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課程介紹

薪酬管理者如何運用數(shù)據(jù)分析手段，協(xié)助決策，創(chuàng)造價值？

半年和年度人工成本和薪酬分析報告怎么做？

薪酬管理者應精于數(shù)據(jù)運算，突顯薪酬管理的邏輯，體現(xiàn)業(yè)務發(fā)展支持和人才管理導向。

本門課程結合咨詢顧問在薪酬管理咨詢中的實際案例，通過思路引導和現(xiàn)場練習操作，將外部競爭性、內部公平性、結構分析、基準分析的關鍵點一網打盡！

讓我們共同開啟一段全新的學習旅程！突破理念和技術瓶頸，成為薪酬診斷分析達人！

課程受眾

人力資源經理/主管、薪酬管理經理／主管

課程收益

?直擊要害，杜絕浮夸——結合顧問實踐案例，講授最有效的知識點和方法論。

?案例模擬，現(xiàn)場練習——直觀的現(xiàn)場練習與操作，確保向實操轉化。

?精華技術，即學即用——實用的技術，即學即用的關鍵公式和工具包。

課程大綱

應用指引

?薪酬管理者如何創(chuàng)造價值？應具備的關鍵素質？如何展開自我提升？

?課程如何定位，后續(xù)如何應用？

薪酬水平競爭力分析的方法、工具

?微觀數(shù)據(jù)對比VS宏觀層面人效分析？

?什么樣的統(tǒng)計方法是必須要掌握的？80%的薪酬管理者都會犯的統(tǒng)計錯誤？

?政府、機構開展薪酬調研的秘密在哪里？

?如何選擇企業(yè)和數(shù)據(jù)樣本？（人才細分的三層面：組織單元－分類分層－人才特征）

?如何有效開展薪酬水平內外部對比？：（"四維"競爭力分析模型）

?個體數(shù)據(jù)在外部數(shù)據(jù)的位置（個人分位值）如何求得？

?如何開展薪酬數(shù)據(jù)回歸分析？如何應用到建模和預測？

?對比完成后如何落地？如何開展薪酬定位、成本評估與測算？

?半年或年度薪酬競爭力分析的要點（模板）有哪些？環(huán)境－水平－人才細分

內部公平性分析要點

?如何認識、分析薪酬的內部公平性問題？

?內部公平性分析的關鍵維度有哪些？（新老員工－特殊員工－同一崗位－同一崗位類型－跨部門－橫向層級－縱向層級）

?對應的改善策略有哪些？（體系、結構與特殊處理）

薪酬結構與基準表的技術分析與日常管理

?什么樣的結構分析、固浮比分析是有價值的？

?薪酬基準體系表背后的關鍵思想到底是什么？（邏輯關聯(lián)：組織－崗位－價值等級－人才發(fā)展）

?工資中位提升、帶寬、重疊度等指標的健康程度如何判定？如何避免寬帶薪酬的誤區(qū)？

?標準工資曲線和員工實際薪資水平如何模擬？薪資等級百分位圖表畫法？

?什么是薪資滲透率？為什么要計算和分析？如何應用？

?薪酬基準表如何升級？從直接乘以一個比例到分類分層的定位、翻表的關鍵方法？

薪酬測算與調薪的關鍵點

?如何展開高效的員工工資單管理？

?如何兼顧宏觀層面自上而下的總成本分析和自下而上的工資單測算？

?如何處理薪酬管理中的主要和次要矛盾（體系和人、特殊人員）？

?如何讓調薪更有規(guī)則、依據(jù)？整體調多少？內部如何分配、側重？

?對于員工個體，如何兼顧業(yè)績、能力、潛力等要素，準確開展調薪測算？

參考補充學習：數(shù)據(jù)驅動人才管理框架

?Why? 為什么要重視HR數(shù)據(jù)分析？如何理解從統(tǒng)計、分析、決策到預測的邏輯？

?What? 四維度內容分析建議——由外而內的HR數(shù)據(jù)分析維度：人效、配置、運營和人才

?How? 關鍵分析的方法——對象、內容、周期、變異

楊老師

資深組織與人力資源管理咨詢顧問。

專注于組織變革、人才價值分析、薪酬績效管理、合伙人機制與股權激勵、人才發(fā)展等領域的咨詢實踐和研究。

十年管理咨詢經驗，國際管理咨詢協(xié)會（ICMCI）理事、注冊管理咨詢師，曾在多家著名組織與人力資源管理顧問公司任職。

國家電投、招商局集團、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機器人、創(chuàng)僑實業(yè)等多家企業(yè)的人力資源管理顧問，同時擔任51job、HR沙龍、搜魔網絡等多家人力資源服務企業(yè)特聘顧問。

曾任中央國資委企業(yè)分配與薪酬激勵專家組成員、國資委薪酬福利調查項目組顧問，上海市人力資源和社會保障局工資價位調查課題研究員，上海交通大學安泰管理學院特聘講師。

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