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課程背景：

績效是企業(yè)管理的核心，企業(yè)引入績效考核工作后發(fā)現(xiàn)，考核并沒有帶來績效的提升；考核者和被考核者對考核工作不重視、流于形式；考核太繁瑣，工作量太大，疲于應(yīng)付；不知道怎么利用考核結(jié)果；各級經(jīng)理和HR不能形成合力；考核制度存在先天不足；績效考核成了“雞肋”式的管理工具。

主要原因是，對績效考核理念認(rèn)知有偏差，操作方法不科學(xué)。

本課程用系統(tǒng)思維，針對企業(yè)考核理念、考核方法、績效改進(jìn)方法、考核者管理職責(zé)等問題，從6個(gè)維度對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行升級，幫助企業(yè)修正考核理念，用結(jié)構(gòu)化思維分析改進(jìn)績效，找到績效的“四梁八柱”，使用4K1B量化技術(shù)科學(xué)公正評價(jià)績效，演練考核者PDCA各模塊的高績效行為，找到建立企業(yè)優(yōu)秀績效文化的路徑。

課程收益：

學(xué)會應(yīng)用MECE工具，結(jié)構(gòu)化分析公司、部門、崗位績效。

學(xué)會使用4K1B績效量化技術(shù)，完成模擬崗位/部門的三項(xiàng)最重要績效的評估。

學(xué)會結(jié)構(gòu)化分析績效差距，制定績效改進(jìn)策略。

學(xué)會使用“4K1B”量化技術(shù)，重點(diǎn)量化管理、服務(wù)、研發(fā)等崗位績效。

學(xué)會績效考核PDCA環(huán)節(jié)的溝通、輔導(dǎo)、跟進(jìn)等管理技能。

課程對象：

企業(yè)高層、中層管理人員、HR

課程大綱

導(dǎo)入：問題聚焦

問題：為什么企業(yè)實(shí)行績效考核后，績效沒有提升，都覺得工具不好用？

1. UMU問卷調(diào)查

2. 績效問題聚焦

第一講：績效管理理念升級——從考核思維升級為績效管理思維

一、考核（點(diǎn)線）思維的弊端

弊端1：邏輯的不確定性，每個(gè)環(huán)節(jié)有邏輯缺陷

弊端2：以考代管，管理簡單化

弊端3：注重結(jié)果，忽視過程

弊端4：注重成果，忽視原因

案例分析：管理中點(diǎn)線思維的例子

二、管理思維的優(yōu)勢

1. 績效的三大特點(diǎn)

1）特點(diǎn)一：多因

2）特點(diǎn)二：多維

3）特點(diǎn)三：變動

2. 結(jié)構(gòu)化思維與系統(tǒng)思維

1）結(jié)構(gòu)化思維——能夠看全，防止認(rèn)知盲區(qū)

2）系統(tǒng)思維——強(qiáng)調(diào)整體、動態(tài)、平衡，防止以偏概全

結(jié)構(gòu)化與系統(tǒng)化的區(qū)別：包含和被包含的關(guān)系

練習(xí)：舉例結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化

第二講：方法論升級——從執(zhí)著于果升級為擅于求因

一、結(jié)構(gòu)化分析三種績效

第一種：公司績效

1）業(yè)務(wù)價(jià)值鏈——從橫向的一級流程看公司如何創(chuàng)造高績效

2）管理價(jià)值鏈——從縱向的流程管理流程看如何提升管理績效

練習(xí)：用平衡輪分析影響公司績效（橫向、縱向）的主要因素及差距

第二種：部門績效

練習(xí)：用平衡輪分析影響部門績效的主要因素及差距

第三種：崗位績效

練習(xí)：用平衡輪分析影響崗位績效的主要因素及差距

二、分析績效的技術(shù)與工具運(yùn)用

1. 金字塔原理與結(jié)構(gòu)化思維

2. 職責(zé)匹配圖與流程思維

3. 魚骨圖與因果思維

工具：MECE、職責(zé)匹配圖、魚骨圖

練習(xí)：生產(chǎn)效率影響因素分析

練習(xí)：財(cái)務(wù)成本控制策略分析

第三講：方法論升級——從求全責(zé)備升級為抓少數(shù)關(guān)鍵

案例分析：蒸包子的關(guān)鍵影響因素分析

一、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)，“四梁八柱”

