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課程介紹

人力資源的關鍵價值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應鏈。

衡量人才供應鏈的關鍵KPI分別是什么？

達成這些KPI的關鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數(shù)據(jù)分析，找到關鍵問題，采取有效的解決方案？

本課程的內容為您進行解答。。

課程對象：

人力資源總監(jiān)，人力資源經理，人力資源管理人員，中高層管理人員及骨干等。

課程收益：

人力資源關鍵價值體現(xiàn)的關鍵數(shù)據(jù)指標

掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預算方法

掌握人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案

掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法

掌握績效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績效達成的解決方案

掌握培訓發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓效果的解決方案

掌握關鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案

課程大綱

第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

一、人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

1.人才供應鏈質量的分析

2.人力資源的投入產出比ROI

二、人力資源數(shù)據(jù)分析的指標項

1.組織人才配置率的相關指標

2.人才培養(yǎng)達成率的相關指標

3.薪酬績效激勵匹配度的相關指標

4.企業(yè)文化認知度的相關指標

三、HR應具備的基本財務知識

1.看懂三大財務報表

2.財務常用術語與人力資源

案例分享：與財務術語相關的人力資源的數(shù)據(jù)與指標

第二講：人員配置規(guī)劃-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、人力資源配置規(guī)劃的關鍵數(shù)據(jù)指標

1.人頭數(shù)預算VS人頭數(shù)實際

2.招聘完成率/招聘費用/招聘周期

3.招聘到崗率/試用期離職率

分享：相關指標的公式與數(shù)據(jù)來源

二、人頭編制的數(shù)據(jù)分析

1.一線員工總數(shù)

a)工時與勞動定額

b)系數(shù)-加班工時/生產效率/休假天數(shù)/離職率

工具：一線員工總數(shù)的計算公式

案例討論：A公司需要多少一線員工？

2.員工總數(shù)的數(shù)據(jù)分析

a)人均效能與員工總數(shù)

b)人事費用率與員工總數(shù)

c)管理類員工的比例

3.各序列員工人數(shù)的分析

a)業(yè)務的復雜程度分析

b)與一線人員的配比

案例討論：公司需要多少員工？什么質量/數(shù)量/結構的員工？

工具：人員配置規(guī)劃表

三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案

1．內部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析

a)內部招聘

b)內部推薦

c)社交網站

d)招聘網站

e)獵頭

2.各招聘渠道的特性分析與選擇

a)各大招聘網站（智聯(lián)/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）

b)適用于新型行業(yè)（物聯(lián)網）等行業(yè)的招聘APP

c)適合高級人才招聘的新渠道探索

現(xiàn)場討論：這些職位適合用什么渠道進行招聘？

3.招聘效率分析

a)招聘時間分析

b)簡歷數(shù)/錄用比例分析

案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？

最佳實踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級

第三講 用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升

一、用工成本的關鍵數(shù)據(jù)指標

1.用工成本VS預算

2.小時工資率

3.人均效能

4.人事費用率

討論：小時工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？

二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案

1.人工成本模型分析

a)獲取成本-招聘錄用費用

b)離職成本-離職補償金等

c)保障成本-勞動保護與勞動訴訟等

d)開發(fā)成本-教育培養(yǎng)等

e)使用成本-薪資總額

最佳實踐分享：用工成本的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了什么問題？

2.薪資總額組成與比例分析

a)薪資總額各組成比例

b)小時工資率與加班小時數(shù)關聯(lián)分析

c)人均薪資環(huán)比分析

工具：薪資總額預算表

3.人工成本與損益平衡點

4.年度漲薪的因素與模擬計算

現(xiàn)場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本

三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升

1.優(yōu)化用工總數(shù)的方案

2.優(yōu)化薪酬總額的方案

3.靈活用工的方案

頭腦風暴：分析人工成本優(yōu)化的機會點以及人工成本優(yōu)化的方案

案例分享：從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案

4.人均效能提升

a)工作流程分析

b)有效工作時間/無效工作時間-紅綠時間分析

工具：紅綠時間分析表

現(xiàn)場共創(chuàng)：1.減少無效工作時間行動方案 2. 提升工作效率行動方案

四、人工成本的管控是投資的藝術

1.人工成本管控不等于控制用工成本總額

2.人工成本管控是比例的管控

案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個高？

第四講 績效考核與培訓-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、績效考核的關鍵數(shù)據(jù)指標

1.績效考核完成率%

2.績效目標達成率%-部門目標達成%/個人目標達成率

3.績效差距原因分析/PIP完成率

二、績效差距原因分析

1.績效模型-GAPS

2.組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析

3.績效的激勵性

工具：繪制員工能力差距雷達圖

三、績效改進的解決方案

1.績效考評結果的校準會

2.績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子

3.員工能力的提升

四、培訓的關鍵數(shù)據(jù)指標

1.培訓小時數(shù)/線上培訓小時數(shù)

2.培訓費用VS培訓預算

3.外部培訓參與率%

4.培訓效果評估

五、提升培訓效果的解決方案

1.培訓需求與績效KPI達成

2.提升培訓參與率的方法與實踐

3.組織培訓文化的建立與實踐

4.培訓效果的顯性分析

經驗分享：培訓效果的顯性分析

第五講 人才發(fā)展與組織文化-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、關鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標

1.A類人才的占比-各部門人才質量的數(shù)據(jù)

