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課程介紹

互聯(lián)網(wǎng)讓我國經(jīng)濟(jì)的商業(yè)環(huán)境發(fā)生的翻天覆地的變化，線下至線上、網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)、內(nèi)容付費(fèi)等，新的商業(yè)模式帶來了新人人才需求，人力資源是否能夠及時的應(yīng)對，為企業(yè)出謀劃策，解決人才需求問題才是核心。如果企業(yè)還在用傳統(tǒng)的方式來管理員工的工作、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬，顯然無法滿足員工的體現(xiàn)需求，而且企業(yè)的用工成本也沒有得到緩解。本課程從研究人力資源數(shù)字化的新趨勢出發(fā)，重點(diǎn)分享如何在企業(yè)中推動人力資源數(shù)據(jù)分析、人力資源流程再設(shè)計(jì)等，幫助每一名人力資源管理者提升數(shù)據(jù)化應(yīng)用的能力。

課程收益

1、認(rèn)知變化時代人力資源面臨的挑戰(zhàn)，掌握應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵點(diǎn)；

2、掌握人力資源量化管理及數(shù)據(jù)化分析，掌握數(shù)據(jù)化實(shí)戰(zhàn)方法；

3、掌握招聘管理中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升企業(yè)招聘有效性；

4、掌握績效管理中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升績效考核落地性；

5、掌握薪酬管理中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升薪酬福利激勵性；

培訓(xùn)對象

企業(yè)老板/法人、企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者。

課程大綱

視頻解析：波士頓機(jī)器人發(fā)展史，看完視頻，有何感想？

第一講：危機(jī)中破局——人力資源管理者思維創(chuàng)新

討論：為什么人力資源部門在企業(yè)中的地位不高？

一、戰(zhàn)略思維

1、做個懂戰(zhàn)略的HR

2、基于公司戰(zhàn)略的人力資源布局

二、經(jīng)營思維

1、產(chǎn)品思維

2、營銷思維

3、客戶思維

4、財(cái)務(wù)思維

三、人財(cái)思維

1、GFT人才思維模型

2、人財(cái)盈利思維

案例：人力資源管者如何幫企業(yè)盈利

四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新方向

1、什么是HR數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型

2、HR在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中遇到的難題

3、HR在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的核心任務(wù)

第二講：數(shù)字化轉(zhuǎn)型第一步——用好人力資源數(shù)據(jù)分析

一、人力資源數(shù)據(jù)分析的七種方法

1、對比分析：案例分享

2、細(xì)分分析：案例分享

3、交叉分析：案例分享

4、趨勢分析：案例分享

5、相關(guān)分析：案例分享

6、因果分析：案例分享

7、回歸分析：案例分享

二、人力資源數(shù)據(jù)分析特別要注意的點(diǎn)

1、人力資源數(shù)據(jù)分析的常犯錯誤

2、人力資源數(shù)據(jù)分析的四種類型

3、人力資源數(shù)據(jù)分析思路

4、人力資源數(shù)據(jù)分析的操作流程

5、提升數(shù)據(jù)分析的專業(yè)能力

第三講：用數(shù)據(jù)說話——人力資源數(shù)據(jù)分析指標(biāo)

一、招聘選拔的相關(guān)指標(biāo)

1、招聘成本效用評估

2、招聘成本指標(biāo)

3、招聘指標(biāo)

4、單位招聘成本

5、員工到崗率

二、培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)指標(biāo)

1、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相關(guān)指標(biāo)

2、培訓(xùn)相關(guān)指標(biāo)

三、績效相關(guān)指標(biāo)

1、績效工資與基本工資比例

2、績效矩陣分布圖

四、薪酬相關(guān)指標(biāo)

1、薪酬調(diào)查與外部薪酬指標(biāo)

2、崗位分析與內(nèi)部薪酬指標(biāo)

3、內(nèi)部薪酬指標(biāo)

五、勞動關(guān)系相關(guān)指標(biāo)

