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【課程背景】

有的老板講，管理的關(guān)鍵就是“用對人、分好錢”，分好錢也就是做好員工的激勵(lì)管理。而激勵(lì)管理是基于人性出發(fā)，來激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力，遠(yuǎn)不止分好錢?，F(xiàn)在00后等大批新人開始加入公司，如何激活他們的活力成為關(guān)鍵：

我們公司是傳統(tǒng)行業(yè)利潤一般，如何激勵(lì)員工？

物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)哪個(gè)更有效？

員工認(rèn)為我們的激勵(lì)方案是畫大餅，難以起到激勵(lì)效果怎么辦？

00后的新員工如何激活？

?隨著上市鐘聲的敲響，公司一些元老得到了大量財(cái)富，也失去了工作的動(dòng)力

等等

這就是本課程的要回答的問題

【課程收益】

1、理解why，激勵(lì)為什么必須以奮斗者為本？

2、掌握WHAT，什么是奮斗者，怎么做才是以奮斗者為本？

3、掌握薪酬激勵(lì)的基本原則和在中小企業(yè)的差異化應(yīng)用

3、正確理解非物質(zhì)激勵(lì)的價(jià)值

4、掌握非物質(zhì)激勵(lì)的有效性

5、學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)來激發(fā)隊(duì)伍的活力

6、海外本地員工管理的一些技巧

【課程對象】

CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程大綱】

一、激勵(lì)機(jī)制為什么要以奮斗者為本？

1、幾個(gè)爭議概念的澄清

不應(yīng)該以人為本嗎？

不患寡而患不均

2、以人為本的場景

“以人為本”的另一面是“以事為本”

福利制度應(yīng)該以人為本的，激勵(lì)則不是

3、熵減原理

“企業(yè)的管理都應(yīng)該解決企業(yè)熵增問題”--德魯克

企業(yè)最終失去活力會(huì)走均衡，進(jìn)入死亡態(tài)

要增加企業(yè)的活力必須打破平衡， 熵減做功

4、00后的新員工還愿意艱苦奮斗嗎？

二、誰是奮斗者？

1、華為奮斗者的第一個(gè)基本條件是績效要好

華為管理理念排第一的是“責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向”

華為輪值CEO對奮斗者的定義

2、華為廣義的奮斗者

簽署了奮斗者協(xié)議的員工都是奮斗者

華為的絕大多數(shù)員工都是奮斗者

3、華為狹義的奮斗者：火車頭加滿油

奮斗者之間差異也很大

奮斗者中的火車頭要加滿油

三、績效管理的出現(xiàn)是什么？

1、為什么很多績效管理變成了“負(fù)激勵(lì)”

2、上下同欲者勝

績效管理從戰(zhàn)略制定到績效落地

如何激發(fā)員工接受挑戰(zhàn)目標(biāo)？

3、績效管理循環(huán)四環(huán)節(jié)的管理要點(diǎn)

目標(biāo)制定

績效輔導(dǎo)

績效考核

績效反饋

四、激勵(lì)的本質(zhì)是什么？

4、在員工離職率更高的時(shí)代對激勵(lì)的要求更加挑戰(zhàn)

5、面向價(jià)值創(chuàng)造，激勵(lì)的本質(zhì)是什么？

6、激勵(lì)的有效性是什么？什么樣的激勵(lì)才是有效的？

主管眼里的激勵(lì)排序和員工眼里的激勵(lì)排序

馬斯洛的需求層次理論對激勵(lì)的啟發(fā)

激勵(lì)體系的結(jié)構(gòu)性是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)

五、物質(zhì)激勵(lì)

1、華為薪酬激勵(lì)的原則

2、華為激勵(lì)體系之工資管理

3、華為激勵(lì)體系之獎(jiǎng)金激勵(lì)

4、華為激勵(lì)體系之長期激勵(lì)

5、中小企業(yè)利潤比較低，如何使用物質(zhì)激勵(lì)

六、非物質(zhì)激勵(lì)

1、雙因素理論在華為激勵(lì)中的應(yīng)用

2、為什么激勵(lì)因素恰恰多屬于非物質(zhì)激勵(lì)

3、非物質(zhì)激勵(lì)不是無限的，資源也是有限的

4、失去載體的非物質(zhì)激勵(lì)就失去了意義

5、對知識(shí)工作者來講，工作的意義本身就是激勵(lì)的核心要素

6、員工的成長是最大的激勵(lì)要素

7、不花錢的激勵(lì)你能用好嗎？標(biāo)桿的作用與有效的贊美

七、海外員工管理討論

1、企業(yè)文化的落地

海外員工能接受中國的企業(yè)文化嗎？

如何在海外員工落地企業(yè)文化？

2、海外的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

以其人之道還治其人之身：用本地人員管理本地人員

海外員工抱成團(tuán)：摻沙子行動(dòng)

如何防止本地員工的腐敗

3、如何讓中方員工愿意在海外艱苦奮斗

艱苦補(bǔ)助

離家補(bǔ)助

生活補(bǔ)助

一年三次探親機(jī)票

海外艱苦區(qū)域升一級(jí)待遇

八、綜合答疑及解決方案制定

實(shí)戰(zhàn)研討：結(jié)合前面研討的本公司激勵(lì)管理存在的癥狀，討論制定激勵(lì)管理改進(jìn)方案

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級(jí)專家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

華為北非地區(qū)部最高管理獎(jiǎng)“李冰獎(jiǎng)”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個(gè)人簡介】

2021年7月從華為退休，當(dāng)前仍被華為兩個(gè)部門返聘為顧問，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，在高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐：

高績效團(tuán)隊(duì)：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵(lì)體系建設(shè)項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵(lì)模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵(lì)方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項(xiàng)修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個(gè)中型國有企業(yè)（一個(gè)收入規(guī)模90億，一個(gè)160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對公司中高層管理者進(jìn)行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

OKR實(shí)踐：華為最早主動(dòng)帶領(lǐng)部門實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊(duì)之一，通過OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊(duì)活力。案例如何讓一個(gè)能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊(duì)伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊(duì)，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時(shí)間北非地區(qū)部部長級(jí)干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級(jí)干部輸出+30%

跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊(duì)建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個(gè)部門和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級(jí)和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢、強(qiáng)國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊(duì)伍：華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財(cái)務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵(lì)體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊(duì)伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團(tuán)隊(duì)的搭建》

【服務(wù)的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團(tuán)、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動(dòng)、神馬電力集團(tuán)、汕頭企業(yè)聯(lián)合會(huì)、沈陽某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國民實(shí)業(yè)、中通快運(yùn)、長帆物流、河南日報(bào)集團(tuán)等等

【學(xué)員評價(jià)】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動(dòng)起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場指導(dǎo)一下

——樂豆平臺(tái)總裁安亮

您講的激勵(lì)的本質(zhì)，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實(shí)業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個(gè)困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵(lì)和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵(lì)方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會(huì)科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵(lì)理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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