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【課程背景】

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素。尤其在VUCA時代，不僅業(yè)務(wù)管理有非常多的不確定性，人員的流入流出也越來越頻繁，不確定性在增加。如何用規(guī)則的確定性解決人員入司和離司的不確定性成了當(dāng)前公司人力資源的一個核心職責(zé)。

如何根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘到合適的人？如何讓新員工快速上崗？如何主動進(jìn)行人員流動管理來激活組織？如何平滑的進(jìn)行員工離職管理？這就是本次課程的內(nèi)容。

【課程收益】

1、正確理解當(dāng)下企業(yè)面臨的招聘難題與應(yīng)對策略；

2、學(xué)會高效獲取候選人、正確選拔候選人、科學(xué)做出人才錄用決策；

3、掌握科學(xué)評估招聘效果的方法，持續(xù)改進(jìn)招聘面試工作

4、掌握有效管理員工流動，激發(fā)團(tuán)隊的方法

5、掌握離職會談技巧

【課程對象】

CEO、人力副總/總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員等

【課程大綱】

一、企業(yè)為什么總是找錯人

1、空降兵三年陣亡率高達(dá)90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

缺乏年度的需求招聘規(guī)劃，每次招聘都是緊急需求

缺乏人才戰(zhàn)略，人才梯隊薄弱，不夠就招

缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內(nèi)拔還是外招

缺乏人才的適應(yīng)計劃，新人入職第一年走了一半

3、以“無備”對“有備”：面試之難

企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓(xùn)

業(yè)務(wù)部門招聘人員多是臨時抽調(diào)

人力資源招聘人員做的多是項(xiàng)目管理

培訓(xùn)過“STAR”面試法的已算是面試專家

應(yīng)聘人員多熟讀“應(yīng)聘三十六計”

26個面試精典問題回答

自我介紹3分鐘通用

面試最忌諱的10句話

面試金句必背

二、功夫在詩外，招聘之前需要先準(zhǔn)備什么？

1、人才缺口識別

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)入

關(guān)鍵崗位缺口識別

關(guān)鍵崗位差距分析

數(shù)量差距

質(zhì)量差距

結(jié)構(gòu)差距

機(jī)制差距

2、制定6B人才解決方案

Buy 招聘

Borrow，不求為我所有，但求為我所用

Build 發(fā)展與提拔

Bound 跨部門流動

Bind 保留，哪些人是必須挽留的的

Bounce 退出并激活

三、結(jié)構(gòu)化招聘

1、招聘流程結(jié)構(gòu)化

確定崗位標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)

制作面試要點(diǎn)，培訓(xùn)面試人員

簡歷篩選，專業(yè)測試

業(yè)務(wù)面試及邏輯行為面試

綜合面試及評估

招聘決策

2、簡歷篩選結(jié)構(gòu)化

目標(biāo)導(dǎo)向職位

簡潔并重點(diǎn)突出

邏輯嚴(yán)謹(jǐn)

內(nèi)容真實(shí)

適度修飾

3、面試試題結(jié)構(gòu)化

面試的六個要素

專業(yè)技能

專業(yè)知識

綜合能力

個性特征

求職動機(jī)

價值觀

否決項(xiàng)列表

4、招聘隊伍結(jié)構(gòu)

建立招聘人員評分機(jī)制

根據(jù)面試意見評分

根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評分

面試隊伍新老結(jié)合（6+4）

傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%

對新面試官制定臨時導(dǎo)師1+1

5、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

通過專業(yè)測試工具“識其真”

DISC測試

MBTI測試

通過集體面試“去其備”

競爭的環(huán)境會讓面試人“顯露真實(shí)面貌”

通過”STAR”面試法 “去其偽”

通過綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結(jié)構(gòu)化

引入式問題：漸入佳境

行為式問題：觀其言行

應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)

動機(jī)式問題：意欲何為

情景式問題：身臨其境

壓迫式問題：窮追猛打

7、薪酬談判結(jié)構(gòu)化“壓、拉、隱、放”四步走

“壓”出談薪空間

“拉”長企業(yè)優(yōu)勢

“隱”去薪酬計算細(xì)節(jié)

“放”慢薪酬談判節(jié)奏

四、幫助新人度過適應(yīng)期

1、快速建立信任

2、削平“失落”效應(yīng)

3、再次重構(gòu)前景，讓員工看到希望

4、幫助員工重構(gòu)業(yè)務(wù)打法，快速提升自己能力

五、員工為什么會離職？

1、“錢給的不夠，或者心受委屈”

2、高績效員工離職的“四種場景”

3、華為的“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”

4、員工“主動離職”的離職挽留

為什么主動離職的員工都要做離職挽留？

離職挽留的會議“四個必問”的問題

年度離職員工梳理應(yīng)該做的什么？

六、如何做員工主動管理（主動辭退員工）？

1、為什么一個充滿活力的組織必須要有人員流動？

如何應(yīng)用末位淘汰識別員工

不認(rèn)同公司核心價值觀的員工

重大違規(guī)員工

2、在辭退之前要算清楚離職成本

遣散成本

替換成本

怠工成本和機(jī)會成本

案例分析與討論：員工離職成本核算

3、如何合情合理合規(guī)的讓員工主動離職？

如何讓員工體面的離開？

辭退后的員工關(guān)系管理

4、辭退會談前的準(zhǔn)備

辭退時間選擇

被辭退員工心理分析

被辭退員工心理需求

辭退會談主管的心理準(zhǔn)備

辭退員工材料準(zhǔn)備

5、辭退會談

辭退會談的水晶球原則

辭退會談的“6要”“6不要”

辭退會談的沖突管理

6、員工離職手續(xù)辦理要點(diǎn)

7、員工離職風(fēng)險管理

七、綜合答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級專家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個人簡介】

2021年7月從華為退休，當(dāng)前仍被華為兩個部門返聘為顧問，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，在高績效團(tuán)隊建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐：

高績效團(tuán)隊：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵體系建設(shè)項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項(xiàng)修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個中型國有企業(yè)（一個收入規(guī)模90億，一個160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對公司中高層管理者進(jìn)行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

OKR實(shí)踐：華為最早主動帶領(lǐng)部門實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊活力。案例如何讓一個能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

跨文化團(tuán)隊建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團(tuán)隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個部門和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢、強(qiáng)國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團(tuán)隊建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團(tuán)隊的搭建》

【服務(wù)的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團(tuán)、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動、神馬電力集團(tuán)、汕頭企業(yè)聯(lián)合會、沈陽某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國民實(shí)業(yè)、中通快運(yùn)、長帆物流、河南日報集團(tuán)等等

【學(xué)員評價】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場指導(dǎo)一下

——樂豆平臺總裁安亮

您講的激勵的本質(zhì)，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實(shí)業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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