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【課程背景】

工資加了，獎金發(fā)了，股權(quán)分了，大家還是沒干勁

老員工躺平

新老員工薪酬倒掛

職能部門卡點來準點走

大家不愿帶新人

成功經(jīng)驗不愿意分享

部門之間不愿合作

錢花了，但是員工沒有干勁，組織沒有活力。如何發(fā)錢，其實是一門學(xué)問。從激勵的角度，如何規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)讓薪酬更有激勵性；如何制定薪酬標準，讓薪酬更具公平性，如何設(shè)計薪酬支付，讓薪酬更有吸引力，是我們這節(jié)課需要重點解決的問題。

【課程收益】

1、了解不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬設(shè)計的不同特點

2、根據(jù)績效管理的原理，確定自己所在部門最重要的3個KPI

3、掌握浮動工資的設(shè)計要點，設(shè)計公司業(yè)務(wù)部門的薪酬結(jié)構(gòu)

4、結(jié)合股權(quán)激勵的操作要點，初步確定公司股權(quán)激勵模式與定量原則

5、根據(jù)激勵原理，完成公司薪酬的初步架構(gòu)與原則

【課程特色】

1、真實案例教學(xué)：聚焦現(xiàn)實工作場景，結(jié)合實際案例分析，激發(fā)學(xué)員興趣與思考。

2、學(xué)員深度參與：設(shè)計諸多教學(xué)形式，引導(dǎo)學(xué)員多維互動，形成知識的個人版本。

3、訓(xùn)戰(zhàn)實操落地：多維度的理論講解，多方面的實踐結(jié)合，實現(xiàn)知識的現(xiàn)場轉(zhuǎn)化。

【課程對象】

中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）、人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP

【課程大綱】

薪酬設(shè)計很難，到底難在哪里？

1、薪酬管理存在的普遍問題

2、為什么說薪酬是企業(yè)激勵的核心？

3、薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系

案例分析：請大家給張總支支招，減輕一下他談錢色變的痛苦。

為何說薪酬體系搭建不是只為了設(shè)計一個薪酬矩陣表？

1.什么是薪酬？“薪”和“酬”的區(qū)別在哪里？

2.薪酬體系是什么？包括哪些內(nèi)容（是什么）？

3.合理的薪酬結(jié)構(gòu)包括哪些要素（付什么）？

討論：我們公司的工資條應(yīng)該怎樣設(shè)計？

4.認識人工成本與工資成本的關(guān)系（付給誰）？

案例分析：小李的工資條到底動了誰的奶酪？

5.薪酬支付的依據(jù)是什么（怎么付）？

實踐操作-稅后到手8000元的工資，企業(yè)需要實際支付的人工成本是多少？

世界咖啡：分組討論不同發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長、成熟）企業(yè)的薪酬設(shè)計重點。