1、勞動合同簽約與合同管理

2、員工參保率

3、人才流失成本或替代成本

4、人力資本回報(bào)率

第四講：用數(shù)據(jù)說話——招聘選拔方面的數(shù)據(jù)分析

一、崗位編制數(shù)據(jù)測算方法

1、勞動效率定編法

工具1：勞動效率定編公式

演練2：請核算某公司工人的定編人數(shù)

2、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法

案例4：某公司銷售人員數(shù)量如何計(jì)算

3、行業(yè)對標(biāo)定編法

案例5：某公司一線崗位人員的定編人數(shù)

4、預(yù)算編制法

案例6：某公司人員配置核算

5、業(yè)務(wù)流程定編法

案例7：某公司人員配置核算

一、招聘效果數(shù)據(jù)分析方法

1、招聘達(dá)標(biāo)數(shù)據(jù)分析

工具2：招聘達(dá)標(biāo)公式

2、招聘渠道數(shù)據(jù)分析

案例8：某公司各崗位招聘渠道分析

3、招聘質(zhì)量數(shù)據(jù)分析

工具3：新員工考評表

二、招聘過程數(shù)據(jù)分析法

1、招聘過程數(shù)據(jù)分析

工具表單4：招聘過程分析樣表

2、招聘過程分析應(yīng)用

工具表單5：按部門招聘渠道效率分析樣表

3、招聘過程與效果比較

三、招聘費(fèi)用數(shù)據(jù)分析方法

1、招聘費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)方法

工具表單6：招聘費(fèi)用評估表

2、招聘費(fèi)用數(shù)據(jù)分析

工具表單7：招聘費(fèi)用效果分析樣表

3、招聘渠道的費(fèi)用平衡

思考1：如何建設(shè)和管理公司的人才庫

1、內(nèi)部人才庫

2、外部人才庫

思考2：如何應(yīng)對管理中的套娃效應(yīng)

第五講：用數(shù)字說話——培訓(xùn)管理中的數(shù)據(jù)分析

一、崗位勝任力模型數(shù)據(jù)分析

1、崗位勝任力模型的二大理論

2、崗位勝任力的三大類別

舉例1：華為管理崗位勝任力模型類目內(nèi)容

二、培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)分析

1、培訓(xùn)需求分析些啥？

2、培訓(xùn)需求分析的方法

3、培訓(xùn)需求分析的匯總

工具表單1：培訓(xùn)需求分析匯總表

1、培訓(xùn)需求分析的注意事項(xiàng)

2、培訓(xùn)計(jì)劃制定的方法

工具表單2：培訓(xùn)計(jì)劃總表、年度培訓(xùn)計(jì)劃樣表

三、培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)量分析

1、目標(biāo)數(shù)據(jù)的方法

工具10：SMART原則

2、培訓(xùn)課程數(shù)據(jù)分析

3、培訓(xùn)形式選擇數(shù)據(jù)分析

四、培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)量分析

1、培訓(xùn)實(shí)施情況的量分析

工具表單11：培訓(xùn)實(shí)施情況統(tǒng)計(jì)分析樣表

公式：培訓(xùn)人次完成率

公式：培訓(xùn)覆蓋率

公式：培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)成率

公式：人均培訓(xùn)費(fèi)用率

公式：培訓(xùn)計(jì)劃完成率

工具表單13：單次培訓(xùn)情況的統(tǒng)計(jì)分析樣表

公式：培訓(xùn)到場率

公式：培訓(xùn)缺勤率

2、培訓(xùn)實(shí)施效果數(shù)據(jù)分析

工具表單13：培訓(xùn)實(shí)施效果分析調(diào)查問卷樣本

思考3：設(shè)計(jì)問卷時要注意事項(xiàng)

3、培訓(xùn)行為改變數(shù)據(jù)分析

工具表單14：通用行為層面評估樣本

案例9：某公司中層干部培訓(xùn)和改變分析

4、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)分析

思考4：您的企業(yè)如何做培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化四方法

撰寫培訓(xùn)心得

制定行動改進(jìn)計(jì)劃

定期跟蹤與輔導(dǎo)

