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培訓受眾:

新任HR經(jīng)理

課程收益:

1.通過價值鏈的分析找出部門崗位的各個工作任務項

2.在確保招聘質量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險

3.最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力

4.根據(jù)崗位的勝任力模型制定結構化面試手冊

課程大綱:

一、導入篇：企業(yè)核心競爭力與人力資源管理

1.組織目標與核心能力要素與人力資源管理

2.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位及具體職責要求

3.當下企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn)

4.中國企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢解讀及對人力資源管理者的具體要求

5.如何讓人力資源有效支持業(yè)務伙伴

1)在人力資源體系建設過程中如何運用一個中心兩個基本點四大匹配，真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理

2)如何成為一個合格的HRBP，讓HR能在企業(yè)中發(fā)揮更大的價值

6.人力資源管理體系的動態(tài)平衡解讀及系統(tǒng)全案思考

二、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法

1.如何讓人力資源規(guī)劃為組織戰(zhàn)略規(guī)劃做服務

1)五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結合

2)人力資源規(guī)劃到年度人力資源計劃的具體內(nèi)容和編寫要求

2.為什么在企業(yè)里經(jīng)常會出現(xiàn)權責不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況

1)牢記組織架構設置的三個基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權責不清晰的隱患

2)組織結構設計及崗位設計的演變規(guī)律解讀及具體運用

3.如何做定崗定編定員？如何進行崗位手冊的編寫

1)如何通過價值鏈的分析找出部門崗位的各個工作任務項

2)如何有效組織業(yè)務部門主管在規(guī)定的時間內(nèi)編寫出有效的崗位說明書

3)簡單介紹崗位手冊、人才地圖及繼任者地圖的編寫及模板

三、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法

1.如何在確保招聘質量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險

1)明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質量

2)案例：不合格招聘的無效成本是多少

2.如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力

1)通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度

2)勝任力模型具體運用的實務講解

3.如何做好招聘渠道的設計和選擇

1)招聘渠道的拓展及分析

2)各種招聘渠道的具體運用及優(yōu)劣分析

4.如何做好結構化面試

1)如何根據(jù)崗位的勝任力模型制定結構化面試手冊

2)行為描述面試法（BEI）的流程及STAR提問技巧

3)面試過程中的“問”“聽”“觀”“評”四個關鍵動作點的具體實務操作

四、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法

1.依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？

1)依據(jù)不同的條件（如職位評估、學歷、經(jīng)驗、司齡、業(yè)績等）確定對應的薪酬

2.不同的薪酬結構（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么

1)通過調(diào)整結構來調(diào)整對應的目標，如吸引、激勵、保留

3.寬帶薪酬設計八步法具體實務操作

1)第一步：對企業(yè)現(xiàn)狀進行薪酬診斷

2)第二步：制訂薪酬策略-領先、跟隨、滯后三種策略的選擇

3)第三步：崗位價值評估-價值評估模型的設計及評估結果運用

4)第四步：市場薪酬調(diào)查-對象、方法、內(nèi)容

5)第五步：薪酬分級定薪-中位值、級差、最高值、最低值的設定

6)第六步：薪酬結構設計-固定VS變動比例設計、不同職位的結構設計

7)第七步：薪酬制度設計-調(diào)薪、獎金、福利發(fā)放的周期及辦法

8)第八步：員工薪酬入級-崗位勝任力評估、入級辦法及調(diào)薪依據(jù)

