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【課程背景】

現(xiàn)代公司之間競爭是人才之間的競爭，誰擁有領先的人才梯隊，誰就會立于不敗之地。擁有領先的技術(shù)，充沛的資金，只能保證一時的優(yōu)勢，并不能確?；鶚I(yè)長青。想成為百年老店，必須要能夠把暫時的技術(shù)優(yōu)勢、資金優(yōu)勢等快速轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢，建立起一個高效的人才培養(yǎng)和發(fā)展的管理體系。

當前各研發(fā)型公司存在的最大問題就是沒有建立起一個能夠有效識別與培養(yǎng)的人才管理體系。

（1）管理人才隊伍

沒有一個能夠真正理解公司理念，能夠有效貫徹公司決策的干部隊伍，也缺乏一個有效培養(yǎng)與發(fā)展干部的管理體系。

（2）技術(shù)人才隊伍

沒有一個能夠真正理解客戶需求，并且能夠快速開發(fā)出有市場競爭力的技術(shù)人才隊伍，也缺乏一個有效培養(yǎng)與發(fā)展技術(shù)人才的管理體系。

【課程收益】

幫助學員理解和掌握打造出一支能夠有效整合公司資源、高效運作團隊的管理人才隊伍，和一支能夠快速向市場提供有競爭力的產(chǎn)品的研發(fā)技術(shù)人才隊伍的理念和方法。

【參會對象】

公公司總經(jīng)理、研發(fā)副總經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)部門經(jīng)理、研發(fā)部門主管、研發(fā)骨干、人力資源副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源相關部門經(jīng)理。

【課程內(nèi)容】

1、研發(fā)團隊面臨的問題與挑戰(zhàn)

（1）業(yè)務問題

無法確保快速高質(zhì)量向市場交付有競爭力的產(chǎn)品。

（2）組織問題

員工工作能力不夠強，工作不夠積極主動。

團隊技術(shù)積累不夠深厚，凝聚力不夠強，士氣不夠高。

沒有形成人才梯隊，缺少技術(shù)專家與骨干。

（3）管理問題

管理者沒有真正理解本崗位的角色職責，沒有抓住工作重點，沒有合理分配時間，沒有掌握高效運作團隊、激活員工的關鍵技能。

2、人才培養(yǎng)的基本理念與方法

（1）企業(yè)經(jīng)營基本理念

戰(zhàn)略規(guī)劃：市場洞察、戰(zhàn)略意圖、創(chuàng)新焦點

戰(zhàn)略執(zhí)行：組織、人才、氛圍

人才培養(yǎng)在企業(yè)經(jīng)營中的位置

（2）關鍵人才的價值

案例分析：華為憑什么成功

（3）人才發(fā)展的基本理念

-人才是管理出來的

人才不是靠吸引過來的，也不是靠培養(yǎng)出來的，而是通過有效的管理發(fā)展起來的。

成才的關鍵是員工個人擔負起成長的責任，積極進取，通過工作實踐，結(jié)合知識理論，逐漸成長起來的。

人才發(fā)展的關鍵是通過有效管理激發(fā)和建立員工的自我提升、自我成長的意愿和行為。

員工是自我成長的責任人，而不是公司。

-人才管理框架

人才標準：崗位職責和勝任力標準

人才管理：選、用、育、留

人才運作：人才管理活動有效運作基礎

（4）人才培養(yǎng)的基本理念

-學習模型

-3E理論

-PARR

（5）人才培養(yǎng)的基本方法

-培訓課程

-自我學習

-工作實踐

-研討交流

-導師輔導

案例：華為公司在人才培養(yǎng)的優(yōu)秀實踐

3、研發(fā)管理人才培養(yǎng)與發(fā)展

（1）研發(fā)干部管理體系

-干部標準

干部使命與責任

干部標準

干部能力模型

-干部管理：選、用、育、留

選：干部的選拔與任命、干部繼任管理、后備干部的培養(yǎng)

用：干部的考核與使用，不合格干部調(diào)整，“干部要能上能下”

育：干部是選拔出來的，不是培養(yǎng)出來的；干部是自我能力提升的責任主體；適當培養(yǎng)也是需要的，角色認知培養(yǎng)是干部培養(yǎng)的關鍵。

留：以工作和合理回報留人。

-管理團隊

職責：本組織干部管理

組成：組織負責人、下級部門負責人、人力資源負責人

案例：華為公司的干部管理體系

（2）研發(fā)組織結(jié)構(gòu)

（3）研發(fā)干部的角色模型

-研發(fā)組長

-研發(fā)項目經(jīng)理

-研發(fā)專項經(jīng)理

-研發(fā)產(chǎn)品經(jīng)理

-研發(fā)產(chǎn)品開發(fā)部部長

-研發(fā)產(chǎn)品線總裁

（4）研發(fā)干部的關鍵能力

-理解力

-洞察力

-決斷力

-人際連接力

（5）研發(fā)干部的培養(yǎng)方法

-角色認知培訓課程

-角色認知案例研討

-角色認知診斷輔導

-角色認知導師輔導

（6）研發(fā)后備干部的識別與培養(yǎng)

