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課程背景：

以上十大勞動爭議疑點、難點、熱點問題，將由國內(nèi)著名勞動法/勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預防與應(yīng)對專家、員工心理健康管理專家、企業(yè)EAP設(shè)計/咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風險。

培訓收益：

1、帶領(lǐng)學員對《勞動合同法》下的十大勞動爭議疑/難/熱點問題進行全面解析

2、通過大量經(jīng)典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應(yīng)對措施

3、幫助學員短時間內(nèi)掌握勞動爭議中法律法規(guī)要點，以期立竿見影運用于實際工作之中

4、幫助學員培養(yǎng)預測勞動用工風險的思維習慣，理順勞動合同管理各階段的法律法規(guī)要點

5、通過案例分析，提升學員實操能力，檢驗學員的學習效果，使其掌握有效預防和化解勞動用工風險的實戰(zhàn)技能技巧

6、通過學習，拓展學員視野，提高學員的勞動合同綜合管理水平

培訓受眾：

機關(guān)、企事業(yè)單位HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務(wù)人員等

課程大綱：

第一編嚴重違紀違規(guī)的解析與應(yīng)對

1. 如何應(yīng)對勞動者拒簽《警告信》

2. 如何應(yīng)對勞動者拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實

3. 如何進行違紀員工的事實調(diào)查和證據(jù)固定

4. 處理違紀違規(guī)員工的最佳時段是什么

5. 如何規(guī)避或降低因直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，從而導致的違法解除風險

6. 企業(yè)如何避免因勞動者不辭而別/無故曠工而導致的仲裁或訴訟

7. 錄音、錄像、電子郵件、手機短信等作為證據(jù)材料的風險及其應(yīng)對

8. 如何界定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”

9. 如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度

10. 如何確保規(guī)章制度的合理、合法性

11. 以集團公司名義制定的規(guī)章制度的適用性問題

12. 單方解除勞動合同不事先將理由通知工會的風險

（案例一）

第二編協(xié)商一致解除勞動合同的解析與應(yīng)對

1. 能否再法定標準之下支付經(jīng)濟補償金

2. 如何預防法定標準下支付經(jīng)濟補償金的法律風險

3. 近一年來為何協(xié)商一致解除勞動合同案件比例大幅上漲？其根本原因是什么

4. 實踐中制造業(yè)存在大量“自離”的員工，“自離”究竟有哪些法律風險

5. 用人單位如何規(guī)范離職管理以及離職手續(xù)辦理

（案例二）

第三編不勝任工作解除勞動合同的解析與應(yīng)對

1. 如何正確理解“不勝任工作”的含義及其三個要素

2. 不勝任工作解除合同的條件和流程

3. 哪些人員不適用“不勝任工作”條款

4. 試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同是否存在風險，該如何化解

5. 如何設(shè)定衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)

6. 如何避免因“不勝任工作”而進行調(diào)崗的法律風險

7. 勞動者的績效目標或考核標準，是否需要確認

（案例三）

第四編工資標準的確認及加班費支付問題的解析與應(yīng)對

1. 用人單位未與勞動者就降低工資一事進行書面形式的變更勞動合同，能否認定用人單位克扣工資

2. 哪些情形不屬于“無故拖欠”勞動者工資

3. 勞動合同對加班費計算基數(shù)無明確約定時，實務(wù)中如何確定加班費計算基數(shù)

4. 不同工資制度下，如何認定和計算加班費

5. 未經(jīng)批準，自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應(yīng)對

6. 工作/法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費

（案例四）

第五編績效獎及年終獎支付問題的解析與應(yīng)對

1. 如何設(shè)定科學、合理的績效考核目標

2. 如何確?？冃Э己四繕说男Я?/p>

3. 如何規(guī)避離職員工追討年終獎

4. 如何區(qū)分“年終獎”與“在職員工激勵獎”

（案例五）

第六編工傷保險待遇相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對

1. 關(guān)于工傷的界定

2. 不得認定工傷的情形

3. 怎樣理解“上下班途中”

