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課程介紹

人才是企業(yè)組織持續(xù)發(fā)展的重要動力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中求得發(fā)展壯大，必須重視人才戰(zhàn)略，樹立正確的人才經(jīng)營與發(fā)展管理理念。企業(yè)如何甄別、選用、培育、保留關(guān)鍵人才？

本課程立足于組織層面維度，并著手人才規(guī)劃、人才培養(yǎng)、人才激勵、薪酬績效等方面，幫您的企業(yè)打造更加高效與靈活的組織與人才發(fā)展體系，點燃人才驅(qū)動力。

培訓受眾:

人力資源部部門經(jīng)理/績效考核專員、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)項目經(jīng)理、技術(shù)管理部/研發(fā)管理部/項目管理部、研發(fā)骨干等。

課程大綱:

第一天 組織與人才發(fā)展體系設(shè)計

導入：VUCA時代下，企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要性

一、組織發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略

1、組織發(fā)展的定義

2、戰(zhàn)略在組織發(fā)展中的使命

3、組織發(fā)展戰(zhàn)略的形成

4、戰(zhàn)略條件下的組織變革

二、組織發(fā)展與組織設(shè)計

1、什么是組織、組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計？

2、組織設(shè)計的目的

3、組織設(shè)計的任務(wù)

4、組織設(shè)計的內(nèi)容

5、組織設(shè)計的流程和步驟

三、常見的組織結(jié)構(gòu)類型

1、職能型：直線職能制組織結(jié)構(gòu)

2、產(chǎn)品型組織結(jié)構(gòu)

3、客戶型組織結(jié)構(gòu)

4、市場型組織結(jié)構(gòu)

5、矩陣式組織結(jié)構(gòu)

6、組織結(jié)構(gòu)的選擇

7、“傳統(tǒng)”PK “新”組織設(shè)計

四、組織設(shè)計與價值定位

1、組織戰(zhàn)略和價值定位

2、最佳產(chǎn)品企業(yè)特征

3、最佳方案企業(yè)特征

4、最佳成本企業(yè)特征

五、如何制定人力資源計劃

1、人力資源計劃的基本問題

2、人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型

3、人力資源計劃的原則與內(nèi)容

4、制訂人力資源計劃的步驟

5、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化與分析技術(shù)

六、如何制定和實施“三定”方案

1、人力資源政策的制定

2、人力資源計劃的編制

3、人力資源計劃的實施與控制

4、組織設(shè)計與職位梳理

5、企業(yè)如何定編

6、企業(yè)如何定崗

7、企業(yè)如何定員

8、企業(yè)如何把合適的人放在合適的位置，做到能崗匹配？

七、人才盤點

1、人才盤點四大目的

2、人才盤點三大誤區(qū)

3、人才盤點盤的是什么？

4、人才盤點工具——九宮格

5、人才評價的常用工具

6、組織與人才盤點

7、構(gòu)建人才發(fā)展地圖

八、核心人才隊伍打造的重心

1、企業(yè)人才與隊伍建設(shè)困惑

2、企業(yè)戰(zhàn)略人力需求分析

3、梯隊人才需求規(guī)劃

4、梯隊人才培養(yǎng)規(guī)劃

5、“二八定律”

6、企業(yè)核心人才標準及其界定技術(shù)

7、針對不同類型的人才采取不同的管理模式

8、核心人才管理提升措施

9、激勵工具的使用策略

10、建立和完善核心人才的績效考核體系

九、員工職業(yè)發(fā)展通道

1、為什么要建立員工職業(yè)通道？

2、員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計步驟

第二天 企業(yè)人才激勵體系設(shè)計

一、整體薪酬的五大要素

1、薪酬

2、福利

3、工作與生活

4、績效與認可

5、職業(yè)發(fā)展機會

二、薪酬福利全攻略——交出雙贏的“成績單”

1、薪酬設(shè)計企業(yè)化

1)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配

2)薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系

3)與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系

2、薪酬制度契約化

1)全面薪酬對企業(yè)的積極作用

2)薪酬制度設(shè)計流程

3)薪酬支付形式

?以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

?以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

?基于績效的薪酬設(shè)計體系

?高層管理者的薪酬管理—薪酬構(gòu)成

三、企業(yè)薪酬設(shè)計的思路

1、薪酬設(shè)計必須考慮的四大因素

2、薪酬管理中與設(shè)計核心問題

3、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

4、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性

5、薪酬與能力的關(guān)系

6、低薪養(yǎng)人還是高薪治企

四、如何設(shè)計完整薪酬體系?

