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課程說明：

為什么我們的工作總是忙而無用、勞而無功？如何讓您的下屬同您一樣忙碌起來，并且工作得更為高效？為什么考評效果總是不佳，要么虎頭蛇尾、走走形式，要么就遭人非議? 為什么公司利潤降低了，員工的獎金反而提高了？工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍等？這就是本課程要解決的問題。本課程設(shè)計以人力資源3P管理為基礎(chǔ)，通過咨詢實戰(zhàn)案例和情景模擬，深入剖析職位、薪酬、績效管理落地的系統(tǒng)方法和工具，幫助學(xué)員輕松提升以3P為基礎(chǔ)的人力資源管理能力。

培訓(xùn)對象：

企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、部門經(jīng)理

課程目標(biāo)：

1、正確了解人力資源管理系統(tǒng)；

2、提升組織設(shè)計的能力；

3、提升工作分析與職務(wù)說明書制作的能力；

4、提升激勵性薪酬體系設(shè)計的能力；

5、提升績效管理體系設(shè)計與執(zhí)行的能力；

課程內(nèi)容：

一、正確理解人力資源管理系統(tǒng)

1、如何理解人力資源管理

2、人力資源戰(zhàn)略的組成部分

(1)人才定位

(2)關(guān)鍵的人力資源戰(zhàn)略選擇

(3)人力資源管理流程

(4)案例：某公司人力資源管理戰(zhàn)略

3、人力資源管理的各功能模塊

4、人力資源管理者和直線經(jīng)理的角色

5、人力資源部如何在企業(yè)有效地開展工作

二、工作分析與工作說明書制作

1、研討：工作說明書的主要問題點在哪里？

2、工作分析認(rèn)知

(1)工作分析的目的

(2)工作分析的流程

(3)工作分析的四大方法

(4)工作分析的成果表現(xiàn)

3、案例：某公司工作說明書模板

4、工作說明書制作實戰(zhàn)訓(xùn)練

1）如何撰寫職位目的

2）崗位架構(gòu)圖設(shè)計

3）如何提煉關(guān)鍵成果領(lǐng)域（KRA）

4）職責(zé)描述

5）職責(zé)工作聯(lián)系

6）界定崗位職務(wù)權(quán)限

7）界定任職資格

5、沙盤模擬：撰寫工作說明書

6、崗位定編分析----案例：某公司崗位定編

三、薪酬體系設(shè)計

1、薪酬體系設(shè)計認(rèn)知

2、薪酬設(shè)計三大價值導(dǎo)向

(1)固有價值

(2)使用價值

(3)市場價值

3、薪酬設(shè)計三大基礎(chǔ)工程

（1）人力成本分析

• 人力資源效率與價值
• 人力成本的內(nèi)涵與比例
• 人力成本分析方法
• 歷史數(shù)據(jù)推算法
• 損益臨界推算法
• 勞動分配率推算法
• 案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù)
• 薪資總額的預(yù)算
• 薪資總額的控制
• 月工資分配
• 年終獎分配

（2）薪酬水平調(diào)查

• 薪酬水平調(diào)查
• 薪酬調(diào)查表的設(shè)計
• 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
• 案例：薪酬調(diào)查報告

（3）崗位價值評估

• 崗位價值評估模型
• 案例：某公司崗位價值評估結(jié)果

4、薪酬設(shè)計技術(shù)運用

（1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

• 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
• 薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
• 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例
• 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)

（2）薪酬等級設(shè)計

• 第一步：確定職等
• 第二步：劃分薪等
• 第三步：確定各薪等的中心值
• 第四步:確定各薪等的上下限額
• 第五步:確定同一薪等的級數(shù)
• 第六步:確定級差比例與級差差額
• 第七步:形成職等薪級表

（3）薪酬調(diào)整設(shè)計

• 第一步:確定晉升降級渠道
• 第二步:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)
• 三步:薪酬調(diào)整權(quán)限

5、薪酬體系的實施

• 現(xiàn)有員工套薪
• 新進(jìn)員工套薪

四:績效管理體系設(shè)計

1、案例：某公司績效考核

• 案例啟示之一：工作十字架方法論
• 案例啟示之二：績效考核不公平性因素分析

2、案例：A與C績效情景案例

• 案例啟示之一：非人力資源部角色定位
• 案例啟示之二：績效考核與績效管理的區(qū)別
• 案例啟示之三：有效推行績效管理的八大步驟
• 案例啟示之四：績效管理三大模式及運用
• 案例啟示之五：績效管理委員會運作

