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培訓(xùn)背景：

2025年隨著國家對漸進式延遲退休政策的推進以及末等調(diào)整和不勝任退出機制的全面實施，企業(yè)面臨著前所未有的人力資源管理挑戰(zhàn)。為了幫助企業(yè)更好地理解和適應(yīng)這一變化趨勢，提升企業(yè)在復(fù)雜環(huán)境下的用工靈活性和風險管理能力，我中心特舉辦“應(yīng)對延遲退休與末等調(diào)整不勝任退出政策：企業(yè)多元化用工策略、勞動風險管理體系構(gòu)建及薪酬績效實踐落地”專題培訓(xùn)班。

課程收益：

此次課程以實戰(zhàn)落地為抓手，深入解析政策變動，精準把握政策適用范圍，重點探討企業(yè)運營的體系落地與優(yōu)化策略。通過系統(tǒng)化的學習與實踐指導(dǎo)，力求使學員能夠全面掌握應(yīng)對策略，有效提升管理效能與決策質(zhì)量。主要著力解決以下問題：

1. 深入解讀當前勞動法律法規(guī)關(guān)于延遲退休等方面的最新規(guī)定；

2. 深入解讀末等調(diào)整不勝任退出機制的最新規(guī)定和落地策略；

3. 探討如何在新形勢下優(yōu)化企業(yè)用工結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人才隊伍的合理配置；

4. 分享有效的風險管理工具和方法，指導(dǎo)建立完善的勞動用工風險防控體系；

5. 交流先進的薪酬設(shè)計與績效考核經(jīng)驗，促進企業(yè)內(nèi)部激勵機制的有效運作。

培訓(xùn)對象：

各企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力副總及相關(guān)人員;企業(yè)人力資源部、法律事務(wù)部、風險管理部、紀檢部門等相關(guān)負責人；律師事務(wù)所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者等。各有關(guān)企事業(yè)單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務(wù)部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干及相關(guān)人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關(guān)企事業(yè)單位工會組織主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員。

培訓(xùn)內(nèi)容：

模塊一：延遲退休政策解讀與實戰(zhàn)落地

第一部分：延遲退休政策背景與政策解析

一、延遲退休政策的背景

1. 人口老齡化對社會經(jīng)濟的影響

2. 勞動力市場變化與退休年齡的調(diào)整趨勢

3. 國家延遲退休政策的出臺背景和歷史演變

二、延遲退休政策的具體內(nèi)容

1. 延遲退休年齡的具體標準與實施時間表

2. 延遲退休的政策細則解讀

1）如何按自愿、彈性原則推進延遲退休

2）延遲法定退休年齡改革怎么實現(xiàn)彈性實施、分類推進、統(tǒng)籌兼顧

三、政策實施的目標與挑戰(zhàn)

1. 提高社會保障體系的可持續(xù)性

2. 延遲退休對養(yǎng)老金制度的影響

3. 延遲退休帶來的社會和心理挑戰(zhàn)

四、政策實施對養(yǎng)老金的政策影響

1. 延長繳納養(yǎng)老保險時間

2. 彈性退休政策的自主選擇

3. 基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金計算

4. 延遲退休對個人賬戶養(yǎng)老金的影響

第二部分：延遲退休政策對企業(yè)的影響與應(yīng)對

一、企業(yè)用人結(jié)構(gòu)的變化

1. 延遲退休對企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)的影響

2. 適齡員工延遲退休后，企業(yè)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略

3. 對企業(yè)招聘、培訓(xùn)、薪酬福利制度的影響

二、勞動法與用人政策的調(diào)整

1. 勞動合同與社會保險政策的調(diào)整

2. 企業(yè)應(yīng)對延遲退休的勞動合同管理策略

3. 老齡員工的勞動能力評估與合理安排

三、延遲退休帶來的成本與挑戰(zhàn)

1. 延遲退休對企業(yè)用工成本的影響

2. 如何平衡老齡員工的工作安排與企業(yè)盈利壓力

3. 企業(yè)如何進行績效評估與人員激勵

第三部分：延遲退休政策實戰(zhàn)落地方案

一、企業(yè)應(yīng)對延遲退休的策略

1. 制定企業(yè)內(nèi)的延遲退休應(yīng)對方案與實施路徑

2. 人力資源部門如何做好老齡員工的管理與服務(wù)

