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課程介紹

企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才；有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當(dāng)，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)力人才。

誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導(dǎo)力人才梯隊？如有有效的進(jìn)行人才配置？

領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導(dǎo)人才。

本課程從人才梯隊建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才發(fā)展與梯隊建設(shè)的最佳實踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領(lǐng)導(dǎo)力，為企業(yè)的長期發(fā)展輸送人才。

課程收益

1.熟知典型序列及崗位的勝任力模型

2.掌握敏捷建模的方法以及具體實踐

3.掌握人才測評的工具與分析，以及應(yīng)用

4.掌握人才校準(zhǔn)會（也即人才盤點會）的開展與實踐

5.掌握關(guān)鍵崗位的人崗匹配分析，構(gòu)建企業(yè)的人才地圖-建立繼任計劃

培訓(xùn)對象

企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理，培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人等

課程大綱

第一講：人才定義與勝任力模型

一、勝任力模型

專業(yè)能力

通用能力

核心能力

示范：典型崗位的勝任力模型

二、勝任力模型的應(yīng)用

招聘

人才盤點與人才發(fā)展

討論：勝任力與任職資格的區(qū)別

案例：是應(yīng)該建勝任力模型還是任職資格？

第二講：勝任力模型與敏捷建模

一、典型的勝任力及勝任力解碼

1. 勝任力解碼：成就導(dǎo)向

2. 勝任力解碼：客戶服務(wù)意識

3. 勝任力解碼：影響他人

4. 勝任力解碼：積極主動

5. 勝任力解碼：團(tuán)隊合作

角色扮演：體現(xiàn)了什么勝任能力？

案例分析：某知名企業(yè)研發(fā)中心崗位的勝任力模型

二、敏捷建模-人員訪談

高管訪談

優(yōu)秀員工訪談

直線經(jīng)理訪談

工具：訪談提綱

分析：正確的問題與錯誤的問題

角色扮演：敏捷建模-員工訪談

4.典型行為與勝任力詞條

三、敏捷建模-工作坊

工作坊的三種類型

不同角色在工作坊的作用

四、潛力因子模型

1. 學(xué)習(xí)的靈活性

2. 人際敏捷性

3. 思維敏捷性

4. 成就動機(jī)與留任風(fēng)險

5. 團(tuán)隊合作性

解析：管理潛力的測評報告

案例：某知名企業(yè)的干部梯隊選拔方法與流程

總結(jié)：針對不同層級不同序列的線上與線上評估方法

第三講：人才測評

一、人才測評

1. 人才測評的發(fā)展

2. 人才測評發(fā)展的三個階段

二、人才測評的種類與選取

1. 認(rèn)知能力測驗

2. 人格心理測驗

PDP/DISC

OPQ

Hogan

分享：各測評工具的應(yīng)用與報告解讀

3. 情景模擬

4. 領(lǐng)導(dǎo)力360度測評

5. 述職+行為面試法

6. 人才評鑒中心

模擬演練：情景模擬

解析：領(lǐng)導(dǎo)力潛能的測評報告

案例：某知名企業(yè)的干部梯隊選拔方法與流程

總結(jié)：針對不同層級不同序列的線上與線上評估方法

第四講：人才盤點校準(zhǔn)會議

一、人才盤點校準(zhǔn)會議

1. 收集評價結(jié)果

2. 召開溝通說明會

3. 書面材料與工具的準(zhǔn)備

工具：關(guān)鍵人才發(fā)展檔案/九宮格

二、人才盤點校準(zhǔn)會議流程

1. 組織現(xiàn)狀分析-人才SWOT

2. 人才九宮格，前20%與后10%

3. 關(guān)鍵崗位的人崗匹配度分析

4. 繼任計劃-人才地圖

5. 關(guān)鍵人才的個人發(fā)展計劃

案例討論：他是高潛能人才嗎？

沙盤模擬：某公司的關(guān)鍵員工（附每個人的業(yè)績追蹤，個性特征，主要行為表現(xiàn)的描述），開人才盤點會議，人才九宮格，確定關(guān)鍵高潛能人才

6. 人才盤點的輸出

1）招聘規(guī)劃

2）晉升規(guī)劃

3）繼任規(guī)劃

4）激勵與保留方案

5）領(lǐng)導(dǎo)力與專業(yè)人才發(fā)展

工具：人才盤點的結(jié)果輸出（PPT及工具）

三、對高潛員工的討論

職業(yè)興趣

優(yōu)勢與劣勢的分析與討論

流動性分析

穩(wěn)定性分析

工具：職業(yè)發(fā)展面談

案例角色扮演：高潛人才的優(yōu)劣勢討論

三、建立繼任規(guī)劃

崗位的關(guān)鍵勝任力要求-人崗匹配

高潛人才的關(guān)鍵能力

工具：高潛人才檔案

四、人才校準(zhǔn)會的挑戰(zhàn)與關(guān)鍵成功因素

經(jīng)驗分享與總結(jié)

王老師

AACTP認(rèn)證國際注冊培訓(xùn)師

OPQ領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證測評師

中區(qū)TMC英文演講比賽第二名

24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師

華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師

曾任：標(biāo)致雪鐵龍法方管理總部（世界500強(qiáng)） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

曾任：施耐德電氣（世界500強(qiáng)） | HRBP經(jīng)理/事業(yè)部人力資源總監(jiān)

曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

擅長領(lǐng)域：人才梯隊建設(shè)，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效管理，非人等

王建華老師一直專注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標(biāo)致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強(qiáng)、外資大型汽車知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標(biāo)致雪鐵龍期間曾用時一年，在200人中進(jìn)行人才甄選，為企業(yè)引進(jìn)了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認(rèn)可。

曾服務(wù)于郵政儲蓄，蘇交科，湖北周黑鴨管理有限公司、當(dāng)代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、華中科技大學(xué)等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進(jìn)行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓(xùn)的課程培訓(xùn)，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學(xué)員高達(dá)４000余人，課程好評率高達(dá)95%以上。

實踐經(jīng)驗：

◆ 任職施耐德電氣有限公司期間，負(fù)責(zé)西部工廠核心崗位技術(shù)能力發(fā)展，促使技能目標(biāo)達(dá)成率達(dá)93%；曾主導(dǎo)負(fù)責(zé)西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領(lǐng)導(dǎo)西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導(dǎo)中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領(lǐng)導(dǎo)獎”。

◆ 任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負(fù)責(zé)人力資源團(tuán)隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團(tuán)隊共20余人；曾先后主導(dǎo)企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團(tuán)旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術(shù)中心技術(shù)人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。

◆ 曾任職于標(biāo)致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導(dǎo)負(fù)責(zé)集團(tuán)10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負(fù)責(zé)人。

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