3、KPI指標(biāo)體系設(shè)計

（1）公司級KPI指標(biāo)設(shè)計

• BSC（平衡計分卡）設(shè)計法
• 案例：基于BSC的公司級KPI指標(biāo)
• 彼得.杜拉克重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域法

（2）崗位級KPI指標(biāo)設(shè)計－職責(zé)分析法

• 職責(zé)表
• 職責(zé)分析表
• KPI分析表
• KPI定義表
• 案例：崗位KPI指標(biāo)庫

4、績效考核表設(shè)計

5、基于績效的激勵性體系設(shè)計

6、績效監(jiān)控體系設(shè)計

7、績效面談體系設(shè)計

8、績效結(jié)果運用體系設(shè)計

9、案例：某公司績效結(jié)果運用制度

郭老師

名課堂特聘銷售培訓(xùn)師，交通大學(xué)MBA、清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士、某外資管理顧問有限公司 常務(wù)副總裁、中國注冊人力資源管理師（CHRP）特聘教授、尚德（中國）集團人力資源總監(jiān)班 特聘教授

工作背景：擁有十二年企業(yè)高中層管理經(jīng)驗和八年培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗，曾任華為公司市場部經(jīng)理、中興通訊市場總監(jiān)、著名管理顧問公司咨詢技術(shù)總監(jiān)、副總經(jīng)理、高級合伙人等職

培訓(xùn)風(fēng)格：郭老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。

研究成果：現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家；《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機渠道商如何應(yīng)對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍(lán)海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》

服務(wù)部分客戶：三九制藥、江中制藥股份、聯(lián)想集團、江門供電局、順德粵鴻基房產(chǎn)、中國聯(lián)通流行美國際連鎖、奔邁頌怡塑膠鋼制品、廣東皮寶制藥、太原市松影電子、太原市泛華櫥柜、山西翰彩包裝印刷、中一精鍛股份、湖南省韶山環(huán)球鑄造廠、明珠家具集團、深圳市信濠精密組件、深圳兆能電子、香港眾鑫科、浩白凈環(huán)保、勝微科技、九州風(fēng)神、冠美家具、粵華物業(yè)、地一大道、天寶興業(yè)、城市之星等企業(yè)。

客戶評價：

“郭老師是我所遇到的國內(nèi)最優(yōu)秀的培訓(xùn)師之一！”——流行美國際連鎖機構(gòu)董事長 賴生

“郭老師具有十多年大型企業(yè)管理經(jīng)驗，他的培訓(xùn)課程最容易讓員工理解接受。”——奔邁頌怡塑膠鋼制品公司運作經(jīng)理 李文通

“聽朋友說，郭老師的課很好，一聽，果然是好。一聽就知道是管理企業(yè)的人，有血有肉，有情有理，聽了確實受益。”——香港眾鑫科電子有限公司董事長陳生

“郭老師是最優(yōu)秀的咨詢與培訓(xùn)老師之一，他的培訓(xùn)課程深受客戶與學(xué)員的歡迎！”——中一精鍛股份有限公司（白城連桿）董事長高生

“郭老師講課聲情并茂，內(nèi)涵豐富，我受到了很大的啟發(fā)。”——東方正通有限公司董事長 張驥

郭老師的課，集深刻的道理、豐富的經(jīng)驗、還有激情和風(fēng)趣幽默于一身，如果評獎，一定可以獲獎。——盛維新世紀(jì)有限公司副總裁 崔宏

“我曾經(jīng)聽過北京一些教授的課，感覺不錯。現(xiàn)在聽了郭老師的課，感覺也很好，而且是那種不僅好聽，而且好用的好。”—— 山西經(jīng)理人協(xié)會副會長任先生

“我很羨慕郭老師的演講。郭老師的演講特別流暢，特別有激情，邏輯非常好，很有鼓動性。我也想哪天也能達(dá)到郭老師這樣的水平?。?rdquo;——松影電子技術(shù)有限公司總經(jīng)理侯先生

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