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課程背景

對于任何一家企業(yè)而言，績效管理都是經(jīng)營管理的命脈所在。

然而，權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查卻表明：當(dāng)前中國推行績效管理的各類企業(yè)中，超過82%的企業(yè)成效不理想，甚至有37.7%的企業(yè)效果非常糟糕，企業(yè)績效管理出現(xiàn)了種種困惑，績效管理已成了企業(yè)的“燙手山芋”。

本課程，針對企業(yè)績效管理面臨的種種困惑而設(shè)計，用短、平、快、準(zhǔn)的方式幫助推行績效管理但效果不理想的企業(yè)，找到績效工作的障礙點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)績效管理的系統(tǒng)突破。

課程大綱

一、績效管理工作的定位與分工

—績效管理的定義與本質(zhì)

—績效管理系統(tǒng)的四個功能定位

—績效管理對個人的價值

—績效管理的兩個特征：過程性與參與性

—蓋洛普：直線主管是績效管理第一責(zé)任人

—績效管理的基礎(chǔ)：職位分析明確職責(zé)

—案例分享：解讀一個《職位說明書》

—直線部門與HR部門在績效管理中的分工

—案例分享：績效管理工作責(zé)任劃分表

—影響企業(yè)績效管理的主要因素分析

—綜合案例討論：大江公司的績效管理

二、績效管理模式與平衡計分卡(BSC)

—常見的五種考核模式

—平衡計分卡的基本原理和操作思路

—用平衡計分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）

—案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解

—現(xiàn)場演練：嘗試分解廣東電信的戰(zhàn)略目標(biāo)

三、部分考核KPI指標(biāo)設(shè)計技巧

—分子公司、事業(yè)部的考核特點(diǎn)

—部門的考核特點(diǎn)分析

—確定部門KPI考核指標(biāo)的“三原則”

—案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析

—案例分析2：某省電信管控部門的考核指標(biāo)分析

四、崗位KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧

—演練：你如何評價員工？

—KPI指標(biāo)制定的流程與選擇標(biāo)準(zhǔn)

—自我承諾原理的運(yùn)用：程序公平

—案例分享：摩托羅拉的“員工五問”

—KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則

—案例分享：一個績效合約樣本中的SMART

—現(xiàn)場演練：制作兩個指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則

—不同類別崗位的考核指標(biāo)設(shè)計

—專題：技術(shù)人員的考核問題

—案例分析：技術(shù)崗位的指標(biāo)設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)

—指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計技巧

—案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計不合理導(dǎo)致的問題

—業(yè)績類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計的兩種方法

—案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計的三次平均法與PERT取值法

—現(xiàn)場演練：對前面演練的兩個指標(biāo)設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)

—能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計的兩種方法

—兩種不同的計分方法：公式法與加減分法

—案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評分兩種方式的比較

五、績效過程管理與績效輔導(dǎo)

—績效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要；

—績效管理的關(guān)鍵事件記錄

—案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法

—績效教練推進(jìn)績效提升：教練四步法

—案例分析：康佳公司的績效教練

—績效分析與改進(jìn)會議召開的技巧

六、績效考核的關(guān)鍵技巧

—考核周期的確定及注意要點(diǎn)

—基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的考核技巧

—案例分析：HP公司的績效管理

—如何避免考核者的主觀偏誤：量化、細(xì)化與申訴機(jī)制

—案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核有機(jī)結(jié)合？

—績效評估最容易出現(xiàn)的問題：平均化及解決之道

—強(qiáng)制分布的兩種方式：強(qiáng)制比例與強(qiáng)制數(shù)量法的實(shí)施

—360度考核當(dāng)中的系統(tǒng)誤差

—案例分享：如何消除360度誤差的案例

—不易量化指標(biāo)的幾種考核技巧

—案例分析：電信營業(yè)廳服務(wù)人員的績效考核

—如何提高員工得分之間的區(qū)分度

—如何平衡部門之間的得分差距

—案例分析：用拉差法平衡部門之間得分

—如何防止經(jīng)理人“高分輪流做莊”：標(biāo)準(zhǔn)差法

七、績效面談與工作改進(jìn)的關(guān)鍵技巧

—績效面談的目標(biāo)、原則與方法

—績效面談的事實(shí)與數(shù)據(jù)引用

—視頻分享：《卡特教練》的溝通技巧

—績效溝通中的“三明治”與“合一架構(gòu)”的運(yùn)用

—案例分析：楊經(jīng)理的績效溝通為何失敗

—績效溝通當(dāng)中的兩種分歧處理技巧

—績效改進(jìn)計劃的制定

—案例分析：一份績效改進(jìn)計劃表樣本

八、績效考核結(jié)果有效運(yùn)用的關(guān)鍵

—績效掛鉤激勵團(tuán)隊(duì)與員工

—績效與薪酬如何掛鉤才有產(chǎn)生有效的激勵效果

—績效工資或績效獎金發(fā)放的三種公式

—案例分析：某公司的績效獎金引起的矛盾

—績效管理系統(tǒng)配套體系建設(shè)：晉升、薪酬與培訓(xùn)

九、績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵

—績效管理系統(tǒng)評審的意義及組織管理

—績效管理系統(tǒng)評審的主要內(nèi)容

—績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析與優(yōu)化

—案例分析：某企業(yè)技術(shù)人員的績效數(shù)據(jù)分析

—績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化

十、功夫在詩外：有效激勵推動績效提升

—激勵對員工績效的影響

—認(rèn)知對比與期望理論的運(yùn)用

—運(yùn)用前景理論設(shè)計績效目標(biāo)

彭老師

2005年至2008年度連續(xù)四屆中國十佳人力資源培訓(xùn)師

北京大學(xué)、清華大學(xué)、山東大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等高校特聘專家，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家。

先后十六年在大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累了豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)。

先后為近80家大中型企業(yè)提供咨詢方案。其中，佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)案例全國推廣；九江發(fā)電廠方案在中國國電全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團(tuán)所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個國家的企業(yè)中推行。

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