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【課程背景】

在當(dāng)今瞬息萬變且競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著諸多挑戰(zhàn)。

從企業(yè)內(nèi)部管理的角度來看，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源之一，其管理的有效性直接影響著企業(yè)的績效和發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理模式往往側(cè)重于事務(wù)性工作，如招聘、考勤、薪酬核算等，而對如何通過人力資源管理來提升企業(yè)績效的關(guān)注度不夠，越來越多的企業(yè)意識到，建立績效導(dǎo)向的人力資源管控體系是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。

績效導(dǎo)向的人力資源管控，強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的績效指標(biāo)，并通過對員工績效的管理和激勵(lì)，促使員工的行為與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。

張子斌老師的《績效導(dǎo)向的人力資源管控》課程，將系統(tǒng)介紹績效導(dǎo)向的人力資源管控體系的構(gòu)建和實(shí)施，使學(xué)員提升企業(yè)的人力資源管理水平和績效，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【課程收益】

提升認(rèn)知：全面深入地理解績效導(dǎo)向的人力資源管控理論，涵蓋績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、人力資源各模塊與績效的關(guān)聯(lián)，以及如何將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理有效結(jié)合，形成完整且系統(tǒng)的知識架構(gòu)，為企業(yè)管理提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)

頂層思維：從戰(zhàn)略高度審視人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系，培養(yǎng)戰(zhàn)略思維。能夠?qū)⑷肆Y源管理策略與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，使人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有力支撐，提升在復(fù)雜商業(yè)環(huán)境下做出科學(xué)決策的能力

掌握方法：熟練掌握績效規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定、過程管理、考核評估以及結(jié)果應(yīng)用等一系列績效管理的實(shí)操方法；學(xué)會運(yùn)用績效導(dǎo)向優(yōu)化人力資源的選、育、用、留等環(huán)節(jié)；理解組織文化對績效的重要影響，學(xué)會構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

【課程特色】

干貨滿滿：既有宏觀分析，又有微觀診斷的通用提煉，所有的工具都是源于日常管理咨詢工作中的實(shí)操方法論。

貼合實(shí)際：符合當(dāng)下大環(huán)境變化下，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的訴求，思維邏輯清晰，課程生動(dòng)形象，尤其情景教學(xué)部分，學(xué)員有身臨其鏡之感。

真實(shí)接地：所有課程中講的案例均為實(shí)際發(fā)生的項(xiàng)目案例，并且符合企業(yè)在不同行業(yè)、不同階段的代表性，能夠和學(xué)員達(dá)成共識。

【課程對象】

企業(yè)負(fù)責(zé)人、企業(yè)高層管理人員

【課程大綱】

一、如何明晰績效與人力資源管控的深度融合

績效管理理論演進(jìn)：從傳統(tǒng)績效考核到現(xiàn)代績效管理體系的發(fā)展歷程

從“事務(wù)型HR”到“戰(zhàn)略型HR”的角色轉(zhuǎn)變

人力管控核心要點(diǎn)和思維

績效導(dǎo)向?qū)θ肆Y源管控的引領(lǐng)作用：如何以績效為驅(qū)動(dòng)優(yōu)化各模塊工作

案例分析：某“小巨人”企業(yè)，如何通過績效導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)人力資源的高效管控

二、如何理解績效導(dǎo)向的企業(yè)戰(zhàn)略澄清與解碼

1、績效導(dǎo)向的戰(zhàn)略澄清與洞察

看宏觀：通過PEST模型，找到風(fēng)口與大市場

看行業(yè)：未來10年的價(jià)值轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會

看客戶：客戶細(xì)分模型

看競爭：競爭對手分析

看自己：識別商業(yè)模式創(chuàng)新方向

2、績效導(dǎo)向的企業(yè)戰(zhàn)略模式組合

經(jīng)營戰(zhàn)略的模式

競爭戰(zhàn)略的模式

行動(dòng)戰(zhàn)略的模式

戰(zhàn)略澄清效果圖

3、績效導(dǎo)向的戰(zhàn)略解碼與目標(biāo)制定

（1）戰(zhàn)略與績效的強(qiáng)關(guān)聯(lián)邏輯

企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化路徑

價(jià)值鏈分析：戰(zhàn)略目標(biāo)如何分解為部門/崗位績效指標(biāo)

