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課程背景：

在最近咨詢與培訓的企業(yè)當中，在新的環(huán)境下，如何降本增效與有效的激勵員工，成為大多數(shù)企業(yè)所面臨的問題。

課程圍繞如何降本增效、如何設計不同職位的激勵方案、如何有效的分析薪酬數(shù)據(jù)并對決策提供支持展開。課程第一部分圍繞營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、職能類崗位如何有效的進行激勵展開，同時，講解了一些新的激勵模式，如：增量績效、業(yè)績對賭、賽馬。課程第二部分重點講解薪酬分析的方法與決策建議。

資格認證

認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)

備 注:

1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結(jié)束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。

3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學員；

培訓對象：

董事長、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。

課程大綱：

引子：

新環(huán)境下薪酬體系的特點：

減員增效

激勵員工

第一章：薪酬體系設計的基礎

1、如何優(yōu)化分工，提高效率。

縱向分工——上下級之間的分工

橫向分工——崗位之間的分工模式

2、有效控制編制的三類方式

勞動效率與比例定編法

業(yè)務數(shù)據(jù)分析法

預算控制法

3、不同崗位績效工資的比例

行業(yè)特點

績效管理的成熟度與企業(yè)文化

不同管理層次對績效工資占比的影響

不同的職位類別對績效工資占比的影響——營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、職能崗位績效工資占比

4、不同職位績效薪酬發(fā)放的時機

基層崗位績效薪酬發(fā)放的時機

中高層發(fā)放的時機

第二章：市場水平對激勵的影響

1、什么是薪酬的市場水平

2、為什么薪酬要與市場對比

3、如何進行薪酬調(diào)查

4、自己調(diào)查如何操作

5、如何購買薪酬報告

6、如何使用薪酬數(shù)據(jù)與市場做對比

7、實戰(zhàn)：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理、公司內(nèi)部數(shù)據(jù)處理、公司薪酬曲線與市場對比曲線繪制、回歸分析、外部公平與外部公平不一致應該如何處理（需要使用電腦）

第三章：薪酬水平的確定——外部的競爭性

1、薪酬水平確定與企業(yè)競爭的關系——競爭態(tài)勢

2、薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段

3、薪酬水平確定與職位的可替代性

4、薪酬水平的確定與企業(yè)的財務狀況

第四章：營銷人員的激勵——提成制還是獎金制

1、提成制還是獎金制？

2、提成制與獎金制的區(qū)別

3、什么時候使用那種方法。

4、提成制的設計

提成的財務指標

提成的比例設計

抓住幾個客戶，沒有進取心怎么辦

銷售經(jīng)理管理業(yè)務員，是否也需要提成

預付款是否要給提成

第五章：研發(fā)人員的激勵—項目獎的設計

1、功勞還是苦勞

2、如何對項目進行評級

3、如何設置項目的考核指標

4、項目內(nèi)部成員的分配

5、如何在獎金中平衡功勞、苦勞、創(chuàng)新之間的關系

第六章：操作類崗位的激勵

1、為什么會干多錯多

2、如何對操作類崗位進行考核——工作量與工作質(zhì)量

3、如何讓大家你追我趕——賽馬法的核心操作要素

4、幾種不同的操作類崗位績效工資發(fā)放的方案

第七章：年終獎如何設計

行業(yè)市場劇烈變化，大大超過目標，或者遠遠沒有達到目標，獎金沒有封頂或者保底，獎金是發(fā)還是不發(fā)？如何規(guī)避這種風險？

1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？

2、如果過濾外部因素的影響；

3、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

實戰(zhàn)：公司績效、部門績效、個人績效三掛鉤計算年終獎的3種方案；各個方案的優(yōu)缺點；（需要使用電腦）

4、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

第八章：幾種特殊激勵方式

1、什么是增量獎勵與存量獎勵

2、增量獎勵發(fā)放的幾種方式

超額利潤（收入）分享

超額成本降低分享

減員增效成本降低分享

3、虛擬股票分紅

4、業(yè)績對賭

第九章：年度調(diào)薪

1、以什么為依據(jù)進行調(diào)薪

2、按照業(yè)績調(diào)薪酬的方法

3、在總額一定情況下，調(diào)薪的計算方式

4、如何結(jié)合薪酬的內(nèi)外部比率分析進行薪酬的調(diào)整

蔡老師

畢業(yè)于西南交通大學，工商管理碩士。

2000年加入顧問行業(yè)，19年顧問從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個行業(yè)的企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。

2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實踐經(jīng)驗，開始邊做咨詢邊做培訓。 課程主要圍繞績效、薪酬設計展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓服務。

在18年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計分卡在各組織層面落實的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進成長》，和將薪酬設計技術與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評價。

與國內(nèi)知名教育公司時代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開發(fā)成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學出版社合作出版了新書《KPI——關鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

咨詢、培訓客戶主要有：

百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng)維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

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在線報名：薪酬設計與降本增效——激勵性薪酬體系設計(上海)