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課程背景

在日常管理工作中，由于企業(yè)管理者自身的法律知識儲備不足，加之勞動者對法律法規(guī)又似懂非懂，導致企業(yè)和員工關(guān)系一直處于很微妙的狀態(tài)，企業(yè)認為員工太多事，員工感覺公司不靠譜，誰也不相信誰。尤其是企業(yè)管理者，您是不是還在苦惱以下：

明明是員工違規(guī)紀，為什么企業(yè)還是敗訴？

明明已經(jīng)協(xié)商好的，為什么到跟前又變了？

明明是員工的過錯，為什么還是企業(yè)買單？

員工大錯不犯小錯不斷，能否解除勞動合同？

為什么公司一直敗訴，我們到底該怎么辦？

近些年來，國家陸續(xù)頒布了等一系列的法律法規(guī)，各省市也相應出臺了配套的政策法規(guī)。我國勞動用工法律體系越來越健全，員工維權(quán)意識越來越強，隨著法律法規(guī)的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到合法合規(guī)“精細化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能夠妥善預防及處理員工在企業(yè)生涯中可能發(fā)生的一系列勞動風險，成了每個企業(yè)和諧勞動用工的核心首要工作。本課程將從員工入職前、到崗后、離職中、后等各階段可能發(fā)生的各種用工風險，通過案例分享，結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)，給出精準的建議及操作方式，幫助企業(yè)做好用工風險的管控，達到雙贏。

課程收益

掌握勞動合同簽訂及解除的技巧；

區(qū)分合法解除與非法解除的不同；

掌握企業(yè)員工各類假期存在的風險并給出建議；

掌握企業(yè)三期女工用工的風險并給出專業(yè)建議；

掌握試用期管理、合法解解決勞動糾分；

掌握社會保險及住房公積的用工風險管控；

掌握勞務派遣、勞務外包、靈活用工的風險規(guī)避；

掌握調(diào)動、搬遷、退休返聘等用工風險的規(guī)避；

掌握員工離職的各種應對方式及用工風險的規(guī)避。

課程對象

企業(yè)中高層、人力資源管理者、勞動關(guān)系管理者、企業(yè)工會、直線部門管理者。

課程大綱

第一講：招聘入職篇——新員工入職試用期的用工風險管控

一、規(guī)避招聘中的“陷阱”

1. 避免就業(yè)歧視

2. 抵御就業(yè)欺詐

3. 把好入職體檢關(guān)

4. 避免連帶賠償責任

案例：某企業(yè)因招聘新員工發(fā)生的糾分

二、如何約定試用期

——約定試用期的方式、條款內(nèi)容、期限及違約的法律后果

案例：某公司以試用期達不到錄用標準為由終止某員工，員工拒絕，并提起仲裁，公司敗訴

解析：試用期內(nèi)終止試用的依據(jù)是什么，如何合法合規(guī)終止？

三、試用期內(nèi)的解約情形

1. 勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同

2. 用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同

案例：某公司與員工簽訂3年以上勞動合同，約定試用期為6個月，前5個月用人部門管理者評價績效為優(yōu)秀，第6個月提出試用期不合格，終止試用

解析：試用期如何考核員工的工作，試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險？

四、試用期的管理誤區(qū)

1. 只約定試用期不約定合同期限

2. 雙方同意是可延長試用期的

3. 試用期可以隨意解除勞動合同

4. 試用期內(nèi)可以不用繳納社保

5. 離職返崗后可再次約定試用期

案例：某公司招聘一名員工，簽訂3年期勞動合同，約定3個月試用期，3個月后因達不到該崗位勝任標準，便提出延長試用期至6個月，員工口頭表示同意

解析：返聘員工是否可約定試用期，如何操作？

第二講：勞動合同篇——勞動合同的簽訂與解除技巧

一、勞動合同的法律條款

1. 勞動合同的訂立、解除和終止

2. 用人單位裁員接觸勞動合同的操作實務操作

案例：員工學歷虛假，但工作能力強，且入職已2年多，公司還能解雇嗎？

案例：員工在外賭搏被拘留，公司以犯罪與其解除勞動合同？

案例：員工拒絕在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)工作信息構(gòu)成違紀嗎？

二、合同到期后的法律風險防范（2次固定合同到期處理）

案例：合同到期申請仲裁案

三、需要支付雙倍工資的情形

1. 未簽勞動合同的雙倍工資差額

案例：某員工入職公司24個月，公司一直沒有與其訂立書面的勞動合同

2. 違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償

案例：某公司管理層因員工不配合上級工作為由辭退員工，是否合法，為什么？

案例：員工在工作中犯了錯誤（不太嚴重），上級要求員工改正，因言語不當發(fā)生爭論，管理者便提出與員工解除勞動合同，是否合法？如何操作才能降低法律風險？

四、簽訂無固定期限勞動合同的情形

1. 雙方達成一致可簽訂

2. 法律法規(guī)規(guī)定的三種情形

——連續(xù)工作滿十年；連續(xù)簽訂二次固定期限；連續(xù)工作十年距離法定退休不足10年的

案例：某員工連續(xù)與公司簽訂2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司單方面提出終止，不再續(xù)簽，員工不服，提起仲裁，企業(yè)敗訴