實(shí)地訪談

5、培訓(xùn)投資回報(bào)數(shù)據(jù)分析

案例10：某企業(yè)培訓(xùn)前后業(yè)績情況對比分析

公式：培訓(xùn)投資回報(bào)率

第六講： 用數(shù)字說話——績效管理中的數(shù)據(jù)分析

一、績效目標(biāo)數(shù)據(jù)分析

1、層級分解法

舉例7：某公司績效目標(biāo)分解示意圖

2、戰(zhàn)略地圖法

舉例8：某公司某年的戰(zhàn)略地圖分解示意圖

二、績效指標(biāo)權(quán)重與目標(biāo)數(shù)據(jù)的設(shè)計(jì)

1、績效指標(biāo)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)的設(shè)計(jì)三方法

2、績效指標(biāo)目標(biāo)數(shù)據(jù)的設(shè)置三方法

三、績效問題分析及改進(jìn)

1、績效問題診斷

2、績效問題原因分析及應(yīng)對

工具26：魚骨法

3、績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施

四、績效結(jié)果的數(shù)據(jù)分析

1、公司績效結(jié)果數(shù)據(jù)分析

案例13：某公司月度績效考核人數(shù)變化及覆蓋率

2、部門績效結(jié)果數(shù)據(jù)分析

案例14：某公司某月各事業(yè)部績效結(jié)果分析

案例15：某公司A事業(yè)部月度績效考核成績變化情況

3、員工績效結(jié)果數(shù)據(jù)分析

案例16：某公司某部門員工月度績效考核成績變化情況

第七講：用數(shù)字說話——薪酬管理中的數(shù)據(jù)分析

一、崗位價(jià)值數(shù)據(jù)分析

1、崗位排序法

工具表單27：某公司崗位價(jià)值排序結(jié)果分析

2、崗位分類法

舉例9：崗位等級和描述定義

3、因素比較法

舉例10：某公司新增一個崗位

二、薪酬預(yù)算數(shù)據(jù)分析

1、薪酬比例的數(shù)據(jù)分析

公式：上年度薪酬費(fèi)用比率

案例20：某公司上年度薪酬費(fèi)用比率分析

2、盈虧平衡數(shù)據(jù)分析

公式：最高薪酬費(fèi)用比率、最低薪酬費(fèi)用比率

案例21：某公司上年度最高、最低薪酬費(fèi)用核算

3、勞動分配數(shù)據(jù)分析

公式：上年度勞動分配率

案例：某公司上年度勞動分配率核算

4、自下而上數(shù)據(jù)分析

5、薪酬預(yù)算控制的途徑

案例演練：每種方法一個演練。

三、人工成本數(shù)據(jù)分析

1、直接人工成本的構(gòu)成

2、間接人工成本的原因分析

3、人工成本構(gòu)成的四要素解析

4、人工成本的六大核心指標(biāo)分析

演練：以上六大核心指標(biāo)在線練習(xí)

李老師

教育及資格認(rèn)證：

中山大學(xué)EMBA

14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)

DISC聯(lián)合創(chuàng)始人，授權(quán)講師/咨詢顧問

國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓(xùn)師

國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師

講師經(jīng)歷及專長：

曾任：香港建滔集團(tuán)丨工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員

曾任：本地寶集團(tuán)戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)

曾任：香港建滔集團(tuán)(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學(xué)院院長

認(rèn)證課程：《英國博贊思維導(dǎo)圖》《管理心理學(xué)》《優(yōu)勢思維五步法》

版權(quán)課程：《職場金伯樂》

版權(quán)項(xiàng)目：《盤明萃賦-勝任力建模微咨詢》

擅長領(lǐng)域：招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動風(fēng)險(xiǎn)管控、人才梯隊(duì)建設(shè)、人力資源體系搭建、人才盤點(diǎn)、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學(xué)……

李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歷任人力資源總監(jiān)、管理學(xué)院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負(fù)責(zé)人等職位，成功積累扎實(shí)的企業(yè)管理及人力資源實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，有著互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機(jī)械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；曾為香港建滔集團(tuán)解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計(jì)招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可。

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在線報(bào)名：人力資源數(shù)字分析思維與決策驅(qū)動(中山)