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【課程背景】

"每次晉升答辯后總有骨干離職""培訓沒少做，員工卻抱怨學不到東西""不合格的員工不敢管，最后拖垮整個團隊"...這些場景是不是很熟悉？很多管理者發(fā)現(xiàn)：明明給了資源、做了規(guī)劃，團隊卻越來越"躺平"——高潛員工覺得沒奔頭，待提升者抱怨沒支持，不合格的混日子還帶壞氛圍。

為什么團隊總是"養(yǎng)不出人才"？

培養(yǎng)失效：70%的培訓預算打了水漂，因為用同一套方法培養(yǎng)所有人

溝通錯位：要么畫大餅談戰(zhàn)略，要么揪著缺點罵，員工根本不買賬

進退兩難：想淘汰不合適的人怕法律風險，留著又影響團隊士氣

不是員工不行，而是管理者還在用"石器時代"的管理方式：

把員工當螺絲釘，卻要求他們像創(chuàng)業(yè)者一樣主動

用考核代替培養(yǎng)，用批評代替輔導

要么"一刀切"，要么"放任不管"

本課程是一套"人才激活工具箱"：

精準分類：用九宮格快速識別誰該重點培養(yǎng)、誰該救、誰該換賽道

人話溝通：給三套話術(shù)模板，讓員工從"要我學"變成"我要學"

安全培養(yǎng)：給出談話的技巧和清單，降低對話風險

現(xiàn)在不是缺人才的時代，是缺"會養(yǎng)人才"的管理者的時代。這門課要解決的，就是讓你從"救火隊長"變成"人才孵化專家"。

【課程收益】

避免3種常見溝通陷阱，提升發(fā)展對話有效性

掌握黃金三角對話模型（價值感、可能性、安全感）

掌握3個關鍵對話技巧，讓員工明確個人發(fā)展與組織目標的關聯(lián)

運用九宮格矩陣動態(tài)校準員工分類（明星/待提升/掉隊），精準匹配資源

掌握3類人群的資源配置策略（戰(zhàn)略包/加速包/轉(zhuǎn)型包），提升培養(yǎng)效率

理解游戲化反饋機制，提升員工改進積極性

運用期望公式（滿意度=實際獲得÷預期），調(diào)節(jié)三類員工心理落差

運用“三明治法則”（事實-幫助-情感），降低沖突風險

掌握“三量原則”（數(shù)量/質(zhì)量/時間量），制定可落地的改進計劃

【課程對象】

公司管理者、人力資源管理者

【課程大綱】

一、為什么員工明明有能力，卻總覺得發(fā)展沒方向？

問題導入：員工躺平/被動等待晉升/抱怨資源不足

1.管理者常踩的3個大坑

場景1：談目標不談個人愿景 → 員工覺得“為老板打工”

場景2：談結(jié)果不談成長路徑 → 高潛者認為“畫大餅”

場景3：談問題不談支持方案 → 未達標者陷入“習得性無助”

話術(shù)工具：《管理者說話翻車清單》（20句千萬不能說的話）

2.發(fā)展對話的底層邏輯重構(gòu)

從“考核思維”到“投資思維”的轉(zhuǎn)變

三類人群對話的黃金三角模型：

→價值感（我能貢獻什么）

→可能性（我能成為什么）

→安全感（失敗會怎樣）

3.和員工談發(fā)展的3個關鍵點

讓員工覺得自己有價值（比如：“這個項目沒你真不行”）

給員工看到進步的可能（比如：“明年你能帶隊做新業(yè)務”）

讓員工不怕犯錯（比如：“搞砸了咱們一起復盤”）

二、如何避免“一刀切”培養(yǎng)，讓每個人才都找到成長路徑？

問題導入：培訓課上了沒用、員工吐槽計劃假大空

1.人才發(fā)展地圖繪制法

給員工分類的妙招

→ 明星員工（能力強、潛力大）

→ 待提升員工（某方面差點但能救）

→ 掉隊員工（實在不合適現(xiàn)在崗位）

人才定位（九宮格矩陣動態(tài)校準）

→ 潛力評估雙維度：學習敏銳度+變革適應力

需求挖掘（隱藏需求探測技術(shù)）

→ 提問話術(shù)：“如果現(xiàn)在有三個月脫產(chǎn)學習機會，你最想攻克什么？”