2.關鍵人才IDP的完成率

3.繼任者任用晉升比例

二、降低關鍵人才離職率

1.關鍵人才發(fā)展行動計劃完成率

2.關鍵人才離職率

3.關鍵人才離職分析

a)離職原因分析

b)離職人員結構分析-年齡/司齡/男女比例分析

三、關鍵人才發(fā)展與保留

a)關鍵人才的梯隊建設

b)關鍵人才的薪酬激勵

c)關鍵人才的認可

最佳實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃

四、提升組織氛圍

1.組織氛圍與績效

2.Q12的員工敬業(yè)度調查與行動改進

3.焦點討論小組

最佳實踐分享：從四個維度提升員工滿意度

工具：HR的數(shù)據(jù)Excel分析

最佳實踐：一份優(yōu)秀的HR報告樣本PPT（含HR數(shù)據(jù)分析圖表）

王老師

教育及資格認證：

AACTP認證國際注冊培訓師

OPQ領導力認證測評師

日產訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師

華中科技大學MBA碩士/人力資源導師

講師經歷及專長

曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/人力資源總監(jiān)

曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

專注人力資源管理領域，擁有24年人力資源管理實戰(zhàn)經驗，具備扎實的實踐操作技能。

任職施耐德電氣有限公司期間，負責西部工廠核心崗位技術能力發(fā)展，促使技能目標達成率達93%；曾主導西部工廠青年人才招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲得公司“領導西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領導力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領導獎”。

任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負責人力資源團隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術中心技術人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10-15%的水平。

任職標致雪鐵龍期間，曾用時一年在200人中進行人才甄選，為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認可；先后主導集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責人。

主講課程：

《關鍵人才盤點與梯隊建設》

《從專業(yè)到業(yè)務——HRBP實戰(zhàn)訓練》

《非人力資源的人力資源管理》

《金牌面試官——實景招聘與面試技巧》

《基于戰(zhàn)略KPI目標績效管理》

《HR數(shù)據(jù)分析與解決方案》

《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實務》

《激勵型薪酬體系設計與落地》

培訓客戶及培訓風格

汽車行業(yè)：福建奔馳汽車、東風本田、東風（武漢）實業(yè)、河北長安汽車有限公司、北京國汽智聯(lián)投資、廣汽零部件集團、標致雪鐵龍、寧波吉利汽車實業(yè)有限公司、浙江吉利汽車有限公司義烏分公司、寧波中車新能源科技有限公司、中車長江運輸設備集團、襄陽恩梯恩裕隆傳動系統(tǒng)有限公司、中德聯(lián)寶湖北汽車投資有限公司、采埃孚汽車系統(tǒng)（武漢）有限公司等

能源化工：中國能源建設、武漢鋼鐵、中核控制系統(tǒng)工程、中鎢高新、四川燃氣公司、自貢燃燒公司、深圳市貝特瑞新能源材料、四川美豐化工、潛江方圓鈦白、四川瀘天化、大冶有色金屬、四川能投發(fā)展股份有限公司等

電子設備、生產制造：捷星顯示科技（福建）有限公司、三星電子、深圳市普渡科技、恒天重工股份有限公司日立樓宇技術（廣州）有限公司等

互聯(lián)網企業(yè)：廣州伊的家網絡科技有限公司、重慶品勝科技有限公司、北京博清科技有限公司、北京華力興科技發(fā)展有限責任公司等

地產、建筑：合景泰富地產、當代君合地產、華夏幸福、中盛置業(yè)、安徽啟智物業(yè)、中合元創(chuàng)建筑設計、中科巖土工程技術、蘇交科、中建八局、中鐵電氣化局集團、中鐵電氣化局集團沈陽分局、貴州創(chuàng)盟房地產開發(fā)有限公司、保利（重慶）投資實業(yè)有限公司等

煙草、電力：湖南中煙、湖北黃鶴樓科技園、湖北中煙、什邡雪茄中心、華潤電力、國家電網河南滎陽市供電公司、孝感供電公司等

醫(yī)藥、醫(yī)院：蘇州人民醫(yī)院、吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、索納克（中國）生物科技、北京諾禾致源科技、四川科瑞德制藥、人福醫(yī)藥、永安康健藥業(yè)、廣州白云山星群（藥業(yè)）股份有限公司、上海優(yōu)可賽生物科技有限公司等

金融行業(yè)：湖南省財信小額貸款、郵政儲蓄、重慶農村商業(yè)銀行、中國銀行、泰康人壽、長沙銀行、攀枝花郵儲銀行、湖南郵儲銀行等

其他行業(yè)：中國電信、中國移動、廣州酒家集團、中國冠捷顯示科技、莞城華泰教育培訓中心、洛陽軸研科技股份、中車眉山車輛、沈陽機床廠、正星科技股份、常熟卡赫清潔技術、杭州老板電器、蘇州順豐、湖南一力、福建跨境通電子商務、武漢東浦信息技術、武漢長新大數(shù)據(jù)產業(yè)運營、上海晉泰科技蘇州分公司、武漢小松、安徽國禎環(huán)保節(jié)能科技、遵義交通旅游投資、山東海洋文化旅游、黃山文旅合肥分公司、人本集團、智通商學院、恒泰金融、湖北周黑鴨、白象食品、海通食品集團、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務有限公司、越秀人力、湖北科投、佛吉亞、武漢創(chuàng)投、華中科技大學、湖北大學、華中農業(yè)大學、天工集團有限公司、柳州市百貨、三門江林場等

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