為什么說單純底薪+提成的激勵作用有限？怎樣才能更好的驅(qū)動員工？

1、提成要不要有層級？

2、津貼要分幾類？

3、獎金到底要發(fā)多少？

4、職能部門如何設(shè)計獎金？

案例分析：某公司業(yè)務(wù)部門薪酬改革案例，分析其成功要素。

集體討論：如何平衡固定工資與浮動工資的比例，以適應(yīng)不同業(yè)務(wù)特性。

績效指標是變動還是固定的？如何讓績效成為戰(zhàn)略落地的有效工具？

1、不同階段的企業(yè)KPI設(shè)定的區(qū)別？

2、職能型部門的KPI要包括哪些要素？

3、怎樣的KPI設(shè)置才能打破部門墻？

4、如何解決新老員工薪酬倒掛？

案例分析：看A企業(yè)如何通過KPI的設(shè)計實現(xiàn)從行業(yè)小白到大佬的躍遷

銷冠要不要給股權(quán)？

1、股權(quán)到底應(yīng)該分給誰？

2、股份應(yīng)該給多少？

3、到底應(yīng)該給實股還是期權(quán)，還是其他？

4、股份到底是一勞永逸一錘定音還是小批多次逐步釋放？

案例分析：某企業(yè)發(fā)展全周期的股權(quán)激勵分享

實操練習(xí)：小組作業(yè)，初步設(shè)計本公司的股權(quán)激勵方案框架。

薪酬體系構(gòu)建的整體流程，實施中的關(guān)鍵注意事項有哪些？

課堂練習(xí)：每組制定實施薪酬改革的初步行動計劃。

易老師

易淑蓉老師

——組織薪酬績效體系設(shè)計專家

曾任：深圳恒之源技術(shù)股份有限公司（中國軌道交通照明&控制系統(tǒng)龍頭企業(yè)）分管人力資源執(zhí)行副總裁

曾任：廣東省貝恩施科技股份有限公司（中國孕嬰童用品最大生產(chǎn)商）人力資源總監(jiān)

著有《引爆組織潛能》一書、大量實踐案例提煉出適合中國企業(yè)的組織 管理策略方法與落地工具

20年薪酬績效設(shè)計項目和培訓(xùn)經(jīng)驗、企業(yè)全方位動力系統(tǒng)“四力模型”創(chuàng)始人

50多家世界500強、上市公司績效體系、薪酬體系、崗位體系等咨詢項目負責(zé)人

國家高級人力資源管理師

武漢大學(xué)MBA

【個人簡介】

20年的人力資源管理實踐與項目咨詢經(jīng)驗：其中12年國內(nèi)中大型企業(yè)人力資源管理、薪酬福利、績效體系設(shè)計經(jīng)驗；8年管理咨詢公司項目咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗，這8年中服務(wù)了上100家客戶，客戶涵蓋了電子科技類企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)，房地產(chǎn)，項目工程，美容連鎖等行業(yè)

首次提出了企業(yè)全方位動力系統(tǒng)的“四力模型”：易淑蓉老師善于鉆研與學(xué)習(xí)，結(jié)合自己的管理實踐和項目咨詢經(jīng)驗，以及對于中國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與特點，以幫助中小企業(yè)從牽引力，承載力，推動力，激發(fā)力四個方面打造全方位的員工激勵系統(tǒng)。而且這個模型在項目管理咨詢實操中取得了豐碩的實踐成果。

與清華大學(xué)出版社合作，出版了《引爆組織潛能》一書：易淑蓉老師善于總結(jié)與經(jīng)驗萃取，將國內(nèi)外成功企業(yè)在員工激勵方面的成功案例的研究心得，與自己在人力資源管理中的從業(yè)經(jīng)驗以及管理咨詢中的項目實踐經(jīng)驗，以及丹尼爾平克的“驅(qū)動力”理論相結(jié)合，形成的自己在員工激勵方面的獨到見解。這本書不僅有深厚的理論基礎(chǔ)，而且有豐富的實踐案例，還有具體可落地的方法工具。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、薪酬激勵系統(tǒng)打造——雷賽智能優(yōu)化薪酬激勵系統(tǒng)打造項目培訓(xùn)總共10次課，共60個課時，參加總?cè)舜胃哌_300人，學(xué)員調(diào)查滿分率95%以上

在項目執(zhí)行過程中，易老師以其原創(chuàng)的動力系統(tǒng)“四力模型”為理論基礎(chǔ)，從“牽引力”“承載力”“推動力”“激發(fā)力”四個角度入手，從其組織架構(gòu)，崗位職責(zé)，薪酬優(yōu)化，獎金設(shè)計，股權(quán)激勵5個模塊提供綜合解決方案。

在項目執(zhí)行過程，針對客戶的中高層管理者進行了《全方位激勵系統(tǒng)打造》的系列課程。培訓(xùn)總共10次課，共60個課時，參加總?cè)舜胃哌_300人。自項目實施后的三年中，客戶業(yè)績每年實現(xiàn)了30%+的增長，并于2020年8月份在A股成功上市。