1. 優(yōu)秀公司的共同特征——高層的共識至關(guān)重要

2. 卓越管理的共同特征——對優(yōu)秀管理要有標(biāo)準(zhǔn)

3. 優(yōu)秀管理者的共同特征——管理者角色認(rèn)知要清晰

4. 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的共同特征——團(tuán)隊(duì)建設(shè)要有標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)

二、工作活動分析與分類

1. 升值活動VS不升值活動

2. 充分條件VS必要條件

3. 驅(qū)動因素VS影響因素

練習(xí)：《管理者管理行為的工作績效分析》

第四講：科學(xué)公正評價(jià)績效——從量化誤區(qū)升級為4K1B量化

一、傳統(tǒng)績效量化的三大誤區(qū)

誤區(qū)一：注重結(jié)果，輕視過程

誤區(qū)二：全部數(shù)據(jù)化

誤區(qū)三：心理因素影響很大

二、量化的三大原則

原則一：公平公正客觀

原則二：結(jié)果、過程、能力的全要素評估

原則三：用科學(xué)技術(shù)工具降低心理因素干擾

三、4K1B績效量化技術(shù)

1. KPI——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

2. KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）

3. KSA——知識技能能力評估法

4. KIT——關(guān)鍵事件法

5. BOS——行為觀察量表法

四、4K1B適用性、可比性、公正性

1. 適用的崗位和部門

1）KPI、KO、KIT適合部門、崗位

2）KSA、BOS適合崗位

2. 不同量化方法之間如何比較

1）關(guān)鍵是卡“C”位

2）熟練使用4K1B量化技術(shù)

3）公平、公正之心

練習(xí)：《模擬崗位、模擬部門的績效量化》

五、八維績效考核表設(shè)計(jì)

一維：考核內(nèi)容

二維：計(jì)算公式

三維：項(xiàng)目內(nèi)涵

四維：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

五維：權(quán)重

六維：評分標(biāo)準(zhǔn)

七維：數(shù)據(jù)來源

八維：考核周期

六、績效考核與目標(biāo)預(yù)算管理

1. 目標(biāo)管理的四大法

1）定量管理法

工具：SMART原則

2）定性管理法

3）流程化管理法

4）細(xì)化管理法

練習(xí)：把工作指令轉(zhuǎn)化成工作目標(biāo)

案例分享：山田本一的馬拉松冠軍

案例分享：斯坦福心理學(xué)實(shí)驗(yàn)—四隊(duì)急行軍

2. 工作計(jì)劃變成預(yù)算——納入預(yù)算管理體系

案例分享：經(jīng)營規(guī)劃、目標(biāo)管理、財(cái)務(wù)預(yù)算的銜接

第五講：管理出績效，管理者貢獻(xiàn)績效——從管理缺位升級為管理補(bǔ)位

一、PDCA各環(huán)節(jié)高績效行為分析

1. 管理行為的效果分析

1）升值行為VS非升值行為

2）充分條件VS必要條件

3）驅(qū)動因素VS影響因素

2. 升值性管理行為分析

1）P：3項(xiàng)高績效行為

a讓員工參與

b自上而下、自下而上結(jié)合

c多少策略，不是討價(jià)還價(jià)

2）D：3項(xiàng)高績效行為

a適當(dāng)跟進(jìn)

b教練式輔導(dǎo)

c做好績效記錄

3）C：3項(xiàng)高績效行為

a客觀一致

b人事分離

c結(jié)構(gòu)化分析績效差距

4）A：3項(xiàng)高績效行為

a制定改進(jìn)計(jì)劃，而不是建議

b 有激勵約束機(jī)制

c 找到本質(zhì)原因

3. 管理者能力差距分析

1）認(rèn)知模式差異

2）技能差距

3）個(gè)性差異

4）態(tài)度差異

情景模擬：小S主管的目標(biāo)溝通

情景模擬：小S與主管的績效面談

練習(xí)：教練式輔導(dǎo)

二、提升管理能力的目標(biāo)管理方法

1. 提升管理能力變成工作目標(biāo)

1）能力行為化表達(dá)

2）能力提升計(jì)劃變目標(biāo)

3）行為改變的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)

