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【課程背景】

面臨創(chuàng)新窘境、產(chǎn)品和服務(wù)供應(yīng)飽和的市場(chǎng)環(huán)境，習(xí)慣性沿用“堆人力、跑馬圈地”的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方式，結(jié)果是業(yè)績(jī)快速下滑、增收不增利的局面，已經(jīng)不適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)；因而必須代之以“精耕細(xì)作、練內(nèi)功”的管理模式驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)提升。管理的核心，就是用人才濃度和管理規(guī)則的確定性，打造高戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的不確定性。那么，如何提升人才濃度？如何建立科學(xué)合理的人才管理規(guī)則，以提高人效、練出肌肉、創(chuàng)造高利潤(rùn)？

以上部門面臨的深層次問題，都跟人才盤點(diǎn)息息相關(guān)。雖然部門有意無意的在做一些人才盤點(diǎn)的事，但很難解決關(guān)鍵問題，導(dǎo)致部門經(jīng)常出現(xiàn)7大惡果：

組織臃腫，懶人藏身，“人效低、吃掉利潤(rùn)及獎(jiǎng)金”

做了業(yè)務(wù)規(guī)劃，不能“排兵布陣”

開拓新業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)“無人可用”

關(guān)鍵崗位，用錯(cuò)人“素質(zhì)不佳但業(yè)績(jī)尚可”

人才斷層，沒有梯隊(duì)，被現(xiàn)任綁架

人才流失，沒有提前預(yù)警和保留

忽視基層，埋沒高潛力人才

課程突破了很多傳統(tǒng)人才盤點(diǎn)課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價(jià)值的瓶頸，基于人才盤點(diǎn)的高維價(jià)值和一個(gè)個(gè)實(shí)際痛點(diǎn)，解決學(xué)員在人才盤點(diǎn)過程中面臨的“低價(jià)值、不重視、不應(yīng)用”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號(hào)位真正用好人才盤點(diǎn)工具，打造出高戰(zhàn)斗力團(tuán)隊(duì)，盤出高人效和高利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金翻倍！

【課程收益】

看透人才管理的“底層邏輯”，打通人才與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的真正關(guān)系

掌握人才盤點(diǎn)的“6步法”系統(tǒng)方法論，打造高戰(zhàn)力的部門人才隊(duì)伍

做好人才數(shù)量和質(zhì)量的排兵布陣，支撐部門業(yè)務(wù)規(guī)劃落地

識(shí)別15%優(yōu)秀人才和20%不合適人員，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高人效和利潤(rùn)

識(shí)別出人才斷層和流失風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)培養(yǎng)、激勵(lì)和保留

【課程特色】

高維，理清本質(zhì)，認(rèn)知高價(jià)值；實(shí)戰(zhàn)，還原管理場(chǎng)景，切中要害；案例，做中提煉，學(xué)之能用。

【課程對(duì)象】一級(jí)部門負(fù)責(zé)人、二三級(jí)部門高潛力干部、HRVP、HRD、OD/TD負(fù)責(zé)人、HRBP等管理者和HR人員

【課程大綱】

一、大部門人才盤點(diǎn)的核心價(jià)值是什么？

1、做不好人才盤點(diǎn)的7大惡果

惡果1：組織臃腫，懶人藏身，“人效低、吃掉利潤(rùn)及獎(jiǎng)金”

惡果2：做了業(yè)務(wù)規(guī)劃，不能“排兵布陣”

惡果3：開拓新業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)“無人可用”

惡果4：關(guān)鍵崗位，用錯(cuò)人“素質(zhì)不佳但業(yè)績(jī)尚可”

惡果5：人才斷層，沒有梯隊(duì)，被現(xiàn)任綁架

惡果6：人才流失，沒有提前預(yù)警和保留

惡果7：忽視基層，埋沒高潛力人才

2、人才盤點(diǎn)的核心價(jià)值

價(jià)值1：去肥增瘦提人效，多掙利潤(rùn)和獎(jiǎng)金

價(jià)值2：全面摸底人才狀況，做好排兵布陣，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)