3. 如何通過培訓(xùn)、再就業(yè)服務(wù)提升老齡員工的職業(yè)適應(yīng)力

二、政策宣傳與員工溝通

1. 如何進行延遲退休政策的內(nèi)部宣導(dǎo)與員工溝通

2. 合理解讀政策、減少員工抗拒情緒

3. 企業(yè)如何進行員工心理疏導(dǎo)與服務(wù)提升

三、個人退休規(guī)劃與調(diào)整

1. 如何根據(jù)政策變化調(diào)整個人財務(wù)與退休規(guī)劃

2. 如何合理分配資產(chǎn)，實現(xiàn)財富增值與養(yǎng)老金積累

3. 如何適應(yīng)延遲退休后的生活方式與心理準備

模塊二：企業(yè)多元化用工策略與風險防范

第一部分：多元化用工策略概述

一、多元化用工的概念與意義

1. 什么是多元化用工

2. 多元化用工對企業(yè)的意義與優(yōu)勢

二、多元化用工的類型

1. 標準勞動關(guān)系的區(qū)別與管理（全日制用工、非全日制用工）

2. 非標準勞動關(guān)系的區(qū)別與管理（勞務(wù)派遣、各類外包、退休、實習）

3. 合伙關(guān)系的應(yīng)用（合伙、承包）

4. 新業(yè)態(tài)用工的創(chuàng)新模式（平臺用工、眾包用工、網(wǎng)紅模式、共享用工、靈活用工）

三、多元化用工的國內(nèi)外實踐案例

1. 國內(nèi)成功案例分析：某國企的人力資源創(chuàng)新

2. 國際視野下的用工策略：國際國企與跨國公司經(jīng)驗借鑒

第二部分：企業(yè)多元化用工的法律依據(jù)與適用條件

一、法律框架與合規(guī)要求

1. 各種用工形式的法律依據(jù)

2. 各種用工形式的適用條件

二、政府政策支持與限制

1. 國家對國企用工的支持政策

2. 多元化用工的政策導(dǎo)向與監(jiān)管趨勢

3. 政府對不合規(guī)用工行為的監(jiān)管與處罰

三、合同管理與風險控制

1. 用工風險管理與合規(guī)策略

2. 法律風險預(yù)防與處理機制

第三部分：勞動風險管理體系構(gòu)建及風險防范

一、多元化用工的招聘與入職風險防范

1. 招聘過程中的就業(yè)歧視與虛假招聘風險防范

2. 背景調(diào)查的四種方法

3. 面試與體檢的風險防范

4. 錄用條件與員工報到的風險防范

二、試用期的風險防范

1. 試用期的實質(zhì)