1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）

2、崗位評估（內(nèi)部公平）

3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題

4、確定企業(yè)薪酬總額

5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式

6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件

7、薪酬體系實施修正

五、長期激勵設(shè)計原則與股權(quán)激勵

1、長期激勵設(shè)計原則

1)什么是股權(quán)激勵？

2)股權(quán)激勵適用什么樣的企業(yè)？

3)股權(quán)建立的目的和意義

2、長期激勵設(shè)計原則與股權(quán)激勵

1)激勵工具：權(quán)益工具結(jié)算和現(xiàn)金結(jié)算

2)股權(quán)激勵的形式

3)股權(quán)激勵方案的2大必備條款

4)某股權(quán)激勵設(shè)計的主要內(nèi)容——退出機制

六、福利體系設(shè)計

1、現(xiàn)代企業(yè)福利管理的困擾

2、怎樣才能在福利成本有效性與員工滿意度之間權(quán)衡

3、員工福利的構(gòu)成

4、員工福利體系設(shè)計的影響因素

5、員工福利計劃的設(shè)計模式

6、職工福利費的思考

7、員工關(guān)愛計劃

七、薪酬設(shè)計的新思維

1、糾結(jié)的薪酬體系

2、HR管理進入“第三階段”

3、“云式薪酬”

第三天 戰(zhàn)略績效管理與績效改進

一、正確認識績效管理

1、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響

2、傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

3、為什么推行績效管理這么困難？

4、不良績效管理可能給帶來的損害

5、建立科學的績效管理文化思想觀

6、消除考評中的“黑箱文化”

7、如何避免績效考核中的人情分現(xiàn)象

8、強調(diào)個人績效而忽略了組織績效的影響因素

二、績效管理體系維度分析

1、績效管理的三大核心維度

1)組織層：組織績效的三大核心組件

2)管理層：管理層績效的五項能力

3)員工層：高績效員工的三大驅(qū)動要素

2、績效過程管理——績效不是“考”出來的，而是“管”出來的

1)管理者如何提供“績效進度看板”“工作任務(wù)表”進行過程管理

2)如何通過月度績效檢討會進行過程控制

3)績效指導關(guān)注的基本問題和具體內(nèi)容

4)績效指導的最佳時機與技巧

三、什么是組織績效？

1、績效計劃

2、績效實施

3、績效考核

4、績效反饋

5、年度考核匯總

四、企業(yè)績效管理系統(tǒng)

1、從需要理論看績效管理的必要性

2、平衡計分卡

1)平衡計分卡的出發(fā)點—組織戰(zhàn)略

2)平衡計分卡四個評價維度的因果關(guān)系

3)平衡計分卡績效管理指標體系實施框架

4)平衡計分卡的特點

5)實踐平衡計分卡的支持條件

6)集團管理模式下平衡計分卡推進四步曲

7)平衡計分卡四大維度

8)成功實施平衡計分卡的“三大要素”

3、關(guān)鍵績效指標（KPI）

1)形成關(guān)鍵績效指標（KPI）體系

2)如何確定關(guān)鍵績效指標？

3)部門日常管理

4)KPI具有八大特點

5)績效KPI的“聰明”——SMART 原則

6)個人績效考評指標分解

五、去績效VS新績效

1、目前企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的八大問題

2、個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）

1)通過PBC管理實現(xiàn)績效管理的PDCA循環(huán)

