一、建標(biāo)：我們要招聘最好的人才嗎？

視頻案例：美國隊長是如何選出來的？

1.我們期望團(tuán)隊有什么樣的人

2.人才匹配性：什么是人崗、人際、價值匹配？

3.崗位的勝任素質(zhì)模型和評價要素

1）什么是崗位勝任力素質(zhì)模型

2）勝任力素質(zhì)模型的三個勝任力是什么

3）勝任力模型的提煉方法

練習(xí)：最牛的哥的勝任力模型

二、對標(biāo)：人才測評有哪些技術(shù)

1. 測評技術(shù)運(yùn)用的場景

（1）人才素養(yǎng)測評

（2）專業(yè)能力測評

（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

（4）評價中心技術(shù)

2. 測評技術(shù)運(yùn)用的注意事項

第二講：吸引人：金牌面試官必備素養(yǎng)

一、面試官禮儀

角色扮演:一次糟糕的面試

1.禮者，敬人也

2.面試的流程

3.面試官的眼神、情緒、時間控制

4.面試容易走入的誤區(qū)

5.面試中的雇主品牌建設(shè)

二、簡歷篩選

1．簡歷篩選的關(guān)鍵詞

2．識別簡歷中的水份

3．提煉簡歷提問要點

第三講 精準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試的“問、聽、看、記”

一、提問：面試問題的設(shè)計

1. 面試經(jīng)典提問類型

（1）引入式問題，漸入佳境

（2）動機(jī)式問題，意欲為何

（3）情境式問題，身臨其境

（4）應(yīng)變式問題，暗藏玄機(jī)

（5）壓迫式問題，兵不厭詐

2. STAR行為面試法

1）STAR行為面試法的概念和應(yīng)用

2）如何用STAR行為面試方法進(jìn)行提問

3）STAR行為面試如何對應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析

4）STAR行為面試如何對應(yīng)聘者工作能力進(jìn)行考評

3. 三步識別求職者的謊言

4. 如何進(jìn)行追問

1）以導(dǎo)入問題切入

2）抓住問題提問

3）追問技巧3W法

4）基于背景、能力、知識、特質(zhì)的追問方法

二、傾聽：如何聽到隱含信息

1. 有效地傾聽行為

2. 鼓勵應(yīng)聘者多講

3. 非語言信息的觀察

三、觀察：如何應(yīng)對候選人的偽裝

1. 如何調(diào)節(jié)氣氛到無警惕狀態(tài)

2. 如何設(shè)計無法偽裝的提問

3. 如何識別候選人說出的虛假信息

四、記錄：如何記錄面試的關(guān)鍵時刻

1.簡要記錄原則

2.記錄事實原則

3.分類記錄原則

4.控制面試進(jìn)程的技巧

第四講 面試結(jié)束后要注意的問題

一、面試中的疑問解答

1. 候選人的薪資要求太高怎么辦？

2. 候選人不想加班怎么辦？

3. 候選人對崗位的期望值非常高怎么辦？

模擬演練：招聘人事經(jīng)理

李老師

19年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

3家世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源高管

國家一級人力資源管理師

ACI國際注冊企業(yè)培訓(xùn)師

AACTP國際注冊行動學(xué)習(xí)促動師

新精英職業(yè)生涯規(guī)劃授權(quán)課講師

國家注冊生涯規(guī)劃師

武漢大學(xué)、武漢理工大學(xué)特邀講師

曾任：百勝餐飲集團(tuán)（世界500強(qiáng)） 招聘/培訓(xùn)主管

曾任：諾基亞公司（世界500強(qiáng)） HRBP

曾任：武鋼集團(tuán)（世界500強(qiáng)） 人事經(jīng)理

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