價(jià)值3：發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，用對(duì)人、留住人、培養(yǎng)梯隊(duì)，打造高戰(zhàn)力團(tuán)隊(duì)

價(jià)值4：精準(zhǔn)淘汰、精準(zhǔn)激勵(lì)有依據(jù)

價(jià)值5：培養(yǎng)和提升核心干部的領(lǐng)導(dǎo)力

3、人才盤點(diǎn)的三重境界

境界一：“就人盤人，發(fā)表收表跑流程”

境界二：“人才選用育留汰，打造高戰(zhàn)力團(tuán)隊(duì)”

境界三：“考察干部管理段位，傳遞人才管理導(dǎo)向”

二、如何科學(xué)精準(zhǔn)的做好人才盤點(diǎn)“6步法”？

1、人才盤點(diǎn)方法的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：沒有一把手參與的人才盤點(diǎn)

痛點(diǎn)2：沒有人才標(biāo)準(zhǔn)/能力模型的人才盤點(diǎn)

痛點(diǎn)3：沒有人才盤點(diǎn)會(huì)議的人才盤點(diǎn)

痛點(diǎn)4：沒有結(jié)果應(yīng)用的人才盤點(diǎn)

痛點(diǎn)5：只看眼前、不看未來的人才盤點(diǎn)

2、科學(xué)開展人才盤點(diǎn)的6步法

Step1：業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織分析

Step2：人才需求規(guī)劃

Step3：人才數(shù)量盤點(diǎn)

Step4：人才質(zhì)量盤點(diǎn)

Step5：人才盤點(diǎn)會(huì)議

Step6：人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用

案例：騰訊組織與人才盤點(diǎn)全盤實(shí)操案例，為人才選用育留汰提供依據(jù)，提升團(tuán)隊(duì)質(zhì)量

3、業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織分析

明確業(yè)務(wù)規(guī)劃，指引人才盤點(diǎn)方向

理清組織，指導(dǎo)人才盤點(diǎn)開展

4、人才需求規(guī)劃

活用5類人才數(shù)量規(guī)劃方法

4類人才數(shù)量測(cè)算方法

關(guān)鍵崗位飽和配置

敏捷化人才數(shù)量規(guī)劃

案例：某新能源公司的5種人才數(shù)量規(guī)劃方法實(shí)操案例剖析

5、人才數(shù)量盤點(diǎn)

常見的低價(jià)值人才數(shù)量盤點(diǎn)

人效分析

6種隱藏的人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)

6、人才質(zhì)量盤點(diǎn)

高質(zhì)量人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)

業(yè)績(jī)反映過去

素質(zhì)能力是創(chuàng)造價(jià)值的根本

構(gòu)建素質(zhì)能力模型

7、人才盤點(diǎn)的考察測(cè)評(píng)工具

考察人才工具之業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

考察人才工具之360度能力/價(jià)值觀測(cè)評(píng)及民主訪談

考察人才工具之性格潛質(zhì)測(cè)評(píng)

最優(yōu)九宮格

案例：某新能源上市集團(tuán)的干部測(cè)評(píng)及盤點(diǎn)報(bào)告案例，看準(zhǔn)干部行不行、是否調(diào)整

8、人才盤點(diǎn)會(huì)議

4種人才盤點(diǎn)會(huì)議模式

九宮格的秘密

人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃

案例：騰訊、網(wǎng)易、直播公司、游戲公司的4種不同類型盤點(diǎn)會(huì)議模式剖析

9、特殊情景下的人才盤點(diǎn)

管理崗位競(jìng)聘

人才梯隊(duì)建設(shè)

關(guān)鍵崗位任命

基層員工選優(yōu)

案例：某通信集團(tuán)的關(guān)鍵崗位任命和競(jìng)聘的案例剖析

10、案例研討分享：小組研討出本部門的人才盤點(diǎn)規(guī)劃方案、核心問題點(diǎn)