解析：企業(yè)為什么會敗訴，法律法規(guī)的依據(jù)是什么？

五、企業(yè)可解除無固定期限合同的情形

——雙方協(xié)商一致可解除；法律法規(guī)規(guī)定的情形

解析：員工嚴重違規(guī)違紀，企業(yè)可合法解除勞動合同

六、經(jīng)濟補償金——不可逃避的法定責任

——明確支付經(jīng)濟補嘗金的情形，計算經(jīng)濟補償金的計算標準

對比：賠償金、補償金、違約金區(qū)別

案例：公司安排脫崗培訓給最低工資，員工反手一擊，公司敗訴。

案例：公司多扣了員工個稅131元，倒賠了員工5萬8！

第三講：制度篇——合法合規(guī)合情合理完善制度降低用工風險

一、企業(yè)規(guī)章制度實操的6個誤區(qū)

1. 企業(yè)可以單方面制定規(guī)章制度

2. 規(guī)章制定只要經(jīng)過民主制定就行

3. 可以通過規(guī)章制度變更勞動合同

4. 規(guī)章制度中約定服務期及違約金

5. 勞動合約定必須要遵守規(guī)章制度

6. 發(fā)生爭議時，優(yōu)先使用規(guī)章制度

二、企業(yè)規(guī)章制度制定的流程及合法操作技巧

工具：規(guī)章制度制度流程圖

——民主討論4步法、合法公示5方法

案例：某公司規(guī)章制訂詳解及配套工具分享

三、病假的處理方法及操作技巧

案例：男子患絕癥遭單位解聘 法院判恢復勞動合同關(guān)系

解析：如何降低醫(yī)療期的勞動風險

四、帶薪年休假處理方法及操作技巧

1. 員工自愿放棄年休假，企業(yè)如何操作才能杜絕風險？

2. 沒有安排員工休年假，應當承擔什么法律風險？

3. 沒有安排員工休年假，是否可以發(fā)放加班費？

4. 年休假的計算方式是怎樣的，企業(yè)操作合法嗎？

案例：一個案例幫你把年休假整的明明白白

解析：如何杜絕因年休假產(chǎn)生的法律風險

五、工傷假處理方法及操作技巧

——工傷期間的工資支付標準是什么？工傷醫(yī)療期的法律規(guī)定是什么？法定工傷醫(yī)療期結(jié)束員工仍不到崗怎么辦？

案例：下班后買晚餐途中突發(fā)意外死亡算不算工傷呢

解析：工傷期間的注意事項有哪些，企業(yè)如何合法合規(guī)

六、三期女職工可能出現(xiàn)的用工風險

——提前通知員工回崗工作、沒有足額支付假期工資、三期期間進行調(diào)崗或調(diào)薪、、以違反計劃生育為由解除勞動合同、試用期內(nèi)解除三期女職工

案例：“三期”期間勞動合同自動續(xù)延

案例：未繳生育保險由用人單位承擔生育醫(yī)療費

解析：三期期間的注意事項有哪些，企業(yè)如何合法合規(guī)

第四講：五險一金——勞動用工中五險一金的風險管控

一、社保常見的問題解析

1、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

2、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？

3、試用期間，是否必須繳納社會保險？

4、領(lǐng)取失業(yè)保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？

5、哪些工傷待遇由企業(yè)支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構(gòu)支付?

6、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理?

7、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎?