2. 目標(biāo)的評估——BOS，行為觀察量表

3. 促成行為改變的三駕馬車

第一駕馬車：認(rèn)知

第二駕馬車：情感

第三駕馬車：行為

三駕馬車的閉環(huán)和螺旋式上升

創(chuàng)造“跑馬場”、提升“車夫”的駕馭力

第六講：改善高績效的運(yùn)行環(huán)境——從經(jīng)驗(yàn)管理升級為科學(xué)管理

一、經(jīng)驗(yàn)管理的三大弊端

1. 過度依賴于能人

2. 感性對事

3. 經(jīng)驗(yàn)流失和浪費(fèi)

二、科學(xué)管理的三大優(yōu)點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)一：依賴于制度、流程、機(jī)制

優(yōu)點(diǎn)二：理性對事

優(yōu)點(diǎn)三：知識產(chǎn)出與迭代

三、企業(yè)績效文化打造的四大手段

手段一：變革

手段二：創(chuàng)新

手段三：落地的企業(yè)文化

手段四：制度流程機(jī)制建設(shè)

總結(jié)

玄老師

人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家

上海交大EMBA研修

國家首批人力資源管理師

ACI注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師（CIPL）

28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

擔(dān)任上海嘉定區(qū)、江蘇常州HR360中心HR導(dǎo)師

曾任：中國第二十冶金建設(shè)公司河北公司（央企）丨人力資源部部長

曾任：三一集團(tuán)上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長

→累計(jì)授課400多場，參訓(xùn)學(xué)員高達(dá)30000多名。

→成功主導(dǎo)完成7項(xiàng)大型企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目，輔導(dǎo)近300名優(yōu)秀人力資源管理者。

→上海電氣、中冶集團(tuán)、高成地產(chǎn)集團(tuán)、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機(jī)械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。

擅長領(lǐng)域：績效考核設(shè)計(jì)、績效管理系統(tǒng)升級、培訓(xùn)體系創(chuàng)新、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、激勵機(jī)制設(shè)計(jì)、招聘與面試……

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

「中國第二十冶金建設(shè)公司（央企）——13年央企實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)」：

①主導(dǎo)推動薪酬制度改革：深入調(diào)研薪酬問題根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，成功主導(dǎo)設(shè)計(jì)三層六線的薪酬制度，體現(xiàn)“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動了企業(yè)革新一大動力。

②主導(dǎo)開發(fā)人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表系統(tǒng)：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)與IT技術(shù)部門聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報(bào)表程序軟件的總體開發(fā)，上線后大大提高人力等相關(guān)報(bào)表的效率和準(zhǔn)確性。

「三一集團(tuán)上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)」：

①升級優(yōu)化績效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進(jìn)行調(diào)研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場技能培訓(xùn)，該績效考核管理工具得以成熟運(yùn)行，沿用至今。

②助力培養(yǎng)企業(yè)人才發(fā)展：連續(xù)5年主導(dǎo)開展百名精英企業(yè)人才培訓(xùn)。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進(jìn)修；讓管理者們開闊視野，提升認(rèn)知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。

部分經(jīng)典授課案例：

??曾為三一重工授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》4+期：玩轉(zhuǎn)培訓(xùn)掌握轉(zhuǎn)化技能

??曾為上海太易授課《6D升級績效管理系統(tǒng)》5+期：提升考核認(rèn)知,學(xué)習(xí)量化方法

??曾為王森集團(tuán)授課《績效考核，有備而戰(zhàn)》4+期：解決學(xué)員績效考核疑難雜點(diǎn)

??曾為杭州通信服務(wù)授課《目標(biāo)與績效管理》5+期：掌握目標(biāo)方法及量化技術(shù)

??曾為上海長園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能

??曾為金山石化協(xié)會授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng)新優(yōu)化人力管理

??曾為大金空調(diào)授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》6+期：精準(zhǔn)透徹吸收知識，化知為行

??曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準(zhǔn)面試》5+期：創(chuàng)新招聘面試精挑人才

……

主講課程：

《6D升級績效管理系統(tǒng)》

《高效招聘與精準(zhǔn)面試》

《非人力資源經(jīng)理的HR管理》

《有備而戰(zhàn)——績效管理考核》

《從戰(zhàn)略到執(zhí)行的BSC平衡積分卡績效解碼》

《企業(yè)全面薪酬體系設(shè)計(jì)》

《源于目標(biāo)歸于績效的培訓(xùn)體系建設(shè)》

授課風(fēng)格：

◎?qū)崙?zhàn)生動：追求實(shí)戰(zhàn)，每個(gè)理念都有方法、技術(shù)、工具落地，做到道法術(shù)器的一以貫之。

注重課堂練習(xí)，讓學(xué)員學(xué)得會、拿得走、用得上，注重邏輯、思辨。

◎形式多樣：課前UMU調(diào)研，準(zhǔn)確聚焦問題，課中科學(xué)的“編導(dǎo)演”，課后輔導(dǎo)鞏固，提供全價(jià)值鏈服務(wù)。同時(shí)堅(jiān)持“建構(gòu)主義”、“五星教學(xué)”等教學(xué)理念，課程中注重使用引導(dǎo)技術(shù)，調(diào)動學(xué)員積極性；做到學(xué)與練結(jié)合，情與理互補(bǔ)。