2、人力資源體系優(yōu)化——中科瑞華內(nèi)部鍛造項目，客戶的員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%

項目內(nèi)容包括：任職資格體系，薪酬激勵體系優(yōu)化，OKR，股權(quán)激勵4大板塊，項目歷時1年半。項目執(zhí)行過程中，易淑蓉老師利用獨特的培訓(xùn)式咨詢的方式，通過主題培訓(xùn)拉齊客戶認知，在培訓(xùn)結(jié)束后通過留作業(yè)的形式帶著客戶一起做方案，并且在批改作業(yè)的過程中不斷優(yōu)化、迭代、完善大家的方案。

項目結(jié)束后客戶滿意度極高。在2021年底，客戶的員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%。

3、戰(zhàn)略型績效管理優(yōu)化項目——力同科技績效提升項目，在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意

在項目執(zhí)行過程中，易淑蓉老師通過“戰(zhàn)略工作坊”，帶領(lǐng)公司董事長以及所有高管21人，通過項目主題培訓(xùn)，“行動學(xué)習(xí)”，通過平衡積分卡，戰(zhàn)略地圖，魚骨圖等工具共創(chuàng)出公司的KPI，然后層層分解到部門，做到目標擊穿。

通過績效管理優(yōu)化項目的實施，公司士氣明顯提升，上下一心，利出一孔。在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意。

4、合伙人機制——博德精工轉(zhuǎn)型升級項目，公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業(yè)績已經(jīng)達到2.3億。

項目中為了能夠更加凸顯自己的特色，也為了更好的做戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，我們幫助博德精工設(shè)計了“合伙人制度”，通過方案設(shè)計，通過制定相關(guān)的合伙人政策，幫助博德成功孵化出公司新的高端品牌——HBI。

HBI這一品牌通過輕資產(chǎn)運營，并于當(dāng)年6月份實現(xiàn)盈利。目前HBI的業(yè)務(wù)已經(jīng)遍及歐洲，在目前國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)低迷的情況下仍然逆勢增長。公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業(yè)績已經(jīng)達到2.3億。

5、績效溝通與執(zhí)行效率——和而泰提升管理溝通培訓(xùn)計劃，每年返聘5場以上，課程滿意度高達98.07%。

從2022年10月接到客戶需求開始，《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應(yīng)這樣做》作為培訓(xùn)主題，并且此次培訓(xùn)主題的形式為2天一夜的工作坊。以易淑蓉老師原創(chuàng)的員工激勵的“四力模型”為基礎(chǔ)，以GROW模型為底色工具，讓員工切實的感受到溝通的重要性，并且掌握高績效溝通的技巧與方法。

因為課程是完全根據(jù)客戶的需求進行定制，所以培訓(xùn)時所有學(xué)員配合度非常高，課堂氣氛非常熱烈，培訓(xùn)反響非常好，課程滿意度高達到98.07%。并且客戶從2022年開始，每年都有復(fù)購課程。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】

1、《如何打造績效管理閉環(huán)——績效結(jié)果在組織中的應(yīng)用實踐》、《戰(zhàn)略型薪酬體系設(shè)計》、《戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)的搭建》項目培訓(xùn)近200多場，累積服務(wù)人次近6000人。

博德精工（制造業(yè)）《戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)的搭建》針對客戶的中高層管理人員培訓(xùn)

3場+5次返聘，學(xué)員平均滿意度98%，訓(xùn)后形成多個輔導(dǎo)溝通群，協(xié)助客戶解決績效管理、內(nèi)部管理等方面的問題累積100多項。

納宏光電（電子科技類企業(yè)）《戰(zhàn)略型薪酬體系設(shè)計》累計培訓(xùn)10場，幫助客戶建立了多層次的動態(tài)薪酬機制，并協(xié)助客戶推行和落地新的薪酬方案。實現(xiàn)企業(yè)員工滿意度達91.8%。員工離職率由15.6%降到4.76%。

