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【課程背景】

企業(yè)的一切競(jìng)爭(zhēng)都是人的競(jìng)爭(zhēng)，人的問(wèn)題解決，企業(yè)所有問(wèn)題迎刃而解。而企業(yè)高端人才的競(jìng)爭(zhēng)力正是決定了企業(yè)發(fā)展水平的核心因素之一，但是高端人才的招聘工作難度卻越來(lái)越大。企業(yè)如何解決“招人難，招到合適的人更難，留住合適的人難上加難”的問(wèn)題？是每個(gè)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、HR、用人部門(mén)主管都要思考的問(wèn)題。

【課程收益】

1、本課程將重點(diǎn)分析不同層次求職者群體的心理需求，從心理學(xué)角度系統(tǒng)解析招聘面試過(guò)程中各種問(wèn)題，幫助學(xué)員從人性角度真正掌握不同層次求職者的心理特征和職業(yè)動(dòng)機(jī)；

2、本課程從現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢(shì)切入，通過(guò)案例分析、學(xué)員演練等多種教學(xué)方式，系統(tǒng)講解企業(yè)戰(zhàn)略性招聘體系的組成模塊以及建立流程，崗位需求分析與勝任力模型如何構(gòu)建，高端崗位招聘面試技巧與注意事項(xiàng)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用等；

3、本課程結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容務(wù)實(shí)，幫助學(xué)員掌握和了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘的觀念、理論和實(shí)戰(zhàn)技巧，提高人力資源規(guī)劃和高端人才招聘的能力。

【培訓(xùn)對(duì)象】

直線經(jīng)理、招聘經(jīng)理、HRD、人力資源等相關(guān)部門(mén)工作人員

【課程內(nèi)容】

模塊一：心理學(xué)在招聘面試中的運(yùn)用

開(kāi)場(chǎng)案例：這樣的招聘問(wèn)題你遇到過(guò)嗎？

一、企業(yè)招聘工作難點(diǎn)解析

1、招聘難度排行

A、職務(wù)比自己高的人才

B、優(yōu)秀的營(yíng)銷人才

C、冷門(mén)的技術(shù)人才

D、大批量的基礎(chǔ)人才

2、甄選評(píng)估方法效度排行表

A、面談面試法

B、筆試面試法

C、人才測(cè)評(píng)法

D、下意識(shí)面試法

二、招聘面試中的心理學(xué)技術(shù)

1、心理投射技術(shù)在面試中的運(yùn)用

2、期望值管理理論在面試中的運(yùn)用

M = ∑ V × E

三、不同層次的求職者心理需求解析

1、四種不同類型求職者心理需求

A、高學(xué)歷、高經(jīng)驗(yàn)

B、高學(xué)歷、低經(jīng)驗(yàn)

C、低學(xué)歷、高經(jīng)驗(yàn)

D、低學(xué)歷、低經(jīng)驗(yàn)

2、不同年齡段求職者心理需求解析

90后求職者心理特征分析

3、不同性別求職者心理需求解析

4、不同性格求職者心理需求解析

A、活潑型求職者

B、完美型求職者

C、力量型求職者

D、和平型求職者

5、高端人才求職者心理需求解析

四、企業(yè)招聘工作如何創(chuàng)新

1、招聘工作如何與人力資源其他模塊結(jié)合

2、追根溯源式招聘法流程解析

實(shí)戰(zhàn)演練：求職者職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)試—十三種不同職業(yè)價(jià)值觀

模塊二：基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的招聘體系建設(shè)

一、企業(yè)招聘戰(zhàn)略制定

1、人才吸引戰(zhàn)略

2、人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

二、企業(yè)招聘體系模型

1、部門(mén)人員規(guī)劃模型

2、部門(mén)人員接替模型

3、招聘實(shí)務(wù)四步模型

三、企業(yè)招聘渠道建設(shè)

1、內(nèi)部招聘渠道建設(shè)

A、內(nèi)部招聘的流程

B、內(nèi)部招聘的四種形式

C、內(nèi)部招聘的五項(xiàng)注意

2、外部招聘建設(shè)

A、外部招聘的渠道選擇技巧

B、外部招聘渠道的適用對(duì)象

3、內(nèi)外部招聘的利弊分析

A、內(nèi)外部招聘適合的企業(yè)類型

B、內(nèi)外部招聘如何有效結(jié)合運(yùn)用

4、校園招聘實(shí)施流程及注意事項(xiàng)

