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課程背景

誰是公司合適的人才？為什么在面試環(huán)節(jié)中，感覺那么好的候選人日后卻發(fā)現(xiàn)不是我們要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？

在面試環(huán)節(jié)中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。

如何精準的評價能力與素質，找到‘合適’的千里馬？如何提升管理人員的面試能力，識別‘合適’的人？招聘環(huán)節(jié)是構建企業(yè)人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要有準確的人才標準即勝任力模型，及高效的面試技巧。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。

授課對象

部門經理，HR經理及HR主管等

課程目的

熟知人才的標準與能力要求，建立勝任力模型

掌握人才甄選的方法的選取及面試技巧

掌握基于勝任力的面試甄選方法，行為面試法/壓力面試法/工作模擬法/拓展面試法

課程大綱

第一講：招聘面試之標準——勝任力模型

一、招聘面試的常見誤區(qū)

1. 完美的人才

2. 俄羅斯套娃

3. 人才的趨同

4. 偏聽偏信

案例：諾基亞之殤

二、人才標準-勝任力模型

1. 專業(yè)能力

2. 核心能力

案例：華為/阿里巴巴/格力對人才核心能力的要求

三、典型的勝任力及勝任力解碼

1. 勝任力解碼：成就導向

2. 勝任力解碼：客戶服務意識

3. 勝任力解碼：影響他人

4. 勝任力解碼：積極主動

5. 勝任力解碼：團隊合作

角色扮演：體現(xiàn)了什么勝任能力？

案例分析：某知名企業(yè)研發(fā)中心崗位的勝任力模型

案例+練習：解析典型職位的勝任力模型

現(xiàn)場演練：這些行為描述了什么勝任力?

四、變革中的社招渠道

1. 社交網站 2. 招聘網站 3. 獵頭

4. 公司網站 5. 招聘會 6. 內部推薦

實踐分享：高效而且低成本的招聘：施耐德電氣的招聘優(yōu)化與升級

案例：沃爾沃不拘一格的人才獵取方式造就了企業(yè)的成功轉型

第二講：人才甄選的方法與有效選取

一、人才測評

1. 人才測評的發(fā)展

2. 人才測評發(fā)展的三個階段

二．人才測評的種類與選取

1. 認知能力測驗

2. 人格心理測驗

1）PDP

2）OPQ

3）大五人格

3. 情景模擬

4. 360度反饋

5. 行為面試法

6. 人才評鑒中心

1）文件筐

2）角色扮演

3）無領導小組討論

模擬演練：文件筐及角色扮演

三、測評方法的信度與效度分析

小組討論：以上述崗位的勝任力模型為例，相對應的人才測評方法的選取

第三講：面試技巧

一、簡歷的五看

二、招聘選才中面試官的注意事項

1. 開場技巧

2. 壓力性問題技巧

3. 肢體語言的辨識（關注非語言性表現(xiàn)）

4. 招聘氛圍營造的技巧

5. HR與業(yè)務部門的招聘角色定位

角色扮演：如何面試開場，營造面試氛圍？

三、面試的流程

1. 面試準備

2. 面試開場

3. 面試過程

4. 面試結束

工具：面試的OPAC模型及應用

四、面試的技巧

1. 面試官的常見誤區(qū)

案例分享：應聘者的糟糕體驗，你知道嗎？

2. 面試中的提問與傾聽

1）提問的技巧及注意事項

2）如何聽

3. 面試官如何記筆記

視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區(qū)？

第四講：精準的面試甄選方法

一、行為面試法

1. STAR的組成要素

1）模糊STAR

2）觀點STAR

3）理論STAR

2. 追問的技巧

1）非完整STAR的表現(xiàn)形式

2）如何追問去獲得完整STAR

3）如何拷問細節(jié)

3. STAR提問的誤區(qū)

1）導向型提問

2）讓應聘者明顯得知‘意圖’的提問

案例練習：真假STAR

角色扮演：使用提問技巧獲取真實的STAR

二、工作情景模擬面試法

案例：都很優(yōu)秀兩位候選人，怎么通過工作情景模擬面試法進行甄別

三、壓力面試法

案例與角色扮演：壓力面試法的應用，如何設計壓力面試問題

四、拓展面試法

案例：用拓展面試法進行管理人才的甄選

角色扮演：甄別候選人的如下勝任力能力的行為面試問題？

1）挖掘‘成就動機’能力的面試問題

2）挖掘‘客戶服務意識’能力的面試問題

3）挖掘‘工作責任心’能力的面試問題

4）挖掘‘積極主動’能力的面試問題

5）挖掘‘團隊合作’能力的面試問題

6）挖掘‘風險管控’能力的面試問題

五、挖掘員工的入職動機

工具：3F模型

六、任用決策

1. 如某項素質能力得分低，是否可以錄用？

2. 可以與行為面試有效互補的測評方法

3. 如何進行背景調查

工具：面試評估表

小組共創(chuàng)：繼續(xù)使用之前討論的關鍵崗位人才標準

1. 設計評分標準，設計問題及進行評分

2. 進行能力打分

3. 進行任用決策

王老師

教育及資格認證

高級培訓師

中英雙語授課

AACTP認證國際注冊培訓師

24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經驗

華中科技大學MBA碩士/人力資源導師

華中科技大學，湖北大學，華中農業(yè)大學特邀講師

講師經歷及專長：

曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/人力資源總監(jiān) ；

曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)；

曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)。

王老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。

曾服務于湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術公司、華中科技大學等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。

任職施耐德電氣有限公司期間，負責西部工廠核心崗位技術能力發(fā)展，促使技能目標達成率達93%；曾主導負責西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領導西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領導力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領導獎”。

任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負責人力資源團隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術中心技術人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。

曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導負責集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責人。

培訓客戶及培訓風格：

王老師服務過的客戶有：長沙銀行、湖南郵儲銀行、攀枝花郵政、東風本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、南京蘇交科集團股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產、中合元創(chuàng)建筑設計、泰康人壽、中科巖土工程技術、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學、湖北大學、華中農業(yè)大學、天工集團有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業(yè)……

王老師擅長的領域有：人才梯隊建設，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效輔導與反饋，激勵技巧等。其幽默詼諧的授課風格，專業(yè)度極高的課程內容；富有激情與現(xiàn)場控制力，豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧，讓學員在學中練，練中思，充分激發(fā)學員的學習動機，知識與經驗毫無保留地傳遞。

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