雷賽智能（上市公司）《如何打造績效管理閉環(huán)——績效結(jié)果在組織中的應(yīng)用實踐》成功推動集團目標達成率增長12.6%，人力成本降低8%以上，返聘8場，培訓(xùn)人次300人，學(xué)員滿意度評分95%以上。

和而泰（上市公司）《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應(yīng)這樣做》受聘為集團“績效考核專家組專家”，培訓(xùn)近20場，累計培訓(xùn)學(xué)員800余人，對于部門負責(zé)人打分難、職能部門績效指標量化難等問題，進行培訓(xùn)、陪跑和咨詢服務(wù)，集團人效提升8.6%。

2、《目標至上，結(jié)果為王——中小企業(yè)如何運用OKR拿到結(jié)果》、《如何通過非物質(zhì)激勵方式激勵員工》兩大主題的專場培訓(xùn)，共28期，每一期人數(shù)80人左右?？蛻魸M意度高達95%以上。

江西財經(jīng)大學(xué)MBA《目標至上，結(jié)果為王——中小企業(yè)如何運用OKR拿到結(jié)果》：易老師在任江西財經(jīng)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師期間，參訓(xùn)企業(yè)引入內(nèi)訓(xùn)+輔導(dǎo)10場，總時長超100小時。易老師為參訓(xùn)的中小企業(yè)家和人力資源高管輔導(dǎo)落地課程中，培養(yǎng)能夠在組織內(nèi)部推廣和指導(dǎo)OKR實施的領(lǐng)導(dǎo)者；帶領(lǐng)企業(yè)管理層通過復(fù)盤和評估OKR的結(jié)果，鼓勵持續(xù)改進和學(xué)習(xí)的文化成果。

貴州大學(xué)MBA《如何通過非物質(zhì)激勵方式激勵員工》易老師在任貴州大學(xué)MBA城市學(xué)院特聘講師期間，現(xiàn)場授課+輔導(dǎo)18期，其中返聘10期，學(xué)員滿意度高達96%。高管研修班參訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)并掌握各種非物質(zhì)激勵的策略和技巧，使高管能夠通過非物質(zhì)激勵方法提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力，更好地引導(dǎo)和激勵團隊，共同實現(xiàn)企業(yè)目標。

3、參與30場行業(yè)峰會專題分享，被深圳市人力資源協(xié)會聘為“薪酬績效特邀專家

深圳市人力資源協(xié)會課程《如何發(fā)錢——中小企業(yè)物質(zhì)激勵系統(tǒng)的打造》易老師為協(xié)會會員單位培訓(xùn)20多場，連續(xù)3年返聘，每場滿意度95%以上。成功推動協(xié)會會員績效目標達成率增長8.2%，人力成本降低11%，輔助協(xié)會會員重建組織架構(gòu)、搭建績效和薪酬體系。

深圳市人力資源協(xié)會沙龍《戰(zhàn)略型薪酬激勵體系》易老師沙龍分享10余場，針對協(xié)會會員的實際運營情況，協(xié)助會員企業(yè)優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬激勵制度。培訓(xùn)不僅幫助毀約企業(yè)提升員工的滿意度，且大大降低了勞動糾紛比例。

【理論體系】

【企業(yè)全方位的動力系統(tǒng)——四力模型】“四力模型”把員工激勵的所有維度總結(jié)為四個力，分別是以使命愿景夢想為主的牽引力，以組織架構(gòu)的責(zé)權(quán)利分配體系為基礎(chǔ)的承載力，以薪酬績效等物質(zhì)手段為抓手的推動力，以及以賦能培訓(xùn)和游戲化管理為依托的激發(fā)力。在這四個“力”的綜合作用下，員工從精神上的引領(lǐng)，到物質(zhì)的滿足，到自我價值的實現(xiàn)，全方位被激活。