案例1：員工自愿放棄社保，主動填寫放棄申請，事后主張經(jīng)濟補償法院是否支持？

案例2：第三方代繳社保，發(fā)生工作事故后是否可認定為工傷，法院如何判？

案例3：員工自愿放棄住房公積金，離職時領(lǐng)了補償，還能告公司補繳公積金嗎？

二、工傷保險法律法規(guī)解析

1、工傷的認定的7種情形

2、視同工傷的3種情形

3、工傷的鑒定及申請程序

4、工傷期間的工資待遇

5、工傷一至十級傷殘的賠償標準

6、因工死亡的賠償標準

案例4：上班請假吃午餐發(fā)生工作事故，能否認定為工傷？

案例5：陪客戶用餐酒后猝死算不算工傷？

第五講：薪資支付篇——勞動用工中薪資支付的風險管控

一、什么是工資？

1、工資中常見的6個名詞

2、我國規(guī)定的三種工時制

思考：月平均工資、小時工資、制度工作時間如何計算？什么是應得工資？

二、工資支付的相關(guān)條款

1、工資支付的基本規(guī)定

2、工資支付的標準是什么

案例1：因工資發(fā)放延遲引發(fā)的糾分

三、 獎金發(fā)放

1、獎金定義

2、獎金支付方式

3、獎金支付誤區(qū)

案例2：老張年底離職被公司扣發(fā)全年年終獎，該做法是否合適？

四、支付加班費的情形

1、工作日延長工作時間的

2、安排員工在周末工作的

3、安排員工在法定節(jié)假日工作的

案例3：一張因加班費引發(fā)的糾分

解析：明明是員工自愿值班，為何還需要支付加班費？

五、加班時間是否可以補休

1、工作日延長工作時間的是否可補休

2、安排員工在周末工作的是否可補休

3、安排員工在法定節(jié)假日工作的是否可補休

案例4：計件工資的加班費問題

解析：工作時延長時間、周末加班及法定加班法律規(guī)定情形是怎樣的？

案例5：人事主管告公司要二倍工資能支持嗎？

第六講：離職預防篇——勞動用工中離職前中后的風險管控

一、如何輕松應對員工離職

1、員工提前通知解除勞動合同的應對

2、員工即時通知解除勞動合同的應對

3、員工違法或違約解除勞動合同的應對

案例1：員工小張突然不告而別，未辦理任何手續(xù)，這樣離職風險有多大？

二、辭退違紀員工的五類方法

1、監(jiān)控錄相

2、現(xiàn)場攝像

3、機關(guān)公文

4、證人證言

5、詢問筆錄

案例2：上班睡覺解雇案

三、員工離職的法律風險防范

1、豪爽型：案例3：某君口頭向公司提出辭職

2、隱士型：案例4：自動離職索要經(jīng)濟補償金

3、曖昧型：案例5：離職原因不具體索要經(jīng)濟補償金

四、協(xié)商離職的法律風險防范

1、三期女職工：案例6：三期女職工協(xié)商離職

2、離職原因的防控技巧

3、離職時間的防控技巧

4、離職批復的防控技巧

案例7：離職原因空缺糾分

五、企業(yè)并購、破產(chǎn)等實際案例分析及操作技巧

案例8：某上市公司位于江蘇的子公司因環(huán)保問題需停產(chǎn)，1000多名員工聚眾鬧事。

第七講：其他方面——調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、搬遷、退休等用工風險管控

一、企業(yè)調(diào)動、轉(zhuǎn)崗的幾種情況

1. 工作地點發(fā)生變動

2. 工作崗位發(fā)生變動

案例：工作地點發(fā)生變動引發(fā)的糾分、工作崗位發(fā)生變動引發(fā)的糾分

解析：企業(yè)調(diào)動、轉(zhuǎn)崗如何合法化

二、退休、返聘人員操作技巧

1. 已達到法定退休紀，無法正常退休怎么辦？

2. 退休返聘人員勞務/返聘協(xié)議如何簽訂

3. 退休返聘人員發(fā)生工作事故如何處理？

4. 聘用退休員工要注意哪些問題？

案例：A企業(yè)近期因停業(yè)停產(chǎn)，申請裁員，在發(fā)放補償金過程以下人員如何處理：退休返聘、實習生？退休返聘人員有沒有病假工資？退休返聘人員發(fā)生工作事故算工傷嗎？

三、勞務派遣的相關(guān)知識

——用工范圍、用工比例、勞務派遣協(xié)議應載明的內(nèi)容、用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位情形、勞動合同的的解除和終止、什么是連帶責任、關(guān)于連帶責任的法規(guī)

