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課程背景：

2008年以來，國家陸續(xù)出臺了《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《工傷保險司法解釋》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》等法律法規(guī)及司法解釋；特別是2024年9月13日全國人民代表大會常務(wù)委員會通過了《關(guān)于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，批準《國務(wù)院關(guān)于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》；2024年9月27日 人力資源社會保障部、財政部聯(lián)合制定了《企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險病殘津貼暫行辦法》；2024年12月31日人力資源社會保障部、 中共中央組織部、 財政部制定了《實施彈性退休制度暫行辦法》，上述新法新規(guī)均自2025年1月1日起實施。這些新法新規(guī)及相關(guān)法律法規(guī)政策的持續(xù)實施，對企業(yè)用工管理帶來極大的影響，要求企業(yè)必須依法規(guī)范勞動用工，否則將面臨巨大的用工風險。

面對日益增多的勞動爭議和勞動用工風險，用人單位很有必要盡快學習和掌握相關(guān)法律法規(guī)，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，提高企業(yè)應(yīng)對勞動關(guān)系法律風險防范能力，構(gòu)建行之有效的勞動爭議風險防范機制，以有效預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生及敗訴的概率，以實現(xiàn)高績效、低風險的人力資源管理目標。

綜上，我們特邀請國內(nèi)著名勞動與社會保障法、用工風險與勞資問題實戰(zhàn)專家，資深仲裁員鄒老師主講此課程。

課程收益

1、全面了解彈性退休、傷殘津貼、勞動用工等最新法律法規(guī)；

2、深入了解勞動用工、退休返聘過程中的法律風險；

3、培養(yǎng)勞動用工法律風險的防范意識和思維；

4、掌握和提升預(yù)防及應(yīng)對用工風險的實戰(zhàn)方法和技能；

課程對象

HR管理者、企業(yè)中高層、社保專員、工會干部。

課程大綱：

專題一：新法新規(guī)下彈性退休深度解讀

1、彈性退休出臺及實施背景解讀

2、新規(guī)實施后法定退休年齡和彈性退休年齡如何界定？“退休年齡”變在哪里？

3、新規(guī)實施后男、女職工延遲到多少歲退休？

4、女職工如何判斷原法定退休年齡？判斷標準是什么？

5、如何區(qū)分女工人還是女干部？如何避免女職工因退休年齡所引發(fā)的糾紛？

6、新規(guī)所指的彈性退休可以提前退休嗎？最多提前幾年？

7、職工申請彈性提前退休，必須要征得單位同意嗎？

8、新規(guī)實施后勞動者如何自愿辦理彈性提前退休？

9、新規(guī)實施后滿足什么條件可以彈性延遲退休，最多延遲幾年？

10、用人單位不同意職工彈性延遲退休，應(yīng)如何處理？

11、新規(guī)關(guān)于過渡期內(nèi)職工退休的法定選項有那些？條件是什么？

12、新規(guī)實施后養(yǎng)老金最低繳費年限是否有變化？如何調(diào)整？

13、職工彈性提前退休后須等到新法定退休年齡才能領(lǐng)取養(yǎng)老金嗎？

14、新規(guī)實施后勞動者選擇彈性退休時其最低繳費年限如何確定？

15、新規(guī)實施后臨近退休的失業(yè)人員如何繳納養(yǎng)老保險費？

16、新規(guī)實施后特殊工種可以申請?zhí)崆巴诵輪幔?/p>

17、新規(guī)實施后如何辦理彈性退休？

18、新規(guī)實施后那些人員不享受彈性延遲退休？

19、彈性退休制度實行后，職工的個人權(quán)益如何保障？

20、新規(guī)首次對超齡勞動者勞動權(quán)益保障作出哪些規(guī)定？

專題二：新法新規(guī)下病殘津貼深度解讀

1、25年新規(guī)下職工“病退”政策是否取消？

2、什么是“病殘津貼”？病退待遇與病殘津貼有什么區(qū)別？

3、新規(guī)下可申請領(lǐng)取病殘津貼的法定條件有哪些？

4、新規(guī)實施后如何認定職工“完全喪失勞動能力”？其鑒定標準是什么？

5、新規(guī)下病殘津貼的發(fā)放標準是什么？如何計算？與繳費年限有關(guān)系嗎？

6、新規(guī)下病殘津貼的調(diào)整變動須符合什么條件？

7、新規(guī)對病殘津貼的申請手續(xù)有那些具體規(guī)定？用人單位可以代為申請嗎？

8、新規(guī)對病殘津貼領(lǐng)取地是如何規(guī)定的？

9、新規(guī)下病殘津貼的領(lǐng)取需要鑒定嗎？新規(guī)如何確定的鑒定機構(gòu)？

10、新規(guī)下勞動能力鑒定是否是一次鑒定終身有效？鑒定費用由誰承擔？

11、勞動者因病或非因工負傷，勞動能力鑒定的發(fā)起者是勞動者還是用人單位？

12、如何理解新規(guī)規(guī)定的初次鑒定、再次鑒定、復(fù)查鑒定？

13、新規(guī)實施后參保人員達到法定退休年齡前因病或者非因工致殘如何領(lǐng)取病殘津貼？

14、領(lǐng)取病殘津貼人員可以申請彈性提前退休嗎？

15、領(lǐng)取病殘津貼人員重新工作還能否繼續(xù)領(lǐng)病殘津貼？

16、病殘津貼涉及的基本養(yǎng)老金和基礎(chǔ)養(yǎng)老金是一回事嗎？區(qū)別是什么？