4.人力成本總額管控下的加薪及年終獎金分配策略

1)人力成本總額的確定（定崗定編法及歷史常數(shù)推算法）

2)加薪方案及年終獎金分配的策略分析及設計

5.社稅新政下的用工成本籌劃

1)社稅新政背景下的人力資源管理視角解讀及應對方案（薪稅社三平衡）

2)社稅新政下的用工模式選擇及具體運用（標勞-非標勞-非勞的演變）

3)社稅新政下的“薪”趨勢（工資福利化，BtoC至BtoB , 因人而宜等）

五、績效管理模塊常見問題與解決辦法

1.績效管理是什么？不是什么？為何要做績效管理

1)全績效概念及績效管理體系的三大系統(tǒng)構建

2.如何用BSC提取公司級的一圖一卡一表

1)案例：如何將公司級的目標向下分解變成部門的具體業(yè)務計劃（戰(zhàn)略解碼過程介紹）

3.如何用OKR管理思想進行崗位級的目標設定和計劃分解

1)目標-關鍵要素-策略分析-行動方案四步法具體運用

2)案例：OKR在公司指標分解中的具體運用

4.不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權重如何設置

1)多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質類、態(tài)度類指標的適用性與權重比例設置

5.不同發(fā)展階段的企業(yè)應該設置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法

1)了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工

6.績效管理運營系統(tǒng)的構建（PDCA循環(huán)）

7.績效考核結果如何應用

1)薪酬激勵性-企業(yè)四類人（人才、人財、人材、人裁）的具體應用及方案要項

2)管理標準化-行動學習、知識萃取

3)招聘有效性-大數(shù)據(jù)管理、肖像法

4)培訓針對性-績效差距分析找原因定方案求發(fā)展

5)調(diào)崗科學性-人崗匹配、調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)

六、培訓與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法

1.應該根據(jù)哪些前提制訂企業(yè)的培訓和發(fā)展計劃

1)根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓預算，制訂配套的培訓計劃

2)制訂培訓與發(fā)展計劃應該遵循什么流程

2.培訓需求分析如何做？如何讓如何讓企業(yè)的培訓更有成效

1)組織、崗位及個人三方面需求的調(diào)查方法

2)如何根據(jù)需求設計培訓課程和培訓方法

3)如何根據(jù)績效結果不佳找出差距來設定培訓計劃及課程開發(fā)

3.培訓組織實施（PDCA循環(huán)的具體運用）

4.建立企業(yè)學習地圖，實現(xiàn)企業(yè)人才復印機的“四個一”系統(tǒng)

5.人才梯隊培養(yǎng)計劃與個人職業(yè)規(guī)劃如何開展

1)關鍵崗位的識別及核心能力分析

2)關鍵崗位的學習路徑圖設計及人才培養(yǎng)方案介紹

3)案例：某集團公司的人才培養(yǎng)計劃介紹

七、員工關系管理模塊的常見問題與解決辦法

1.新法背景下人力資源管理會有哪些變化

1)解讀各項法律給企業(yè)管理帶來的影響和應對措施

2)新法下勞動用工管理操作實務及案例解析

3)員工入職離職管理風險防范與控制

4)各類假期管理風險防范與控制

2.如何最大限度的消除常見的企業(yè)用工風險

1)如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊（“三化”如何處理）

2)如何有效調(diào)崗調(diào)薪和解雇辭退

3)如何有效處理違紀違規(guī)員工

六模塊的用工風險與實務應對策略

周老師

原某大型集團公司高管、美國ICQAC國際企業(yè)培訓師、二十余年中外資企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

資歷背景

1.實戰(zhàn)型人力資源管理專家，著名企業(yè)培訓導師、資深管理顧問

2.具有18年中外資大型集團人力資源與團隊管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

3.2011年度被前沿金壇獎授予中國“杰出人力資源導師”獎

4.曾親身參與并輔導兩家企業(yè)上市前期的規(guī)范化管理體系建設，同時為近幾十家企業(yè)進行輔導并幫助建立了規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理體系

授課風格

1.以案例為導向，以多年外企、民企和上市集團公司的豐富人力資源管理和企業(yè)高級管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

2.在培訓中采用行動學習法，通過提問、探詢、配合案例教學和小組討論等互動性非常強的培訓方式

授課經(jīng)驗

曾在外資、民營集團企業(yè)歷任過培訓經(jīng)理、人資經(jīng)理、副總經(jīng)理、人資總監(jiān)、副總裁等職務，涉及制造、醫(yī)藥、地產(chǎn)、化工、快速消費品等眾多行業(yè)

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