2. 試用期的期限和工資

3. 試用期8大誤區(qū)及對應(yīng)策略

4. 入職培訓(xùn)的重要性

三、員工在職期間風險防范

1. 加班、值班、一線員工工作超時

2. 假期管理（病假、婚喪假、年休假、事假、“三期”女職工假期及待遇）

四、員工離職期間風險防范

1. 員工自愿離職的五看四注意

2. 員工違紀解除勞動合同的實戰(zhàn)落地（法律依據(jù)、三個必要條件、六大解除步驟）

模塊三：末等調(diào)整和不勝任退出政策解讀與實戰(zhàn)落地

第一部分：末等調(diào)整與不勝任退出政策基礎(chǔ)理論

一、政策背景與定義

1. 末等調(diào)整

2. 不勝任退出

二、企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系

1. 企業(yè)文化如何影響末等員工的識別與處理。

2. 不勝任退出政策如何契合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。

三、法律與倫理風險

1. 勞動法與不勝任退出政策的關(guān)系。

2. 如何確保員工權(quán)益在實施政策中的保護。

3. 如何避免歧視、侵犯隱私等法律風險。

第二部分：末等員工的識別與評估機制

一、績效評估與末等員工的界定

1. 績效評估的標準與工具。

2. 如何通過數(shù)據(jù)分析識別末等員工。

3. 評估標準與權(quán)重的設(shè)計。

二、員工能力與工作態(tài)度的評估

1 如何區(qū)分能力不足與工作態(tài)度問題。

2. 如何識別員工是否具有成長潛力，或是否已達到天花板。

三、多維度評估與反饋機制

1. 如何設(shè)計多維度的評估體系（包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等）。

2. 建立及時有效的反饋機制：定期評估、即時反饋。

四、識別末等員工的早期信號

1. 如何通過工作表現(xiàn)、溝通障礙、團隊適配等維度識別潛在的末等員工。

第三部分：末等員工的調(diào)整與激勵機制

一、末等員工的調(diào)整策略

1. 調(diào)崗與降薪

2. 崗位調(diào)整與職責重組

3. 工作環(huán)境優(yōu)化

二、激勵機制與末等員工的關(guān)系

1. 非物質(zhì)激勵

2. 物質(zhì)激勵與績效掛鉤

三、溝通技巧與末等員工的調(diào)整

1. 如何通過有效溝通，幫助員工認識到自己的不足并提供改進的機會。

2. 怎樣制定個性化的改善計劃并設(shè)定明確的目標與時間節(jié)點。

第四部分：不勝任退出的策略與實操

一、不勝任退出的定義與條件

1. 不勝任的標準

2. 退出的適用條件

3. 績效不足vs. 職業(yè)不匹配

二、不勝任退出的法律框架

1. 合法性

2. 避免法律風險

3. 解雇程序

三、不勝任退出的實操流程

1. 第一步：確定員工不勝任的事實依據(jù)

2. 第二步：告知與溝通

3. 第三步：改善機會與時間

4. 第四步：制定與執(zhí)行退出方案

四、不勝任退出的常見問題與解決方案

1 員工情緒管理

2. 團隊士氣

3. 管理者的角色

第五部分：如何有效執(zhí)行末等調(diào)整與不勝任退出政策

一、政策執(zhí)行中的常見挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略

1. 執(zhí)行中的阻力

2. 確保透明與公平

3. 溝通與反饋

二、實施前后的監(jiān)控與評估

1. 過程評估

2. 效果評估

三、應(yīng)對員工反饋與上訴

1. 員工上訴機制

2. 與員工的后續(xù)關(guān)系

第六部分：末等調(diào)整與不勝任退出政策的長效機制建設(shè)

一、建立常態(tài)化的績效管理體系

1. 長期有效的績效評估體系

2. 績效反饋與輔導(dǎo)機制

二、優(yōu)化人力資源配置與招聘策略

1. 招聘與崗位匹配

2. 崗位輪換與發(fā)展

三、提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力

1. 管理者培訓(xùn)

2. 管理者心理建設(shè)

四、建立企業(yè)文化支持機制

1. 建立支持員工成長的文化

2. 強化團隊協(xié)作與合作文化

模塊四：企業(yè)績效體系實踐落地

第一部分：績效管理的認知

一、新形勢下績效管理的特點

1. 管理對象特殊

2. 管理的底層邏輯

3. 從政策要求看績效管理的必然性

二、營造績效管理文化

1. 績效管理的本質(zhì)

2. 員工績效管理的認同

第二部分：績效考核的實施

一、績效管理的流程

1. 目標設(shè)定

1）傳統(tǒng)績效三部曲

2）員工績效指標從何而來

3）目標落地與指標設(shè)定

4）(BSC、OKR、KPI工具的使用）

2. 績效輔導(dǎo)

1）低績效員工的成因

2）績效輔導(dǎo)實操

3）績效溝通技巧

3. 績效考核

1）績效考核的六個角色

2）績效考核的三個原則

4. 績效結(jié)果應(yīng)用

1）薪酬調(diào)整

2）崗位調(diào)整

3）人才梯隊建設(shè)

4）評優(yōu)評先

5）末等調(diào)整和不勝任退出

第三部分：績效面談

一、績效面談的方法

1. 績效面談的四個場景

2. 績效面談的五大準備

3. 績效面談流程

4. 績效面談工具

二、員工群體的四種風格和策略

1. 員工職業(yè)風格認知

2. 基于DISC的面談

三、績效反饋

1. 如何做好績差員工的績效反饋

2. 申訴與員工績效改進計劃（PIP）

專家老師

講師以實際到場為準、學術(shù)風格各不相同。邀請相關(guān)資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織現(xiàn)場交流、專家答疑等。

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