先，兼顧公平

華為績效管理應(yīng)用領(lǐng)域：干部任用＼人崗匹配＼獎金評定＼配股＼任職資格認證＼末位淘汰

華為在識別和回饋奮斗者方面的應(yīng)用

華為在干部選拔方面的應(yīng)用：關(guān)于人財＼人才＼人材＼人裁

練習：個人績效管理案例（7種情景）

五、績效獎金的設(shè)計和分配

1.獎金管理的總體導向和原則

2.獎金的分類管理

3.獎金激勵政策設(shè)計的關(guān)鍵要領(lǐng)

4.“授予制”獎金和“獲取分享制”獎金的區(qū)別

5.經(jīng)營性預算與戰(zhàn)略性預算獎金包的用途

6.獎金分配如何做到從組織到團隊再到個人

許老師

20年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，Hay Group, IBM組織變革項目經(jīng)驗。多次榮獲中國企業(yè)大學最佳實踐獎，最佳創(chuàng)新獎，在推動組織變革方面和知識管理方面有卓越貢獻。曾全程參與華為大學的建設(shè)和運營，深諳國際化企業(yè)人才開發(fā)的先進理念和典型做法。牽頭籌建牧羊控股集團商學院并負責全面運營和管理，樹立了農(nóng)牧行業(yè)企業(yè)大學的標桿。人才發(fā)展理論功底深厚，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，非常注重企業(yè)戰(zhàn)略到執(zhí)行落地的全過程研究和實踐。

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