A、國(guó)內(nèi)高校分布特點(diǎn)解析

B、高校專業(yè)設(shè)置特點(diǎn)解析

C、校園招聘的前期準(zhǔn)備

D、高校關(guān)系建立與維護(hù)技巧

E、校園宣傳的最新渠道

F、校園招聘中的宣講技能訓(xùn)練

G、應(yīng)屆生的四大甄選技巧

5、校園招聘發(fā)展趨勢(shì)

A、校園招聘會(huì)

B、專場(chǎng)招聘會(huì)

C、校企合作

D、人才定向培養(yǎng)

案例解析：某知名企業(yè)的“三個(gè)提前”招聘體系解析

模塊三：基于人性的面試技能提升訓(xùn)練

一、招聘環(huán)節(jié)HR與直線經(jīng)理的分工協(xié)作

二、需求崗位勝任力模型設(shè)置流程

三、面試過(guò)程中重點(diǎn)考察的崗位匹配度

1、薪酬匹配度

2、工作強(qiáng)度匹配度

3、工作環(huán)境匹配度

四、考察簡(jiǎn)歷的“望、聞、問(wèn)、切”法

1、望：觀察—觀察簡(jiǎn)歷的五項(xiàng)要點(diǎn)

2、聞：傾聽(tīng)—面試中傾聽(tīng)的技巧

3、問(wèn)：提問(wèn)—面試提問(wèn)的技巧

A、面試官提問(wèn)的七項(xiàng)注意

B、“剝冬筍”法則—防謊面試法

C、分層式提問(wèn)方法

D、不同考察項(xiàng)的靶向提問(wèn)技巧

4、切：切入—切入的時(shí)機(jī)

視頻觀摩：著名企業(yè)面試官的現(xiàn)場(chǎng)面試與點(diǎn)評(píng)

五、面試過(guò)程中筆試的技巧

1、筆試--設(shè)立筆試的七項(xiàng)注意

2、筆試題庫(kù)的建立流程

3、筆試實(shí)施的三控原則

A、時(shí)間控制

B、難度控制

C、題型題量控制

4、知名企業(yè)筆試案例

六、面試實(shí)戰(zhàn)技能提升

1、面試時(shí)面試官的五個(gè)必須注意

A、面試時(shí)間

B、面試場(chǎng)所

C、面試維度

D、面試流程

E、儀容心情

2、結(jié)構(gòu)化面試法解析

A、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)與不足

B、結(jié)構(gòu)化面試的流程步驟設(shè)置

C、結(jié)構(gòu)化面試評(píng)估表設(shè)置

D、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧

案例分析：結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)流程及面試問(wèn)題

3、公文筐面試法解析

4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法解析

5、面試中的時(shí)間分配

七、面試官必備的其他技能

1、面試官避免的幾種面試誤區(qū)

2、面試官需要重點(diǎn)關(guān)注的八類候選人

3、面試官如何識(shí)別虛假信息

A、虛假薪酬識(shí)別

B、虛假工作經(jīng)歷識(shí)別

C、虛假工作時(shí)限識(shí)別

D、虛假工作背景識(shí)別

八、人才測(cè)評(píng)法在面試中的運(yùn)用

1、如何從筆跡識(shí)別候選人性格

2、如何從握手識(shí)別候選人性格

3、如何從興趣愛(ài)好識(shí)別候選人性格

4、其他人才測(cè)評(píng)工具的運(yùn)用

學(xué)員角色扮演+實(shí)戰(zhàn)演練：企業(yè)面試實(shí)戰(zhàn)技能演練

模塊四：新員工錄用后的后續(xù)工作

一、新同事表現(xiàn)曲線圖

二、如何幫助新員工盡快適應(yīng)工作崗位

1、如何進(jìn)行新人入職輔導(dǎo)

2、新人試用期管理

三、新同事的試用期培訓(xùn)

1、新員工試用期考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)技巧--如何界定試用期不合格

2、新人培訓(xùn)的關(guān)注點(diǎn)

A、分層培訓(xùn)法

B、分級(jí)培訓(xùn)法

C、新人積分制培訓(xùn)法

案例解析：某知名企業(yè)新人“導(dǎo)師制”入職輔導(dǎo)法

趙老師

【資質(zhì)背景】

著名管理類實(shí)戰(zhàn)專家

中山大學(xué)特聘專家

上海財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA

國(guó)家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師

TTT高級(jí)認(rèn)證講師

電力通信銀行業(yè)高級(jí)講師

中國(guó)南方人才市場(chǎng)特聘高級(jí)講師

【專業(yè)背景】

曾 任：

世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)富士康科技集團(tuán) 、亞太五十強(qiáng)企業(yè)深圳萬(wàn)興科技、國(guó)內(nèi)知名企業(yè)德邦物流等國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)人資經(jīng)理、集團(tuán)人力資源總監(jiān)、集團(tuán)人力資源中心總經(jīng)理、企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)等職。

