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【課程背景】

在當今競爭激烈且快速發(fā)展的保險行業(yè)中，人才作為企業(yè)的核心競爭力，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。尤其是保險管理人員，他們肩負著引領(lǐng)團隊、制定戰(zhàn)略、推動業(yè)務(wù)增長以及應(yīng)對復雜市場環(huán)境的重任。因此，選拔出具備卓越管理能力、專業(yè)素養(yǎng)和行業(yè)洞察力的優(yōu)秀保險管理人員，成為保險企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

然而，當前保險企業(yè)在管理人員招聘面試環(huán)節(jié)普遍面臨著諸多挑戰(zhàn)。一方面，隨著保險行業(yè)的不斷創(chuàng)新和拓展，新的業(yè)務(wù)模式和產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，對管理人員的能力和素質(zhì)要求也日益多元化和復雜化。傳統(tǒng)的招聘面試方法和標準已難以滿足企業(yè)對高素質(zhì)人才的精準識別需求。例如，在互聯(lián)網(wǎng)保險業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展的背景下，企業(yè)需要管理人員既具備保險專業(yè)知識，又熟悉互聯(lián)網(wǎng)運營和數(shù)字化營銷等技能，而如何在面試中準確評估候選人的這些綜合能力成為一大難題。

另一方面，面試官在招聘面試過程中也存在著一些亟待解決的問題。部分面試官缺乏系統(tǒng)的面試技巧和策略，難以有效地挖掘候選人的真實能力和潛力。例如，在提問環(huán)節(jié)，不能設(shè)計出針對性強、富有啟發(fā)性的問題，導致無法深入了解候選人的過往經(jīng)驗、解決問題的能力以及團隊管理風格等關(guān)鍵信息；在評估環(huán)節(jié)，容易受到主觀偏見和第一印象的影響，無法做出客觀、公正的評價。

張子斌老師的《金牌面試官-保險管理人員招聘面試實用技巧與策略》課程，將緊密結(jié)合保險行業(yè)的特點和實際需求，深入剖析保險管理人員招聘面試的關(guān)鍵要點和核心技巧，通過理論講解、案例分析、模擬演練等多種教學方式，幫助學員掌握科學、系統(tǒng)的面試方法和策略，提高面試的精準度和成功率，為保險企業(yè)選拔出優(yōu)秀的管理人才，助力企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢。

【課程收益】

掌握系統(tǒng)面試流程與方法，全面深入地理解保險管理人員招聘面試的完整流程，從前期的崗位分析、人才畫像構(gòu)建，到面試中的提問、追問技巧，再到面試后的評估決策等環(huán)節(jié)，都能熟練掌握科學、系統(tǒng)的操作方法

提升精準識別人才能力，能夠敏銳洞察保險管理人員崗位所需的關(guān)鍵能力、素質(zhì)和經(jīng)驗，精準判斷候選人與崗位的匹配度，能夠從候選人的回答和表現(xiàn)中，挖掘其潛在的管理能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新思維以及應(yīng)對復雜問題的能力等

增強面試溝通與引導技巧，掌握有效的面試溝通技巧，包括如何設(shè)計具有針對性和啟發(fā)性的問題，引導候選人清晰、全面地表達自己的觀點和經(jīng)驗；學會運用恰當?shù)闹w語言、語氣和表情，營造良好的面試氛圍，增強候選人的參與感和信任感，從而獲取更豐富、真實的信息等

學會科學評估與決策，建立科學合理的候選人評估體系，掌握客觀、公正的評估方法和標準。能夠在面試后對候選人進行全面、深入的分析和比較，避免主觀偏見和盲目決策，做出準確、明智的招聘決策

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計到培訓的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

本課程適用于企業(yè)中層管理人員、人力資源從業(yè)人員等

【課程大綱】

導言：如何理解保險管理人員招聘面試的意義

保險行業(yè)人才競爭現(xiàn)狀與招聘挑戰(zhàn)

保險管理人員對企業(yè)發(fā)展的重要性

一、如何做好面試前的各項準備

1、如何建立招人標準

(1)招聘崗位的任職資格

如銷售管理、理賠管理、產(chǎn)品研發(fā)管理

等）的職責與要求

(2)招聘崗位的勝任能力

核心能力素質(zhì)模型（專業(yè)技能、領(lǐng)導力、溝通能力、團隊管理等）

(3)招聘崗位的人才畫像

模擬演練：構(gòu)建保險管理某個崗位的人才畫像

2、如何建設(shè)招聘渠道

(1)面試官建設(shè)招聘渠道必要性

(2)招聘渠道建設(shè)的MICA模型

3、核心勝任力提煉及分級

(1)核心勝任力提煉的兩大關(guān)鍵

(2)核心勝任力識別及評價標準提煉邏輯

(3)核心勝任力提煉及分級工具

(4)如何識別高潛人才

案例：某保險管理崗位核心勝任力評價標準

演練：通用勝任力提煉及分級

4、面試官分工及評價重點

5、面試官的簡歷分析方法

(1)快速篩選簡歷的方法

(2)高質(zhì)量簡歷識別方法

二、如何組織實施招聘面試工作

1、面試各環(huán)節(jié)時間分配

2、開場流程以及關(guān)注點

(1)面試開場三部曲

(2)面試開場關(guān)注點

小組模擬：某崗位的面試開場

3、勝任力提問與評估

(1)行為面試法介紹

(2)GA：通用事件訪談法

GA提問法使用技巧

GA提問法適用場景

案例：某500強公司校招生面試問題

(3)STAR：行為事件訪談法

STAR提問法應(yīng)用解析

STAR提問法關(guān)鍵原則

模擬演練：某崗位面試的STAR提問法

(4)CTA：沖突提問法

CTA提問法系統(tǒng)構(gòu)成

CTA提問法使用技巧

(5)辨別候選人回答真?zhèn)?/p>

常見候選人回答問題陷阱

辨別候選人回答真?zhèn)渭记?/p>

練習：識別候選人回答陷阱

4、如何識別求職動機

(1)常見求職動機

(2)求職動機評估三要素

(3)求職動機驗證方法

案例：求職動機提問與驗證

三、如何做好面試后的跟進

1、填寫面試評價

(1)填寫面試評價的重要性

(2)面試評價內(nèi)容與關(guān)鍵點

案例：某崗位面試評價表填寫說明

2、跟進與協(xié)作入職

(1)協(xié)作入職與跟進

(2)試用期管理：進度跟進+輔導反饋+階段評估+進展匯報

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領(lǐng)域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設(shè)計及實操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團四級以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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