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課程前言

有效設(shè)立目標(biāo)，用績效管理來增效！

美國心理學(xué)家洛克認(rèn)為，目標(biāo)能把人的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力。而企業(yè)管理中同樣需要設(shè)定目標(biāo)，讓員工的行為與組織目標(biāo)相一致，并通過績效管理來確保目標(biāo)的達(dá)成。然而，對于如何實現(xiàn)有效的目標(biāo)管理與績效考核，許多管理者對此依然深感困惑——

如何設(shè)定目標(biāo)才能讓員工主動積極地工作？

如何為不容易量化工作目標(biāo)的部門設(shè)定績效管理方案？

當(dāng)主管和員工對于考核結(jié)果認(rèn)知不一致時，怎樣讓員工接受？

如何將績效評估結(jié)果實現(xiàn)對員工的激勵應(yīng)用？

針對以上問題，我們特邀原acer集團(tuán)中國總部副總經(jīng)理陳南宏，與我們一同分享《目標(biāo)設(shè)定與績效管理》的精彩課程，幫助您結(jié)合目標(biāo)導(dǎo)向去管理行為，并設(shè)置績效考核指標(biāo)，從而掌握績效考核定性定量等方法，設(shè)計出適合自己企業(yè)的績效考核方案！

培訓(xùn)受眾:

人力資源經(jīng)理/主管、績效經(jīng)理/主管，其他有績效管理職能的部門經(jīng)理/主管等，尤其適合有3年以上管理經(jīng)驗的管理者、5年以上工作經(jīng)驗的項目經(jīng)理

課程收益:

1、 了解績效管理的流程與步驟

2、 掌握績效目標(biāo)分解的工具和方法

3、 重視日常的績效反饋與輔導(dǎo)，提升員工及團(tuán)隊的業(yè)績

4、 掌握績效評估面談的流程與技巧，使員工接受評估結(jié)果

課程大綱:

一、開場

1、課程開場白 & 學(xué)員介紹

2、小組討論、分享：學(xué)員在銷售工作中碰到哪些困難？

二、認(rèn)識自己的PDP溝通風(fēng)格

1、體驗、小組討論，了解自己的PDP溝通風(fēng)格。

2、PDP根據(jù)人的天生特質(zhì)，將人群分為五種類型，根據(jù)其各自的特點，這五類人群又分別被稱為“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“貓頭鷹”、“變色龍”。PDP是一個進(jìn)行人才管理的專業(yè)系統(tǒng)，能夠幫助人們認(rèn)識與管理自己。

3、PDP溝通風(fēng)格模型：

（1）“老虎”的人具有火箭一般的爆發(fā)力、做事主動、動力非常強(qiáng)；

（2）“貓頭鷹”的人具有堅定、堅韌的風(fēng)格，有來自自身驅(qū)動力的強(qiáng)大力量，支持自己堅持到底；

（3）“孔雀鷹”的人人際關(guān)系能力極強(qiáng)，擅長以口語表達(dá)感受而引起共鳴，很會激勵并帶動氣氛；

（4）“考拉”的人具有貫徹始終、善于支持的風(fēng)格，致力于完成預(yù)定任務(wù)。

三、績效管理的作用和任務(wù)

1、了解績效管理的四個步驟，發(fā)現(xiàn)績效管理流程中的常見問題。

2、績效管理的五大原則

3、績效管理誤區(qū)：

（1）績效管理誤區(qū)：負(fù)面思考VS正面思考

（2）績效管理誤區(qū)：消極被動VS積極主動

（3）績效管理誤區(qū)：越級管理

（4）績效管理誤區(qū)：績效管理不公平降低員工滿意度

四、績效目標(biāo)的設(shè)定

1、了解績效目標(biāo)設(shè)定的方法，然后利用5種方法將設(shè)定、分解目標(biāo)。

2、目標(biāo)設(shè)定：頭腦風(fēng)暴

3、目標(biāo)設(shè)定：二八法則

4、目標(biāo)設(shè)定：SMARTS

5、績效目標(biāo)= “員工管理目標(biāo)”+“業(yè)務(wù)目標(biāo)”

6、績效目標(biāo)設(shè)定面談與溝通

7、練習(xí)、分享：目標(biāo)設(shè)定

8、委派工作任務(wù)

9、如何授權(quán)

10、授權(quán)原則

11、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)≠員工可以不匯報。

12、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)后，領(lǐng)導(dǎo)少過問，但員工要多主動匯報。