趙老師課程注重實(shí)戰(zhàn)效果，主張學(xué)員能學(xué)以致用，通篇案例貫穿，內(nèi)容聚焦主題，方法實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用，善于面對(duì)具體問(wèn)題研究解決。

【培訓(xùn)特色】

趙老師授課有兩個(gè)原則：一是只講自己最擅長(zhǎng)的內(nèi)容；二是只講自己有過(guò)成功經(jīng)歷的內(nèi)容；趙老師十幾年來(lái)專注于人力資源領(lǐng)域和企業(yè)管理領(lǐng)域的研究，曾長(zhǎng)期在世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)、亞太五十強(qiáng)企業(yè)、中國(guó)百?gòu)?qiáng)企業(yè)等知名企業(yè)擔(dān)任人力資源高管職務(wù)，對(duì)人力資源六大模塊及企業(yè)管理過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題等都有深入研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，善于深刻分析不同管理問(wèn)題的核心本質(zhì)，對(duì)不同員工的人性特點(diǎn)有著深入和獨(dú)到的見(jiàn)解，通過(guò)身邊隨處可見(jiàn)的案例深入挖掘，讓學(xué)員深刻掌握最實(shí)用的專業(yè)工作知識(shí)；通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)生動(dòng)有趣的互動(dòng)，讓學(xué)員在快樂(lè)中接受最實(shí)效的專業(yè)工作方法；通過(guò)學(xué)員之間的情景模擬訓(xùn)練，讓學(xué)員掌握基于人性的針對(duì)性問(wèn)題解決方法，真正提升在工作中的專業(yè)工作技能。

趙老師擅長(zhǎng)企業(yè)整體人力資源體系的搭建，人力資源各模塊的制度體系建設(shè)，精通招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、組織設(shè)計(jì)、文化整合等人力資源各個(gè)領(lǐng)域的實(shí)操，并親手籌建過(guò)多家企業(yè)大學(xué)，在企業(yè)任職期間：

曾經(jīng)在客戶企業(yè)親手建立過(guò)以武漢、長(zhǎng)沙、西安、成都為四個(gè)中心的企業(yè)核心人才儲(chǔ)備庫(kù)，親自主導(dǎo)設(shè)計(jì)了“企業(yè)核心人才養(yǎng)成計(jì)劃”，為企業(yè)在四年內(nèi)從300多人發(fā)展到七千多人培養(yǎng)了一百多名部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上管理人員，建立了以核心員工激勵(lì)為主體的“核心員工全程無(wú)憂計(jì)劃”，是企業(yè)核心員工穩(wěn)定性急劇上升，四年內(nèi)主動(dòng)流失率均低于1%，徹底解決了企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才需求問(wèn)題；

曾在客戶企業(yè)建立了企業(yè)“核心員工知識(shí)沉淀體系”，在八個(gè)月時(shí)間內(nèi)，將公司內(nèi)部講師隊(duì)伍從原來(lái)的沒(méi)人能講課發(fā)展到97人的規(guī)模，其中特級(jí)講師8人，高級(jí)講師23人，并且開(kāi)發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程132門(mén)，涵蓋了企業(yè)研發(fā)、營(yíng)銷、生產(chǎn)、管理等各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成功完成了企業(yè)“滿天星”培訓(xùn)體系的搭建，以“四個(gè)周期”推動(dòng)“四個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目”的模式，成立了企業(yè)大學(xué)，使企業(yè)員工成長(zhǎng)周期大幅度縮短，企業(yè)學(xué)習(xí)文化深入人心，促使了企業(yè)業(yè)績(jī)每年200%的增長(zhǎng)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

曾經(jīng)在半年時(shí)間內(nèi)幫客戶企業(yè)建立了完善的績(jī)效考核體系和任職資格體系，建立了基于能力的企業(yè)“寬帶薪酬體系”，建立了完善的企業(yè)員工發(fā)展通道，并且根據(jù)對(duì)企業(yè)不同層次員工人性的了解，真實(shí)把握了核心員工的心理需求，在企業(yè)里首創(chuàng)了“全方位立體化核心人才激勵(lì)體系”，使企業(yè)人均產(chǎn)值在一年內(nèi)上升了25%。

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