2)如何設(shè)定業(yè)務(wù)目標華為PBC案例點評

3)如何設(shè)定員工管理目標

4)PBC考核指標設(shè)定原則

3、谷歌OKR

1)OKR到底是啥？

2)Google OKR 特點

3)如何圍繞目標開展工作呢？

4)OKR模式實施與落地

六、績效反饋及績效評價結(jié)果的應(yīng)用

1、績效反饋的目的

2、績效反饋的原則

3、績效面談及績效改進

4、管理者應(yīng)該為績效反饋面談所做的準備

5、員工應(yīng)該為績效反饋面談所做的準備

6、如何書寫評估

7、對個人考核結(jié)果的原則性要求

8、人力資源部在評估中的地位

七、量身訂做員工績效改進計劃

1、不同員工類型及其對策

2、績效改進計劃（某公司某員工績效問題解決策略）

3、確?？冃Э己斯拇胧?/p>

4、建立績效考核結(jié)果投訴機制

梁老師

著名勞資問題解決與公司法專家

?中國勞資關(guān)系研究院院長

?鳳凰網(wǎng)華人講堂·勞資領(lǐng)域風云人物

?中國管理科學研究院學術(shù)委員會特約研究員

?中國工商聯(lián)人才交流服務(wù)中心客座教授

?全球商業(yè)智慧共享及實戰(zhàn)互助平臺·師董會導師

?首席人力資源官（CHO）導師

?廣州培訓師聯(lián)合會常務(wù)副會長

?重慶HR私董會副會長

?中國人事法務(wù)協(xié)會高級顧問

?2012年榮獲中國企業(yè)教育百強十佳培訓師稱號

?2013年榮獲最受職業(yè)經(jīng)理人歡迎的培訓師稱號

?2015年榮獲搜根網(wǎng)年度十大卓越培訓師稱號

?2016年榮獲中國人力資源開發(fā)研究會最受企業(yè)歡迎的培訓師稱號

梁導師具有豐富人力資源管理經(jīng)驗及勞動法務(wù)實戰(zhàn)經(jīng)驗的企業(yè)勞動法律顧問；以其二十多年的工作經(jīng)歷，參加過被譽為“黃埔四期”的由國家經(jīng)委、團中央舉辦的第四期全國優(yōu)秀青年廠長（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班，曾在政府機關(guān)擔任處級干部, 以職業(yè)經(jīng)理人身份擔任過3個大型企業(yè)集團和上市公司總裁助理、常務(wù)副總、總經(jīng)理的管理工作；宏觀意識強，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設(shè)計很全面，親自為多家大型集團公司（上市公司）治理及重組并購等提供專業(yè)方案及指導實施，并受聘為獨立董事，以抓專業(yè)的角度推動公司治理結(jié)構(gòu)進入良性循環(huán)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

長期為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供管理提升咨詢（在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、集團管控模式咨詢、法人治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、內(nèi)部控制設(shè)計、企業(yè)文化咨詢、人力資源規(guī)劃、中高層管理者激勵、員工績效考核和薪酬管理、員工職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計、客戶關(guān)系管理咨詢等方面成績卓著）；成功服務(wù)過多個轉(zhuǎn)型時期的企業(yè)，對企業(yè)內(nèi)部管理非常熟悉和專業(yè)，具有十分豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗和項目駕馭能力，為將人力資源規(guī)范整合在中國公司的推廣做出了突出的貢獻，在人力資源管理界具有廣泛的影響和資源。

入選《中國知名專家學者辭典》、《中國驕傲·共和國功勛專家》、《中國當代人力資源》、《感動中國--時代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。

接受過中央電視臺、廣東電視臺、廣州電視臺、太原電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺、花都電臺和《每日經(jīng)濟新聞》、《廣州日報》、《新快報》、《贏未來》、《人力資源》等多家媒體的采訪；提出近年來在人力資源管理方面存在的理解偏差，特別對引入第三方獨立機構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強的現(xiàn)實意義與指導作用，引起業(yè)界廣泛關(guān)注。

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