13、員工匯報≠員工請示。

14、員工向領(lǐng)導(dǎo)匯報時，小事不能多講，大事不能少講。

五、績效反饋模型

1、造成溝通困難的因素：負(fù)面思考、自我現(xiàn)象。

2、日?？冃u錄兩種反饋像觀摩：讓上司體驗了解不同PDP溝通風(fēng)格下屬內(nèi)心的感想、期待。

3、日?？冃П頁P(yáng)錄兩種反饋像觀摩：讓上司體驗了解不同PDP溝通風(fēng)格下屬內(nèi)心的感想、期待。

3、表揚(yáng)員工的七個原則

（1）表揚(yáng)要具體

（2）談?wù)撓嚓P(guān)事件

（3）善始善終

（4）記錄備案

（5）當(dāng)眾表揚(yáng)

（6）向?qū)Ψ絺鬟_(dá)

（7）尋找機(jī)會表揚(yáng)員工

4、批評員工的七個原則

（1）迅速、面對面、私下進(jìn)行

（2）就所犯錯誤的事實達(dá)成一致

（3）詢問和傾聽

（4）對事不對人

（5）說明某項工作的重要性

（6）就補(bǔ)救方案達(dá)成一致

（7）用贊賞的言辭結(jié)束批評

5、員工因公司而加入，因上級主管而離開

6、體驗：績效反饋角色演練，讓上司體驗了解不同PDP溝通風(fēng)格下屬內(nèi)心的真實感想、期待。

7、回顧第一天學(xué)習(xí)重點內(nèi)容。

8、建設(shè)性反饋的BEST方法

（1）行為描述

（2）行為導(dǎo)致的結(jié)果

（3）征詢看法或建議

（4）指出正面的結(jié)果

六、績效考核與面談

1、績效考核：批判VS行為

2、了解績效考核回顧可能的幾種偏誤，做好定期的績效考核面談工作

3、分析績效差距

4、造成績效差距的因素

5、績效改進(jìn)的基本步驟

6、SOLID績效考核面談的五個要點

（1）構(gòu)建面談框架

（2）作總體考核

（3）傾聽

（4）告知員工他的表現(xiàn)

（5）根據(jù)考核制定計劃

7、如何避免使考核過程演變成相互間的爭吵

8、績效考核常見誤

（1）以偏蓋全

（2）過寬偏誤

（3）過嚴(yán)偏誤

（4）趨中傾向

（5）最近或最先的印象偏誤

（6）對比效果

9、績效考核面談錄像觀摩、學(xué)習(xí)：三位不同性格的下屬

10、體驗：角色演練，讓上司體驗了解不同PDP溝通風(fēng)格下屬內(nèi)心的真實感想。

11、小組討論、分享：怎樣輔導(dǎo)不同績效類型的員工（學(xué)徒型、朽木型、老黃牛型、明星型）？

12、績效考核注意事項

（1）營造一種友好的氛圍

（2）表揚(yáng)和鼓勵

（3）詢問和傾聽

（4）讓員工有充裕的時間去暢談

（5）針對績效、行為而不是性格

（6）要注意使用“態(tài)度”這個詞

（7）使用正面、積極的言語

（8）鼓勵員工自我評估

（9）不要對員工進(jìn)行“突然襲擊”

（10）準(zhǔn)備面談內(nèi)容

（11）確定面談將涉及績效方面

13、體驗：績效考核面談角色演練，讓上司體驗了解不同PDP溝通風(fēng)格下屬內(nèi)心的真實感想、期待。

七、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

1、小組討論、分享：怎樣激勵不同類型的員工（學(xué)徒型、朽木型、老黃牛型、明星型）？

2、激勵基本原則

（1）目標(biāo)結(jié)合

（2）物質(zhì)、精神激勵相結(jié)合

（3）正激勵、負(fù)激勵相結(jié)合

（4）按需激勵

3、馬斯洛的需求理論

4、績效管理誤區(qū)：學(xué)習(xí)動機(jī)

5、了解激勵的誤區(qū)，將績效評估結(jié)果實現(xiàn)對員工的激勵應(yīng)用

6、為什么激勵很重要?

7、人們看重什么：工作收益因素

8、最適合你的激勵因素卡

八、總結(jié)

1、體驗：改變自己 PK 改變他人

陳老師

原acer集團(tuán)中國總部副總經(jīng)理

他擁有30年的的職場和講師工作經(jīng)驗，歷任acer集團(tuán)中國總部副總經(jīng)理、大客戶銷售部總監(jiān)、助理副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理等職務(wù)，負(fù)責(zé)筆記本渠道部、大客戶部、產(chǎn)品市場部、物流部、大客戶部、產(chǎn)品市場部、市場宣傳部等部門的工作，為各部門總監(jiān)/經(jīng)理/渠道客戶/管理團(tuán)隊提供專業(yè)培訓(xùn)與輔導(dǎo)。

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