三、如何抓人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用，真正提升部門人效和利潤(rùn)？

1、結(jié)果應(yīng)用中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：中基層干部沒有參與感，不能落實(shí)盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用

痛點(diǎn)2：盤點(diǎn)出了一張九宮格名單，但是沒有結(jié)果應(yīng)用，看不到價(jià)值

痛點(diǎn)3：盤點(diǎn)結(jié)果只用于培訓(xùn)，沒有深入應(yīng)用到人力預(yù)算、招人和減人

痛點(diǎn)4：盤點(diǎn)結(jié)果沒有應(yīng)用到人才梯隊(duì)建設(shè)、激勵(lì)和保留

2、基于人才盤點(diǎn)的招人和減人

減人要當(dāng)機(jī)立斷

招人要精準(zhǔn)

關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

3、基于人才盤點(diǎn)的薪酬激勵(lì)

定薪

調(diào)薪

年終獎(jiǎng)分配

4、基于人才盤點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)

定對(duì)象

定額度

定約束

定退出

5、基于人才盤點(diǎn)的人才培養(yǎng)

挖掘中基層“人才寶藏”

關(guān)鍵能力、關(guān)鍵崗位優(yōu)先

反饋是禮物

讓領(lǐng)導(dǎo)班子“后繼有人”

讓關(guān)鍵崗位人才“活水不斷”

從源頭打造領(lǐng)導(dǎo)力

輔導(dǎo)業(yè)績(jī)不佳者

案例：騰訊的干部領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)案例剖析

四、人才盤點(diǎn)是提升人效和利潤(rùn)的必經(jīng)之路

1、人才盤點(diǎn)落地實(shí)施中的誤區(qū)

誤區(qū)1：規(guī)避人才盤點(diǎn)偏差

誤區(qū)2：規(guī)避人力資源部成為主導(dǎo)者

誤區(qū)3：規(guī)避關(guān)鍵環(huán)節(jié)打折扣

誤區(qū)4：規(guī)避照搬所有

誤區(qū)5：規(guī)避一成不變

2、人才盤點(diǎn)工作地圖

直接上級(jí)是主要責(zé)任人

人力資源部是組織推動(dòng)者

人才盤點(diǎn)是一把手工程

3、人才盤點(diǎn)體系自查表

五、總結(jié)：人才盤點(diǎn)的價(jià)值及方法論的關(guān)鍵竅門，答疑解惑

肖老師

肖小峰Mike老師

——組織與人才發(fā)展實(shí)戰(zhàn)專家

曾任：網(wǎng)易集團(tuán) 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師

曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師

曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)

曾任：華寶新能源（中國(guó)新能源儲(chǔ)能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)

曾任：京信通信集團(tuán)（中國(guó)通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理

OD組織發(fā)展國(guó)際認(rèn)證 OD組織發(fā)展專家

國(guó)際教練聯(lián)合會(huì)（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練

美國(guó)DDI智睿咨詢 人才測(cè)評(píng)師

國(guó)際引導(dǎo)師協(xié)會(huì) 引導(dǎo)師與團(tuán)隊(duì)教練

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，憑借15年豐富的項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗(yàn)（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、干部管理、人才發(fā)展項(xiàng)目落地經(jīng)驗(yàn)，5年項(xiàng)目培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，8年團(tuán)隊(duì)管理及教練經(jīng)驗(yàn)），結(jié)合組織變革升級(jí)、戰(zhàn)略績(jī)效管理、干部隊(duì)伍建設(shè)、人效提升的大趨勢(shì)，及個(gè)人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專項(xiàng)8價(jià)值指標(biāo)”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價(jià)值呈現(xiàn)。Mike老師累計(jì)交付了30多個(gè)組織與人才發(fā)展升級(jí)項(xiàng)目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項(xiàng)目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡(jiǎn)審核流程12個(gè)，骨干人才離職率降低80%