4. 發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用

5. 如何應(yīng)對工傷員工借故拒絕復工并不斷休假

6. 勞動者能否同時要求用人單位和第三方支付人身傷害賠償

7. 用人單位能否以商業(yè)保險替代工傷賠償

8. 如何簽訂工傷事故的私下和解協(xié)議

9. 停工留薪期的確定

10. 如何應(yīng)對未足額繳納社保所產(chǎn)生的工傷保險待遇差額問題

（案例六）

第七編調(diào)崗調(diào)薪相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對

1. 如何才能做到單方面的調(diào)薪，且最大程度地降低企業(yè)法律風險

2. 用人單位可以單方調(diào)崗的法律情形

3. 其他用人單位可以單方調(diào)崗的情形

4. 勞動合同中可否明確約定調(diào)崗調(diào)薪的條件

5. 關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的相關(guān)法律規(guī)定

（案例七）

第八編試用期相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對

1. 糾正“試用期間用人單位可以無條件解除勞動合同”的錯誤認知

2. “應(yīng)當向勞動者說明理由”的潛臺詞

3. 違法約定試用期/延長試用期的法律后果（2N）

4. 違法解除的比支付經(jīng)濟賠償金（2N）更為嚴重的后果

5. 防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施

6. 合同僅約定試用期的風險

7. 非全日制用工中約定試用期的法律風險

8. 勞動者崗位職責/要求/目標的設(shè)定與有效簽收

9. 如何撰寫《試用不合格通知書》

10. 處理不合格員工的最佳時段

11. 試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險

（案例八）

第九編招聘入職與勞動合同訂立相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對

1. 如何從制度上防范勞動者的應(yīng)聘欺詐

2. 應(yīng)聘期間與入職之后提交虛假資料的應(yīng)對策略與措施

3. 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險

4. 《入職登記表》、《員工手冊》、《勞動合同》上關(guān)于欺詐行為的個人聲明的法律責任

5. 出具《離職證明》的法律意義

6. 入職體檢的必要性

7. 關(guān)于“如實告知”、“有權(quán)了解”、“如實說明”的法律內(nèi)涵與具體實踐

8. 何時訂立書面勞動合同為最佳

9. 用人單位自行擬定勞動合同文本的風險

10. 工作地點可能出現(xiàn)變動/搬遷的風險與預防

11. 勞動合同文本中“可以約定事項”的充分利用

12. 勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風險與應(yīng)對

13. 法人代表、董事長、專職股東等應(yīng)否簽訂勞動合同

14. 補簽或倒簽勞動合同是否有效

15. 未簽勞動合同應(yīng)支付雙倍工資，其計算基數(shù)是基本工資還是工資總額

16. 未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資

（案例九）

第十編培訓服務(wù)期、保密協(xié)議、競業(yè)限制及違約金相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對

1. 合同期滿，但培訓服務(wù)期尚未結(jié)束的3條應(yīng)對措施

2. 用人單位不得要求勞動者支付關(guān)于服務(wù)期約定的違約金的情形

3. 用人單位試用期不能要求勞動者支付培訓違約金的情形

4. 服務(wù)期與正常工資調(diào)整

5. 保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系

6. 保密與競業(yè)限制的訂立、補償與范圍

7. 違約金約定的原則

8. 競業(yè)限制的年限

9. 競業(yè)限制的補償標準

10. 競業(yè)限制的具體操作技巧

11. 用人單位可以約定違約金的兩種情形

12. 勞動者賠償責任的三個構(gòu)成要件

（案例十）

畢老師

北京大學政府管理學院行政管理專業(yè)（管理學學士）、北京大學心理系應(yīng)用心理學專業(yè)（理學碩士），企業(yè)二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師，EAP專業(yè)人士，集團公司法律顧問，深圳龍崗社區(qū)學院管理心理學客座教授，大律師網(wǎng)絡(luò)律師行合伙人，廣東揚權(quán)律師事務(wù)所、廣東微眾律師事務(wù)所、廣東君一律師事務(wù)所特聘勞動法專家。長期從事人力資源/行政/法務(wù)管理/心理學應(yīng)用等工作25年，長期致力于員工關(guān)系及企業(yè)法務(wù)管理研究，是國內(nèi)有較大影響力的勞動法實戰(zhàn)型專家。

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