【授課風(fēng)格】

親和力強：老師講課極具親和力，能瞬間拉近與學(xué)員之間的距離。且語言優(yōu)美流暢，極具表達張力和吸引力

聚焦問題：課程聚焦實際工作場景，針對日常工作中典型的沖突、矛盾提出問題，激發(fā)學(xué)員的興趣與思考

多維互動：通過多種教學(xué)形式的設(shè)計，引導(dǎo)激發(fā)學(xué)員多維互動，包括學(xué)員之間、學(xué)員與老師、學(xué)員與自己的互動，在互動中深入思考，并形成自己的知識版本

深度參與：通過案例分析，情景演練，角色扮演，沙盤演練等活動形式，激發(fā)大家深度參與的興趣，促進大家在實踐中進行知識轉(zhuǎn)化，在課堂上實現(xiàn)改變

【主講課程】

《戰(zhàn)略型薪酬體系設(shè)計》（爆款課程）

《如何發(fā)錢——中小企業(yè)物質(zhì)激勵系統(tǒng)的打造》（經(jīng)典課程）

《如何通過非物質(zhì)激勵方式激勵員工》

《花小錢辦大事——中小企業(yè)如何設(shè)計獎金激發(fā)員工動力》（爆款課程）

《好玩有趣經(jīng)濟實惠——中小企業(yè)如何用游戲化管理賦能員工》

《戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)的搭建》

《目標對齊效能倍增——中小企業(yè)如何制定績效目標》（爆款課程）

《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應(yīng)這樣做》

《如何打造績效管理閉環(huán)——績效結(jié)果在組織中的應(yīng)用實踐》

《目標至上，結(jié)果為王——中小企業(yè)如何運用OKR拿到結(jié)果》

【服務(wù)客戶】

和而泰（002402）（多次返聘）、雷賽智能（002979）、英博爾（300681）、博德精工、中科瑞華、廣東南車（返聘）、TCL、大洋電機、興能電力、大族激光、山特電源、英唐智控、融峰國際、四海眾聯(lián)、沈陽天興、浙江雙金、納宏光電、金九天視、力同科技、海曼科技、香海琴楓、多科電子（返聘）、科艦?zāi)茉?、威海東興、廣西天寧、匯美科技、福斯康姆等等。

【學(xué)員評價】

易老師極具親和力，我們那些“悶頭鵝”同事都非常喜歡易老師。而且《讓溝通成為生產(chǎn)力》這門課程是結(jié)合我們公司的具體問題定制研發(fā)，大家聽起來非常有代入感。課程講解深入淺出，好聽且易懂，而且還介紹配套工具，落地性極強。

-----和而泰 研發(fā)總監(jiān) 蔣洪波

易老師講課很有特點，她從來不輕易給我們答案，而是設(shè)置問題，引發(fā)我們思考，引導(dǎo)我們自己去找答案，讓我們沉浸課堂而不自知。

-----人力資源協(xié)會會長 曾小華

易老師的《企業(yè)全方位動力機制的打造》這門課，剛開始我以為是純理論課。但是兩天課下來，全程輕松活潑但是又不缺乏干貨。老師在課前講的“學(xué)、不、多、重、守”五字要訣，解決了我多年的學(xué)習(xí)焦慮。老師的課，不僅僅是員工激勵方面的專業(yè)課，更是教我們?nèi)绾卧谶@個焦慮浮躁的社會中不被卷走，如何做自己的人生課。

-----力同科技 項目總監(jiān) 郭會珍

易老師的《股權(quán)激勵與頂層設(shè)計》的課，幽默風(fēng)趣，深入淺出，把生澀難懂的知識點講解得非常淺顯易懂，而且落地的8D模型，非常好用。我們公司的股權(quán)激勵的初稿就是跟著老師的步驟和8D模型我們的團隊自己出的初稿，這門課真的物超所值。

-----香海琴楓 總經(jīng)理 吳林剛

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