部分服務(wù)過的客戶：

央企/國企：上海電氣、中冶集團(tuán)、上海服飾、上海航天電子、杭州航天、招商重工、杭州通信服務(wù)、武侯文旅投資、成都交投建設(shè)、中建七局、葛洲壩水泥集團(tuán)等

上市公司：上海電氣、三一重工、上海長園電子、上海佳豪、校妝網(wǎng)、上海服飾、中冶集團(tuán)、新亞藥業(yè)、大金空調(diào)、上海納爾數(shù)碼、上海航天電子、杭州航天、中建七局等

工業(yè)/制造業(yè)：上海電氣、凱傲寶驪集團(tuán)、常熟長發(fā)鋁業(yè)、上海長園電子、上海和黃白貓、新亞藥業(yè)、大金空調(diào)、上海服飾、上海長江精工、三一重工、上海品誠、上海納爾數(shù)碼、江西飛尚、江蘇金發(fā)科技、上海順超機(jī)械、上海太易、永大電梯、上海航天電子、杭州航天、森松重工、招商重工、上海長順電梯電纜等、海怡集團(tuán)、上海華鞍、濟(jì)民可信、vivo手機(jī)、杭州通信服務(wù)、同方威視、成都交投建設(shè)、中建七局、葛洲壩水泥集團(tuán)等

建筑業(yè)/地產(chǎn)：中冶集團(tuán)、江蘇高成地產(chǎn)、上海明園地產(chǎn)、海怡集團(tuán)、九龍倉、成都交投建設(shè)、中建七局等

服務(wù)業(yè)：上海國數(shù)信息科技、上海佳豪、校妝網(wǎng)、上海廣電、南通鼎好、東京海上日動集團(tuán)、上海博涵財(cái)經(jīng)、上海財(cái)金通、金山石化協(xié)會、萬寶盛華、王森集團(tuán)、智聯(lián)招聘、武侯文旅投資等

部分客戶評價(jià)：

績效的內(nèi)容其實(shí)都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說內(nèi)容都是大同小異的，但是運(yùn)用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習(xí)的沖動。短短的幾天培訓(xùn)，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點(diǎn)。

——香港九龍倉集團(tuán) 沈經(jīng)理

老師的理論知識深厚并結(jié)合恰當(dāng)?shù)膶?shí)例，準(zhǔn)備很充分，現(xiàn)場氣氛活躍，非常好的一次課程！沒接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓(xùn)。感覺內(nèi)容都差不多，但是接觸了老師后，才發(fā)現(xiàn)老師的課程內(nèi)容十分有益。

—— 上海納爾 李經(jīng)理

玄老師既有扎實(shí)的理論功底，又有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，案例全是真實(shí)的，工具也很實(shí)用！通過這次培訓(xùn)學(xué)到不少知識，對我日常工作有很大的幫助。

——上海英內(nèi)物聯(lián)網(wǎng)科技 黃經(jīng)理

從實(shí)踐中來，應(yīng)用到實(shí)踐中去。玄老師的課給我們的啟發(fā)和幫助太大了！期待再次聽到玄老師的課！

—— 大上海時(shí)代廣場 李經(jīng)理

理念前沿，案例豐富，聽完玄老師的課對管理有了更深入的認(rèn)識和思考。無論今后是否還能再次聽到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識點(diǎn)和技能要點(diǎn)。謝謝玄老師！

——永大電梯 陳老師

學(xué)員們都反應(yīng)課程很深動，互動性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實(shí)用，學(xué)員們也多次反饋要返聘老師，再次請老師來上課，可見老師的課程十分生動和收獲滿滿，希望今后有更多的合作！

——上海舒實(shí)企業(yè)發(fā)展集團(tuán) 袁老師

玄老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。

——旭輝地產(chǎn) 孔經(jīng)理

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