案例：某企業(yè)《職業(yè)發(fā)展畫布》工具

2.三類人群的資源配置策略

高潛者：戰(zhàn)略資源包（跨部門項目+高管導師+行業(yè)峰會名額）

舉例：給高管當徒弟、參加行業(yè)大會、輪崗學核心業(yè)務

待提升者：加速資源包（微課闖關+同輩教練+技能認證補貼）

舉例：配同事當教練、小額獎金考證書、拆解任務小步

未達標者：轉(zhuǎn)型資源包（崗位適配評估+技能重塑計劃）

舉例：調(diào)崗測試、技能重修套餐、轉(zhuǎn)行能力評估

三、員工總說“我盡力了”， 如何打開真正的成長對話？

問題導入：員工不服氣、改進計劃做樣子

1.用數(shù)據(jù)說話不傷感情

把“你態(tài)度不行”換成具體數(shù)據(jù)（比如：“上月客戶投訴里有5次是你接的”）

示例：客服崗“情緒管理指數(shù)”=客訴率×語調(diào)分析得分×響應速度

畫成長曲線圖：讓員工看到自己哪些地方有進步

情景演練：技術(shù)大牛覺得自己早該升職，你怎么說服他再等等？

2.定改進計劃要接地氣--IDP設計的反人性陷阱破解

陷阱1：目標貪大求全 → 改用“90天沖刺實驗室”模式

破解：別定“一年成為專家”這種目標，改成“三個月搞定最急的技能”

陷阱2：行動缺乏反饋 → 植入游戲化里程碑（如技能升級進度條）

破解：把枯燥的培訓變成打怪升級：完成小任務就發(fā)電子徽章

案例：某公司用《技能徽章體系》讓改進可視化，員工搶著學

四、怎樣讓“暫緩晉升”的員工依然保持斗志？

問題導入：好苗子受打擊、晉升失敗即離職/潛力人才消極對抗

1.期望值管理的藝術(shù)

期望公式：

員工滿意度=實際獲得÷（公開承諾×心理預期）

三類人群的期望調(diào)節(jié)策略：

→ 高潛者：用“成長加速器”替代職級（如參與戰(zhàn)略會議）

→ 待提升者：設計“小勝即獎”的即時反饋機制

2.不同員工喂不同的“定心丸”

用“成長特權(quán)”代替升職：比如讓參與高層會議、負責創(chuàng)新項目

設置即時獎勵：完成一個小目標就發(fā)獎狀/紅包/放假

→對明星員工：“下個新業(yè)務你來牽頭”

→對潛力員工：“考過這個證給你漲補貼”

→對掉隊員工：“咱們先從這些做起”

3.非物質(zhì)激勵的十八般武藝

影響力激勵：讓未達標者擔任新人守護者

可能性激勵：為待提升者定制行業(yè)標桿企業(yè)參訪

工具：《激勵菜單2.0》（含40種零成本激勵方式）

五、當與未達到晉升標準者對話時，如何避免雙輸局面？

問題導入：員工擺爛/團隊士氣受挫/法律糾紛風險

1.發(fā)展對話的“三明治法則”升級版

擺事實：客觀事實層（差距雷達圖+崗位標準對照）

工具：《能力差距可視化模板》（紅黃綠三色標記）

給幫助：資源支持層（短期可觸達的成長補給包）

示例：90天“技能急救包”（每日微課+雙周教練反饋）

留面子：情感聯(lián)結(jié)層（“我看見你的…”句式強化價值認同）

2.未達標者的IDP設計避坑指南

陷阱1：目標過于模糊 → 改用“三量原則”（數(shù)量、質(zhì)量、時間量）

→ 將“提升溝通能力”轉(zhuǎn)為“每月主導1次跨部門會議并獲80%滿意度”

陷阱2：缺乏退出機制 → 設置三級改進里程碑（試用期/觀察期/終審期）

案例：某金融公司用《改進進度溫度計》降低員工抵觸情緒

3.合規(guī)與人性化平衡術(shù)

關鍵動作：全程記錄模板（含員工簽字確認頁）

風險紅線：避免使用“能力不足”等主觀表述，改用“崗位匹配度待提升”

改進計劃要寫清楚：做到什么算合格、做不到會怎樣

每次談話記錄讓員工簽字，避免日后扯皮

暖心操作-幫員工找內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機會

六、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？

1、課程回顧

呈現(xiàn)方式：知識分享法

2、行動計劃

小組討論：我將如何進行我的人員培養(yǎng)？

穆老師

穆生一老師

—AI助力人力資源管理能力提升專家

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP

曾任：美團外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP

18年人力資源實戰(zhàn)和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官

培訓雜志榮德學院 認證職業(yè)講師

中科院心理研究所 心理咨詢師

《SPOT團隊引導技術(shù)》認證

專注AI工具賦能效率提升的實戰(zhàn)型培訓講師，尤其擅長通過

DeepSeek實現(xiàn)職場場景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個人簡介】

外企、民企，多個行業(yè)近20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學員進行培訓時，具有很好的適應性。