Mike老師曾為騰訊科技實(shí)施產(chǎn)品研發(fā)部門組織能力診斷與變革項(xiàng)目。運(yùn)用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動(dòng)FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機(jī)制設(shè)計(jì)。實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡(jiǎn)12個(gè)，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。

2、新能源家儲(chǔ)產(chǎn)品線大型組織變革項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線業(yè)務(wù)“家庭儲(chǔ)能產(chǎn)品線”組織變革項(xiàng)目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產(chǎn)品無法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團(tuán)隊(duì)不和、高層無法決策的背景下，強(qiáng)力推動(dòng)組織變革，用時(shí)3個(gè)月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)四定（定方向目標(biāo)/定項(xiàng)目/定干部/定激勵(lì)），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個(gè)技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。

3、戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)指標(biāo)“渠道拓展數(shù)增長(zhǎng)30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績(jī)效人員10%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目，在績(jī)效沒有章法的背景下，用時(shí)2個(gè)月，采取6個(gè)關(guān)鍵策略：推動(dòng)BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個(gè)部門指標(biāo)體系；進(jìn)而拆解至二三級(jí)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人指標(biāo)；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標(biāo)法、KPI指標(biāo)物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標(biāo)法》；集體評(píng)議機(jī)制、部門績(jī)效指標(biāo)分析會(huì)；拉大考核結(jié)果及獎(jiǎng)金系數(shù)差距等措施。解決了績(jī)效管理“定不準(zhǔn)、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵(lì)”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)指標(biāo)“歐美日韓線下渠道拓展數(shù)增長(zhǎng)30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬元/年”。

4、干部管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度

Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，對(duì)標(biāo)研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢(shì)，開展干部盤點(diǎn)考察，從業(yè)績(jī)、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評(píng)議、管理場(chǎng)景量表（面試技能、定目標(biāo)、開經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、績(jī)效面談、人才培養(yǎng)晉升、團(tuán)隊(duì)離職率、組織氛圍得分等）、KF測(cè)評(píng)、價(jià)值觀測(cè)評(píng)等管理層考察工具；對(duì)所有干部盤點(diǎn)后，進(jìn)行選用育留勵(lì)汰的結(jié)果應(yīng)用。實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度。

5、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長(zhǎng)期低職級(jí)人員6%，人效提升20%

Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計(jì)崗位職級(jí)體系項(xiàng)目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的職級(jí)體系優(yōu)劣勢(shì)，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計(jì)6大序列47個(gè)分支崗位，組建40人職級(jí)評(píng)委團(tuán)隊(duì)，打磨出47個(gè)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)一整套完善的評(píng)審機(jī)制，并落地評(píng)審定級(jí)。實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長(zhǎng)期低職級(jí)人員6%，人效提升20%。

6、人力降本增效的三招九式——實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡(jiǎn)38個(gè)，決策效率大幅提升

Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項(xiàng)目，推出三招九式方法論，人才盤點(diǎn)：績(jī)效差、職級(jí)長(zhǎng)時(shí)間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項(xiàng)組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級(jí)，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺(tái)，減少重復(fù)資源浪費(fèi)。業(yè)務(wù)收縮：盤點(diǎn)每個(gè)業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長(zhǎng)曲線。實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡(jiǎn)38個(gè)，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】

1、組織診斷、設(shè)計(jì)與變革專題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案

Mike老師曾為網(wǎng)易集團(tuán)成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專題”，開發(fā)出3門專題課程，交付12場(chǎng)工作坊，深度實(shí)戰(zhàn)案例25個(gè)，培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%以上，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%；通過培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案，拿來即用。

2、戰(zhàn)略性績(jī)效管理專題培訓(xùn)——通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場(chǎng)滿意度均在98%以上

Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨(dú)角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標(biāo)與績(jī)效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標(biāo)拆解邏輯》《如何開好績(jī)效指標(biāo)分析會(huì)》《人才盤點(diǎn)》《組織診斷》等多場(chǎng)培訓(xùn)，通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場(chǎng)滿意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專業(yè)性強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動(dòng)收獲大。