-后備干部標準

-后備干部管理

-后備干部培養(yǎng)

后備干部識別

后備干部培養(yǎng)：課程培訓、導師輔導、管理實踐、研討交流、自我學習

案例：華為公司后備干部培養(yǎng)優(yōu)秀實踐

4、研發(fā)技術(shù)人才培養(yǎng)與發(fā)展

（1）產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)關鍵活動

（2）研發(fā)技術(shù)人才梯隊

領域設計師、系統(tǒng)設計師、模塊設計師、模塊工程師

（3）關鍵研發(fā)技術(shù)人才、職責與關鍵能力

-研發(fā)設計師

-研發(fā)系統(tǒng)工程師

-研發(fā)架構(gòu)設計師

（4）研發(fā)技術(shù)人才管理

-技術(shù)人才管理結(jié)構(gòu)

-技術(shù)人才管理團隊

-技術(shù)人才管理：選、用、育、留

選：技術(shù)人才的選拔與任命、技術(shù)人才的繼任管理

用：技術(shù)人才的考核與激勵

育：新上崗技術(shù)專家轉(zhuǎn)身輔導、技術(shù)專家工作述職、技術(shù)人才培養(yǎng)

留：以工作和回報留人

案例：華為公司專家管理優(yōu)秀實踐

（5）研發(fā)技術(shù)人才的培養(yǎng)方法

-角色認知培訓課程

-角色認知案例研討

-技術(shù)研討分享大會

（6）研發(fā)后備技術(shù)人才的識別與培養(yǎng)

后備技術(shù)人才識別

后備技術(shù)人才培養(yǎng)：培訓課程、導師輔導、工作實踐、自我學習、研討交流

5、總結(jié)

明確角色認知

澄清關鍵活動

識別關鍵技能

培養(yǎng)方式多樣

劉老師

研發(fā)人才管理專家

研發(fā)人力資源管理專家

原華為公司干部與人才管理專家

原華為公司金牌講師

原華為公司講師導師

專業(yè)背景

8年研發(fā)和研發(fā)管理經(jīng)驗，歷任呼叫控制軟件開發(fā)工程師、高級工程師、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)高級經(jīng)理，對研發(fā)現(xiàn)狀和特點有著深刻的認識，對研發(fā)的問題和需求有著深刻的理解。

6年研發(fā)人力資源管理經(jīng)驗，歷任產(chǎn)品線人力資源HRBP、公司人力資源部干部與人才管理HRCOE，對研發(fā)人力資源應用和研發(fā)關鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展有著豐富的經(jīng)驗，對研發(fā)人力資源建設和人才發(fā)展有深刻的理解。

咨詢背景

烽火通信：研發(fā)項目經(jīng)理和研發(fā)職能經(jīng)理培養(yǎng)。

TCL移動：研發(fā)組長培養(yǎng)。

金風科技：研發(fā)組織與流程優(yōu)化。

京信科技：研發(fā)績效管理優(yōu)化。

工商銀行數(shù)據(jù)中心（北京）：戰(zhàn)略管理、組織績效管理、個人績效管理等模塊的優(yōu)化。

恒昌公司：干部管理、企業(yè)文化、組織梳理與優(yōu)化、職位梳理與優(yōu)化、組織績效管理、個人績效管理、任職資格管理等模塊的建設。

科華技術(shù)：涉及組織績效管理、個人績效管理等模塊的優(yōu)化。

培訓背景

人力資源管理類培訓。如《華為優(yōu)秀實踐：人力資源成為業(yè)務合作伙伴（HRBP）》、《華為優(yōu)秀實踐：研發(fā)關鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展》、《華為優(yōu)秀實踐：研發(fā)任職資格管理與員工職業(yè)化》、《華為優(yōu)秀實踐：研發(fā)績效管理與員工激勵》、《研發(fā)組織設計與高效運作》等課程。

研發(fā)管理類培訓。如《研發(fā)項目經(jīng)理：成功管理項目交付》、《研發(fā)組長：成功管理團隊》、《研發(fā)經(jīng)理：成功管理團隊》、《研發(fā)職能經(jīng)理：成功管理領域交付》等角色認知系列課程，以及《教練式輔導》、《績效管理》、《團隊管理》等單項課程。

部分客戶

中興通信、TCL移動、烽火通信、浪潮集團、美的電器、三一重機、歐珀移動通信（OPPO）、中國北車、京信通信、全志科技、三花集團、禾苗通信、天奧電子、順豐速運、創(chuàng)騰科技、航天泰瑞捷、傲天通信、銀星智能科技、拓邦股份、今天國際、新國都技術(shù)……

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