從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰(zhàn)經(jīng)驗。課程結(jié)合實際工作場景講解專業(yè)知識，深入淺出。

具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務語言融入學員：憑借多年的與業(yè)務部門的實戰(zhàn)經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務部門的語言，出色的引導技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學員的思考與共創(chuàng)，利用培訓所學并調(diào)用自身經(jīng)驗，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點問題。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%

在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。

2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務區(qū)域月增員36%

在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務團隊，使得所轄區(qū)域業(yè)務團隊近300人團隊，在一個月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。

3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建

為天津濱海新區(qū)南區(qū)管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程

規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。

曾任國網(wǎng)電力東區(qū)應屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。

【培訓經(jīng)驗】

1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷售業(yè)務模式升級，助力業(yè)務增長12%

在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經(jīng)一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業(yè)務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。

2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘

產(chǎn)品深度應用經(jīng)驗：全鏈路實戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫并實現(xiàn)銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。

教學工具雙重視角：既懂技術(shù)應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務需求"的教學切口。

多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學即用。

作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：

如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點

怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果

哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢

3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升

穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導等工作，使得集團戰(zhàn)略得以實現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務增長率超過10%。

【授課風格】

實用性強：憑借近20年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。

行動學習：利用行動學習技術(shù)，改變學員的體驗進而轉(zhuǎn)變學員認知，促進行為發(fā)生改變。

深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為業(yè)務部門的語言和工作場景進行講授。

親和力強：職場基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。

幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】

AI賦能提效系列課程

《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》

《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：

《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）

《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）

《從經(jīng)驗到數(shù)據(jù)：Deepseek重構(gòu)組織定崗定編》

《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》

《從盤點到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動人才盤點升級》

人力資源管理專業(yè)課程

《聚才—讓你的崗位變暢銷》

《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）

《精準招聘—從崗位規(guī)劃到精準選人》（經(jīng)典課程）

《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構(gòu)建與運用》

《圍繞工作成果的人才畫像五步法》

《從風險到合規(guī)--勞動合同法疑難熱點與實戰(zhàn)解決方案》

《定制化人才盤點與人才發(fā)展體系》

《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》

《降本增效-人效管理體系建設》

非人課程系列-針對中基層管理人員課

非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）

選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》

用：《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設》

育：《賦能你的團隊-教練技術(shù)實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》

勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》

【服務客戶】

制造業(yè)：大眾汽車企業(yè)大學（返聘）、利德華福、蓋澤工業(yè)、柴洋模具（返聘）、栗生園食品

互聯(lián)網(wǎng)IT類：國網(wǎng)電力數(shù)科、育杰科技、凹凸云科技，場景大師

金融銷售類：平安普惠天津分公司，捷信消費金融、人保財險濱海分公司

其他行業(yè)：鐵塔集團張家口分公司、全電綠動集團（返聘）、宏仁市政，中網(wǎng)基業(yè)、宅美智能、強視科技

【學員評價】

用銷售的語言給銷售講解人力資源招聘的專業(yè)知識，打開了我們銷售骨干員工的視野，讓他們認識到了自己的工作中的諸多不足，還能讓他們能夠樂于接受，真是寶藏老師。

——平安普惠個貸部培訓負責人

穆生一老師為人師表，知識娓娓道來，但是在講臺上互動的時候激情四射與學員打成一片仿佛換了一個人一樣，本來只是想學教練技術(shù)練習，沒有想到同時加深了管理層之間的深度互動和相互認可，為我們的降本增效項目大大提高了信心，增強了能力，還要繼續(xù)學習穆老師的其他課程。

——利德華福 HRBP 李丹

沒有穆生一老師的引導，我都不知道我的管理層對業(yè)務和流程有著這么多的認知，多虧穆老師的組織，才能讓我的管理團隊能夠凝聚在一起，匯集共同的智慧，讓我對公司的發(fā)展也更有了信心。

——全電綠動集團總經(jīng)理 許樹全

分析我們的問題，比我們自己了解的都透徹，講解和分析都是一語點透，我都是垂頭喪氣的來，興高采烈地的走。

——宏仁市政公司 黃晶

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