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課程介紹

1、薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)好了后，是否就一成不變？如何根據(jù)中國(guó)的人才市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整？如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)模式調(diào)整而調(diào)整？如何根據(jù)公司的人才流動(dòng)、人才保留需要而調(diào)整？

2、當(dāng)你面對(duì)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、人才流失時(shí)，當(dāng)你為此優(yōu)化、設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，是否曾遇到過這些問題：

——如何科學(xué)、定量設(shè)計(jì)出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬？如何用數(shù)量方法，向公司科學(xué)地說明各崗位應(yīng)有的薪酬水平（最大值、最小值、中點(diǎn)值）？

3、當(dāng)你使用薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí)，你是否曾出現(xiàn)如下不專業(yè)、誤讀薪酬數(shù)據(jù)的現(xiàn)象：

——將公司每個(gè)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)與報(bào)告中對(duì)應(yīng)崗位調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行比較（即與市場(chǎng)中位值、25分位、75分位比較），從而得出本公司崗位薪酬是否有競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)論? 這種點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的比較法解讀薪酬報(bào)告，為何不合理？

4、當(dāng)你為設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)參加相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，是否在了解薪酬設(shè)計(jì)的一些概念、理念、程序、定性方法后卻發(fā)現(xiàn)這樣的尷尬：

——實(shí)際動(dòng)手時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)缺少實(shí)用的行動(dòng)技術(shù)、不知如何動(dòng)手？如何防止只是通過討論、拍腦袋設(shè)計(jì)、優(yōu)化薪酬架構(gòu)的非專業(yè)做法？

5、當(dāng)你在優(yōu)化、設(shè)計(jì)架構(gòu)時(shí)，是否遇到這些問題：

——如何體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求？如何保障薪酬架構(gòu)是為公司戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)？

——如何在人才吸引與保留競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，平衡公司的成本預(yù)算限制？

6、每當(dāng)年度調(diào)薪時(shí)，你是否為此苦惱過：

——根據(jù)員工的能力、業(yè)績(jī)、當(dāng)前薪酬水平，如何科學(xué)地設(shè)計(jì)調(diào)薪原則、方法、操作政策？

——如何科學(xué)地分配各部門調(diào)薪額度？

……

課程對(duì)象

1、人力資源總監(jiān)、副總裁

2、人力資源經(jīng)理、高級(jí)薪酬經(jīng)理

3、企業(yè)內(nèi)部人力資源高級(jí)顧問

課程收益

1、掌握解讀市場(chǎng)薪酬報(bào)告的方法和技巧，防止誤讀薪酬報(bào)告。

2、全面掌握透視企業(yè)自身薪酬水平的方法和技巧。

3、系統(tǒng)掌握設(shè)計(jì)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)用硬技術(shù)（數(shù)量方法）。

4、掌握年度調(diào)薪的常用方法和技巧。

課程大綱:

1. 酬架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化的基本方法簡(jiǎn)介

1) 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的方法分類

2) 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)薪酬設(shè)計(jì)方法

3) 自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)方法

4) 寬幅薪酬與寬帶薪酬模式及其設(shè)計(jì)差異

5) 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的流程與步驟

2. 職位評(píng)估與職級(jí)體系建立

1) 職位評(píng)估方法

2) 職位評(píng)估工具

3) 幾種實(shí)用工具介紹：IPE法、KPC法、HYA九因素法

4) 職位評(píng)估的操作要求

5) 職級(jí)體系建立原則

3. 科學(xué)解讀薪酬調(diào)研報(bào)告

1) 解讀薪酬報(bào)告的原則、方法

2) 解讀薪酬報(bào)告的關(guān)鍵步驟

3) 如何用EXCEL進(jìn)行數(shù)據(jù)分析

4) 如何編制分析圖表

5) 如何構(gòu)建分析結(jié)論

4. 薪酬現(xiàn)狀診斷與薪酬戰(zhàn)略定位

1) 內(nèi)部公平性分析

2) 外部競(jìng)爭(zhēng)性分析

3) 人員流動(dòng)與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析

4) 招聘難與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析

5) 薪酬架構(gòu)與市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)比較分析

6) 沒有可用的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)如何進(jìn)行薪酬診斷

7) 企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式分析與薪酬戰(zhàn)略建立

5. 薪酬架構(gòu)中點(diǎn)政策線設(shè)計(jì)與優(yōu)化

1) 如何選擇各級(jí)中點(diǎn)薪酬值

2) 如何調(diào)整各級(jí)中點(diǎn)的級(jí)差

3) 如何根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)級(jí)差關(guān)系

4) 如何根據(jù)企業(yè)成本約束優(yōu)化級(jí)差

6. 各級(jí)薪酬幅度的建立與優(yōu)化

1) 各級(jí)薪酬最大值、最小值設(shè)計(jì)的原則方法

2) 傳統(tǒng)方法分析：對(duì)稱級(jí)幅度設(shè)計(jì)理念的利弊

3) 級(jí)幅度優(yōu)化：讓人才發(fā)展與薪酬提升建立有激勵(lì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系

4) 級(jí)幅度優(yōu)化：從政策上保障核心人才的激勵(lì)與保留

5) 級(jí)幅度優(yōu)化：從重疊度分析級(jí)幅度的邊界

7. 成本測(cè)算與平衡

1) 成本測(cè)算方法

2) 預(yù)算不足時(shí)的薪酬架構(gòu)優(yōu)化

8. 定薪與調(diào)薪政策設(shè)計(jì)

1) 定薪原則、方法、技巧

2) 職位異動(dòng)調(diào)薪原則、方法、技巧

3) 年度調(diào)薪的通常政策

4) 調(diào)薪額度分配到各部門方法

5) 預(yù)算不足時(shí)的關(guān)鍵人員的調(diào)薪

6) 調(diào)薪操作技巧分享

9. Q&A

洪老師

擅長(zhǎng)咨詢與研究領(lǐng)域：組織變革、薪酬激勵(lì)、績(jī)效改進(jìn)、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。

受邀在"哈佛商業(yè)評(píng)論"、英國(guó)"經(jīng)濟(jì)學(xué)人*財(cái)經(jīng)專刊"、"上海經(jīng)濟(jì)"、"文匯報(bào)"、"中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)"等國(guó)內(nèi)外著名刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文、管理觀點(diǎn)。

開發(fā)的課程與咨詢工具：戰(zhàn)略人力資源管理體系、組織變革與權(quán)責(zé)體系設(shè)計(jì)、薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化、Payroll Master薪酬管理全能、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)、KPI與Non-KPI績(jī)效管理體系構(gòu)建、績(jī)效改進(jìn)與診斷方法、生產(chǎn)績(jī)效促進(jìn)與激勵(lì)、人才規(guī)劃與企業(yè)定編方法、能力模型與人才發(fā)展模版等。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)服務(wù)過不同行業(yè)的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、斯蒂爾、殼牌石油、匯豐銀行、日立電器、上海汽車、東風(fēng)汽車、雙鹿電器、凱迪地產(chǎn)、凱迪電力、金陵股份、雙虎家私、中國(guó)海洋石油、EHERD閥門、上海實(shí)業(yè)、中國(guó)聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景洪先生從事管理咨詢十五年以上。曾任大學(xué)教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個(gè)開展人力資本股權(quán)定量的咨詢顧問（咨詢服務(wù)業(yè)）。在華東理工大學(xué)商學(xué)院取得碩士、學(xué)士學(xué)位，曾任澳大利亞MONASH大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)系CHINA PROGRAM 高級(jí)研究員

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