3、干部管理體系設(shè)計(jì)與落地專題培訓(xùn)——滿意度98%，高分好評(píng)率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人

Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，過程中開發(fā)賦能多門專題課程，共創(chuàng)10+場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上，高分好評(píng)率占比85%以上，通過多場(chǎng)培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。

4、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地專題培訓(xùn)——通過項(xiàng)目落地與培訓(xùn)，最終達(dá)到人效提升20%，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%

Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項(xiàng)目”，實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長(zhǎng)期低職級(jí)人員6%，人效提升20%；開發(fā)并交付5門專題課程，交付45場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上。

【授課風(fēng)格】

專業(yè)高價(jià)值：高度聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線，貼合業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學(xué)評(píng)價(jià)和分配價(jià)值；

場(chǎng)景化實(shí)戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見管理場(chǎng)景，面對(duì)沖突、難題、棘手問題，總結(jié)提煉出8大高價(jià)值人力資源管理命題，聚焦實(shí)際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實(shí)際工作中，既有娛樂性又聚焦實(shí)戰(zhàn)收獲；

案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個(gè)情景及案例老師會(huì)給出有針對(duì)性的引導(dǎo)及點(diǎn)評(píng)，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實(shí)際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實(shí)而生動(dòng)的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實(shí)面對(duì)挑戰(zhàn)，讓人有很強(qiáng)的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】

組織發(fā)展

《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革》

《企業(yè)敏捷組織變革》

《崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地實(shí)戰(zhàn)技巧》

人才發(fā)展

《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》

《中小企業(yè)敏捷人才盤點(diǎn)實(shí)踐》

《干部管理與梯隊(duì)建設(shè)》

《金牌面試官——招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

績(jī)效管理

《績(jī)效管理在企業(yè)中的落地實(shí)踐》

【服務(wù)客戶】

騰訊科技、網(wǎng)易集團(tuán)、出海游戲、歡聚時(shí)代、北森軟件、華寶新能源、安克創(chuàng)新、首航新能源、京信通信集團(tuán)、黑格智能科技、科沃斯機(jī)器人、無限動(dòng)力

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

Mike老師的“基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革”課程非常專業(yè)，既有戰(zhàn)略高度，又貼近業(yè)務(wù)主管訴求，一點(diǎn)都不枯燥，從實(shí)戰(zhàn)角度一步步教會(huì)業(yè)務(wù)主管和HR同學(xué)做好組織變革工作，保障變革目標(biāo)達(dá)成，且沒有后遺癥。

-----網(wǎng)易集團(tuán) 某事業(yè)部VP

Mike老師的“戰(zhàn)略性目標(biāo)與績(jī)效管理”幫我們核心管理團(tuán)隊(duì)拔高了對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，不再是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”，而是能真正的鏈接戰(zhàn)略、提升業(yè)績(jī)、激活團(tuán)隊(duì)和人才，非常有啟發(fā)、高價(jià)值，且能落地實(shí)操，特別好。

-----網(wǎng)易集團(tuán) 某事業(yè)部總經(jīng)理

Mike老師的“職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地”非常有前瞻性和業(yè)界領(lǐng)先型，對(duì)比了4家標(biāo)桿公司的職級(jí)體系優(yōu)劣勢(shì)，結(jié)合本公司實(shí)際提供合理的解決方案建議，幫助我們從0-1搭建定制化的職級(jí)體系理清了思路，非常有價(jià)值！

-----京信通信集團(tuán) HRVP

Mike老師的“干部管理體系設(shè)計(jì)與落地”課程，為我們打開了評(píng)價(jià)干部的可靠標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)干部的考察辦法，合理管好干部的科學(xué)機(jī)制，很多內(nèi)容醍醐灌頂，讓我們對(duì)選拔和培養(yǎng)一支強(qiáng)戰(zhàn)斗力的干部隊(duì)伍充滿信心。

-----華寶新能源股份公司 CEO

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