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課程背景

招聘變得越來越難，特別是優(yōu)秀人才的招聘，已經是一家公司所有目標中，最難實現(xiàn)的之一了。不過反觀一些優(yōu)秀企業(yè)，他們除了有良好的品牌，本身在人才招聘體系構建中，做了很多布局與設置，而這些關鍵動作，都值得每一家企業(yè)深度學習。

課程收益

1、掌握在企業(yè)戰(zhàn)略下，人才管理和招聘的聚焦點

2、騰訊招聘面試方法大揭密，結構化面試怎么用更有效

3、騰訊是如何做高大上又接地氣的雇主品牌建設

4、教你一整套HR和業(yè)務部門如何建立有效溝通機制

5、人才招聘流程長、審批流程復雜，如何合理簡化以提高招聘效率？

6、互聯(lián)網時代下，傳統(tǒng)招聘渠道已經招不到合適的人，如何有效開源？

7、新生代的員工（90后、00后），如何做好這群人的招聘工作？

培訓對象

1.希望快速學會「識人方法」的職場人

2.希望系統(tǒng)提升企業(yè)招聘總能力的管理者

3.希望幫助企業(yè)「多快好省」做好招聘工作的HR

4.希望能拓寬渠道、挖到核心人才的企業(yè)中高管

課程大綱

第一部分：招聘管理者角色的重新定位

1、HR們必須了解的現(xiàn)實：業(yè)務部門角度如何看待HR工作？

2、為什么很多世界500強公司人力部門不叫HR？

3、四角色模型重新定義人力資源崗位角色與勝任素質

4、招聘HR的人力資源角色定位和招聘金字塔

【現(xiàn)場討論】HR如何有效貼近業(yè)務？

【案例分析】招聘經理與業(yè)務部門有效溝通

第二部分：基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才管理規(guī)劃

1、戰(zhàn)略為先的差異化人才管理三個階段

2、差異化與非差異化人才管理體系的對比分析

3、人才差異化管理第一步：ABC類崗位界定

實操：A類職位的評定標準

實操：A B C 類職位在人才甄選中需關注的核心要點

【案例分析】騰訊的組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

第三部分：招聘體系和雇主品牌建設

1、騰訊的招聘體系總體框架解析

2、騰訊面試甄選素質項和各面試環(huán)節(jié)考察項分工

3、中國企業(yè)雇主品牌建設現(xiàn)狀分析

4、雇主品牌在企業(yè)不同發(fā)展周期的意義

5、如何構建良好企業(yè)雇主品牌？

【案例分析】面試官培養(yǎng)體系重要性、怎么玩？

【案例分析】娛樂化的雇主品牌建設

【案例討論】如何做接地氣的雇主品牌建設？

第四部分：練就火眼金睛的面試技巧

1、人才的定義和標準

2、面試前六要素

【小工具】：招聘需求溝通的三個核心點

【小組討論】：參考簡歷發(fā)現(xiàn)簡歷問題點和提問要點

3、主要的面試評估方法和最有效的行為面試法

4、如何基于勝任力多維度評估？

【案例分析】基于學習能力和結果導向的行為面試流程和提問方法

5、真假”STAR”的有效判別

6、面試中的追“星”術和常用的追問問題

【15分鐘筆試測試】：STAR法則你真的學會了嗎？

【面試演練】：模擬現(xiàn)場面試演和點評

7、高端崗位的面試技巧

8、面試官，注意你的肢體語言哦！

9、面試中的“心理戰(zhàn)”

【案例分享】：騰訊面試官管理體系

第五部分：內部人才的選拔和調配

1、如何職位空缺前在公司內部“組建” 優(yōu)秀團隊？

2、建設企業(yè)內部人才市場，實現(xiàn)人員合理流動

3、facebook和騰訊的內部轉崗制度

【案例分析】業(yè)務部門業(yè)績壓力下如何在HR側提供解決方案？

【案例分析】騰訊如何實現(xiàn)伯樂推薦流程閉環(huán)和伯樂項目有效運營？

【案例分析】小S的內部轉崗之路

【案例分析】人才活水項目——內部人才市場的有效運作

【現(xiàn)場演練】如何運營企業(yè)內部活水項目

第六部分：外部人才的獲取與融合

1、優(yōu)秀人才都在哪？

2、“尋聘”高端崗位被動求職者的核心要點

3、牛人團隊組建——貝爾賓團隊角色分析模型

4、多樣化宣傳尋聘優(yōu)秀人才

5、外部伯樂——全方位的外部伯樂求推薦

6、打造超強戰(zhàn)斗力的獵聘團隊

7、如何實現(xiàn)“空降兵”的軟著陸？

8、企業(yè)不同發(fā)展階段的管理者招聘重點

【案例分享】人才招聘問題的新思路

9、校園招聘面試官的使命是“強將”招“精兵”

、10.時代的主力——Z世代來挑戰(zhàn)

10、校招攻略——校園招聘質量保溫體系

校招攻略——校招線路執(zhí)行中的三原則

校招攻略——導師計劃+畢業(yè)生保溫項目

校招攻略——娛樂化的校招宣傳

【討論】企業(yè)知名度不夠、薪酬不高，如何吸引畢業(yè)生？

第七部分：從“人才吸引”到“人才保留”

1、人才吸引的五個溝通策略

2、人才吸引——全面的薪酬福利體系

3、人才保留——打造高效靈活的“臨時性&柔性”組織

人才保留——強化合作創(chuàng)新的薪酬體系

人才保留——有溫度的員工關懷體系

人才保留——儲備式人才培養(yǎng)體系

人才保留——騰訊人才經營之道

人才保留——防范人才流失的核心要點

【案例分析】HR如何引導部門員工敬業(yè)度回歸？

4、最佳用人企業(yè)的四大留人策略

5、思考：員工為什么離職？真正的離職原因你清楚嗎？

6、影響員工離職的因素和員工跳槽的四個誘因

【案例分享】關于離職面談的那些“坑”

7、離職面談的四個原則和面談攻略

【現(xiàn)場演練】解雇面談溝通演練與現(xiàn)場點評

8. 如何與離開的員工好好說再見！

第八部分：從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”

1. 知名互聯(lián)網公司的離職社群運營

2. 人才管理的=業(yè)務管理者+HR管理者的共同目標

課程總結與回顧

徐老師

人力資源領域專家

南開大學人力資源學士

騰訊重點招聘項目構建者

曾任職希爾頓酒店、芒果網、騰訊公司總部人力資源部。十年以上世界500強公司人力資源管理經驗，人力資源領域專家。支持千人以上部門人力資源管理工作，八年騰訊工作經驗，任職培訓經理、招聘經理和人力資源經理。

主導騰訊人力資源部高端崗位獵聘、校園招聘、面試官培養(yǎng)體系、伯樂管理和面試官系統(tǒng)搭建等公司級重點項目。帶領招聘團隊有力支撐騰訊互動娛樂事業(yè)群從2000人5000人的發(fā)展壯大和團隊擴張。

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