戰(zhàn)略地圖的繪制：平衡計(jì)分卡（BSC）在績效管理中的應(yīng)用

（2）戰(zhàn)略目標(biāo)的確定

由關(guān)鍵成功因素設(shè)定組織KPI

績效目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法

定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)/定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)

各層級目標(biāo)的確定

公司目標(biāo)的確定/部門目標(biāo)的確定

目標(biāo)確定中的協(xié)同

分解拆分企業(yè)目標(biāo)至N-2級/確定企業(yè)年度發(fā)展里程碑事件

（3）細(xì)分策略的制定

營銷、產(chǎn)品、競爭和能力等策略形成配套策略

三、如何實(shí)施績效導(dǎo)向企業(yè)人力資源管控實(shí)踐

1、績效導(dǎo)向的人才管理應(yīng)用

選人：以績效為導(dǎo)向的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程優(yōu)化

用人：基于績效的人才盤點(diǎn)、人才梯隊(duì)建設(shè)和繼任計(jì)劃

育人：根據(jù)績效評估結(jié)果制定個(gè)性化培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃

留人：通過績效管理提升員工滿意度和忠誠度

2、績效導(dǎo)向的激勵(lì)多元化

績效與薪酬掛鉤：設(shè)計(jì)基于績效的薪酬體系，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下的績效浮動(dòng)比例設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)薪酬公平與激勵(lì)

績效與職業(yè)發(fā)展：晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)機(jī)會與績效的關(guān)聯(lián)

績效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可：非物質(zhì)激勵(lì)方式，如榮譽(yù)表彰、職業(yè)發(fā)展機(jī)會，長期激勵(lì)工具（股權(quán)、利潤分享）與績效達(dá)成的綁定

績效改進(jìn)計(jì)劃制定與實(shí)施：幫助低績效員工提升績效

3、績效導(dǎo)向組織文化建設(shè)

（1）績效文化塑造

團(tuán)隊(duì)績效的影響因素：團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、成員協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等

高層管理者在績效推行中的角色定位

從“考核文化”到“改進(jìn)文化”的轉(zhuǎn)變策略

案例：華為“壓力傳遞”機(jī)制

（2）績效溝通與變革推動(dòng)

關(guān)鍵對話技術(shù)：如何向團(tuán)隊(duì)傳遞績效壓力

組織變革中的績效管理配套機(jī)制

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）某化工行業(yè)投資項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：華潤集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）旗下華潤雪花啤酒（消費(fèi)品） 人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

曾任：美的集團(tuán)（世界500強(qiáng)、中國制造業(yè)30強(qiáng)）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團(tuán)（全球化工10強(qiáng)、全球醫(yī)藥100強(qiáng)）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領(lǐng)域10強(qiáng)、石油化工20強(qiáng)） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：力鴻集團(tuán) （民企高科技檢測賽道10強(qiáng)，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負(fù)責(zé)人

北京大學(xué)國際MBA，比利時(shí)Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個(gè)人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強(qiáng)央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲能）、醫(yī)藥、消費(fèi)品、檢驗(yàn)檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計(jì)與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計(jì)培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計(jì)及落地實(shí)施---MIE能源控股連續(xù)兩個(gè)三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計(jì)和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負(fù)責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計(jì)、實(shí)施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項(xiàng)目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實(shí)施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項(xiàng)目的頂層設(shè)計(jì)及實(shí)操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團(tuán)三年戰(zhàn)略及人效升級項(xiàng)目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實(shí)操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實(shí)現(xiàn)了3年?duì)I收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標(biāo)由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團(tuán)戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實(shí)現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進(jìn)入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團(tuán)收購A股上市公司合康新能后，進(jìn)行的組織變革項(xiàng)目，取消四級以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團(tuán)并購上市公司合康新能后的組織變革項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標(biāo)確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實(shí)施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對標(biāo)公司選擇，對標(biāo)人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進(jìn)方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團(tuán)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中，張子斌老師帶隊(duì)承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項(xiàng)目落地后，集團(tuán)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時(shí)減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實(shí)現(xiàn)全集團(tuán)6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團(tuán)四級以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個(gè)，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實(shí)時(shí)監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標(biāo)。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計(jì)數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準(zhǔn)匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動(dòng)薪酬模塊建立“績效-激勵(lì)”自動(dòng)核算機(jī)制，激勵(lì)兌現(xiàn)效率提升70%。

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