案例：派遣公司將幾名勞動動派遣到學校工作，學校原因沒有及時簽訂勞動合同

案例：家樂福案解除三期女勞務派遣案

案例：以客觀情況發(fā)生重大變化為由將被派遣勞動者退回勞務派遣單位

四、“靈活用工”風險的管控

案例：快遞加盟站點突發(fā)事件、外賣員勞務派遣糾紛

勞務外包案例分析：從一起案例看勞務派遣和勞務外包的司法認定

第八講：合法合規(guī)篇——發(fā)生勞動糾分的解決思路

1. 勞動爭議處理的原則

2. 仲裁的時效制度的內(nèi)容

3. 企業(yè)勞動爭議處理的程序

4. 協(xié)商的具體步驟

5. 調(diào)解委員會調(diào)解的程序

6. 與協(xié)商、調(diào)解的的時效規(guī)定

7. 人民法院支付令

討論：企業(yè)敗訴的原因

課程復盤：小組現(xiàn)場進行研討（從以下選擇部分進行復盤）

一、容易被忽略的勞動糾分問題

1. 無故不來公司上班，將會面臨什么？

2. 不服從上級合理的任務安排，將會承擔哪些責任？

3. 上班時間做與工作無關(guān)的事情，會有哪些后果？

4. 個人工作失誤，導致公司經(jīng)濟受損，是否需要承擔相關(guān)的責任？

5. 故意虛填個人信息，被公司知曉后，是否會面臨解除勞動合同？

6. 哪些情況屬于嚴重違規(guī)違紀，將面臨的責任有哪些？

7. 非人為原因給公司造成經(jīng)濟損失，是否需要賠償？

8. 因工作原因，與同事發(fā)生斗毆，是否要賠償相應的損失？

9. 績效連續(xù)幾個月不達標，企業(yè)是否可合理解除勞動合同？

10. 不遵守公司的相關(guān)規(guī)章制度，將會受到什么處罰？

11. 嚴重違規(guī)操作，造成不良后果，將會受到什么處罰？

12. 其他方面，企業(yè)的規(guī)章制度需要加入和員工分享的部分。

二、員工辭職與不辭而別的處理及實操技巧

1. 企業(yè)能否不批員工離職？

2. 員工提出離職后反悔，如何處理？

3. 企業(yè)能否與員工在合同中約定超過30天的辭職通知期？

4. 企業(yè)可否要求員工急辭急批？

5. 合同中約定未提前30天提出離職需支付一個月工資是否合法？

6. 員工急辭職沒有辦理工作交接，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，如何處理？

7. 員工不辭而別（自動離職）工資企業(yè)能否不予發(fā)放，不辭而別有何風險？

三、嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同的技巧

1. 嚴重違返制度中的“嚴重”如何界定？（大企業(yè)VS小企業(yè)的嚴重程度如何界定）

2. 企業(yè)制度未制定、合同中未約定，但員工給公司造成重大經(jīng)濟損失的，企業(yè)可否解除勞動合同？

3. 員工小錯不斷，大錯不犯，企業(yè)能否解除？如何操作？

4. 員工被警告多少次、曠工多少天才能達到解除合同的條件？

5. 員工拒絕加班，企業(yè)可以解除勞動合同嗎？

6. 員工以極端方式維權(quán)（如跳樓、罷工等），企業(yè)能否解除勞動合同？

7. 員工在外兼職是否可解除勞合同？

8. 員工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，企業(yè)能否解除？如何操作才能避免風險？

9. 直線管理者如何應對違紀員工，如何取證，如何科學的進行處罰？

李老師

14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗

12年全國985/211高校招聘經(jīng)驗

中山大學EMBA/華南師范教育管理

國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓師

國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師

曾任：香港建滔集團工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員

曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)

曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學院院長

擅長領(lǐng)域：招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、人才梯隊建設(shè)、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學……

版權(quán)課程：《職場金伯樂——關(guān)鍵人才招聘與甄選技術(shù)》

《縱橫職場——一張畫布塑造新生代職業(yè)生涯》

《菁英之路——職場新秀蛻變大神36計》

《金牌校招官——應屆生的招聘與甄選技術(shù)》

《金牌宣講官——校園招聘成功宣講四法曲》

《目標為王——可復制的績效管理及改進技術(shù)》

《凝心聚力，基因制勝——新時代企業(yè)文化構(gòu)建四步曲》

版權(quán)項目：《盤明萃賦——關(guān)鍵崗位人才勝任力建模微咨詢》

認證課程：《英國博贊思維導圖》《管理心理學》《優(yōu)勢思維五步法》

李老師擁有14年企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監(jiān)、管理學院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗，有著互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領(lǐng)導的充分認可。

老師更是對人力資源管理體系中戰(zhàn)略管理、人才預測、人才引進、培訓開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效優(yōu)化及勞動關(guān)系協(xié)調(diào)及風險管控等六大方向模塊的建設(shè)有完整的設(shè)計思路，課程也是廣受企業(yè)好評，至今為止授課近600場，參訓學員500期，課程好評率達98%。

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