17、病殘津貼是否有男女年齡和養(yǎng)老保險繳納時間的限制？

18、傷殘津貼與病殘津貼是一回事嗎，區(qū)別有那些？

19、新規(guī)實施后病殘津貼能否與經(jīng)濟補償同時領(lǐng)取？

20、新規(guī)實施后對原病退職工有那些影響？

21新規(guī)實施后用人單位未依法繳納養(yǎng)老保險費，導(dǎo)致勞動者無法享受病殘津貼的，能否主張用人單位承擔損失賠償？

22、新規(guī)實施后騙取病殘津貼須承擔有那些法律責任？

專題三：員工招聘及入職案例分享及糾紛防范

1、用人單位未經(jīng)勞動者同意，可以在招用時對其做背調(diào)嗎？如何操作才能獲得勞動者的背景調(diào)查授權(quán)？

2、新員工上崗前必須進行體檢嗎？入職體檢存在那些法律風險？如何防范？

3、用人單位如何防范應(yīng)聘欺詐？如何證明及處理應(yīng)聘欺詐？

4、入職登記表有何法律作用？《入職登記表》的設(shè)計要點及對勞動爭議案件的重大影響有那些？

5、企業(yè)如何書寫《錄用通知書》?才能避免企業(yè)解雇員工時引發(fā)的法律風險？

6、錄用通知書怎樣設(shè)計才能避免報到路上發(fā)生交通事故要求申報工傷等情況？

7、入職是否包含試用期？員工入職需要提供哪些材料?

8、如何控制員工招聘、錄用、入職時的法律風險？

專題四：勞動合同與二倍工資糾紛與防范

1、勞動合同是否存在法定必備條款？如果缺少法定必備條款，該勞動合同是否成立？用人單位是否應(yīng)支付未簽書面勞動合同的兩倍工資？

2、用人單位采用格式勞動合同文本與勞動者簽訂合同，但勞動者簽名時關(guān)于合同期限、工作內(nèi)容、工作地點等空白處均未填寫，該勞動合同是否成立？用人單位是否應(yīng)支付未簽書面勞動合同的兩倍工資？

3、用人單位能夠證明勞動者不簽勞動合同，是否還應(yīng)支付未簽書面勞動合同的兩倍工資？

4、員工借故拖延簽訂勞動合同，用人單位如何應(yīng)對？

5、用人單位未及時簽訂或續(xù)簽合同存在哪些風險？可以倒簽或補簽嗎？

6、未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁時效如何計算？

7、如何理解《勞動合同法》關(guān)于“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同”中的“連續(xù)”？

8、用人單位通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)或注銷原單位、設(shè)立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，可以不用簽訂無固定期限勞動合同和連續(xù)計算工齡嗎？

9、在校大學生到單位打工，什么情況下和用工單位構(gòu)成勞動關(guān)系？

10、用人單位怎樣和“超齡”勞動者簽訂合同？用人單位招用退休人員屬于勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？

專題五：績效考核與調(diào)崗待崗糾紛與防范

1、勞動者在等級考核中處于末位等次，用人單位可以據(jù)此對該勞動者調(diào)崗嗎？

2、用人單位可以單方面對員工調(diào)崗的法定情形有那些？如何證明用人單位調(diào)崗具有合理性？

3、員工拒絕調(diào)崗且繼續(xù)在原崗打卡，公司能否以曠工為由與其解除勞動關(guān)系？

4、用人單位口頭安排員工調(diào)崗，員工到新崗位工作1個月后能反悔嗎？

5、用人單位工會人員調(diào)職降薪有特殊限制嗎？相關(guān)法律是如何規(guī)定的？

6、單位內(nèi)部機構(gòu)取消，能否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？

7、用人單位以業(yè)績考核不達標為由將勞動者從管理層降職為普通員工是否合法？勞動者可以要求解除勞動合同及賠償嗎？

8、如何界定待崗？用人單位有權(quán)單方面安排勞動者待崗嗎？

9、放假待崗期間勞動者工資如何計算？

10、待崗生活費是否應(yīng)扣除勞動者社保和公積金的個人部分？

11、待崗期間的工資是否計入經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)？

12、《崗位調(diào)整協(xié)議書》、《調(diào)崗調(diào)薪通知書》、《待崗協(xié)議書》撰寫關(guān)鍵點有那些？

13、績效考核與調(diào)崗待崗實操技巧及仲裁審查重點有那些？

專題六：工資報酬與薪酬調(diào)整糾紛與防范

1、工資總額由那些部分組成？勞動者的工資哪些屬于工資總額？職工工資和職工薪酬有區(qū)別嗎？

2、怎樣理解最低工資標準？用人單位支付給勞動者的最低工資是應(yīng)發(fā)工資還是實發(fā)工資？是否應(yīng)扣除勞動者個人應(yīng)繳納的社保和公積金？

3、用人單位當月支付上月工資是否符合法律規(guī)定？

4、用人單位和勞動者關(guān)于工資異議期的約定是否有效？

5、勞動者給用人單位造成損失可以扣其工資嗎？什么情況下用人單位可以扣減勞動者工資？

6、用人單位續(xù)訂勞動合同時將部分固定基本工資調(diào)整為績效工資是否違法？

7、勞動者被拖欠工資 可否要求追加“欠薪利息”？

8、值班和加班怎樣界定？法定節(jié)假日期間值班算不算加班？

9、加班工資基數(shù)到底應(yīng)怎樣確定和計算？相關(guān)法律是如何規(guī)定的？

10、加班工資是否是一年的訴訟時效？勞動者追討入職以來的加班工資用人單位應(yīng)否支付?如何應(yīng)對？

11、員工正常下班后在公司內(nèi)逗留而非單位要求的加班，離職后追討逗留時間內(nèi)的加班費，用人單位如何應(yīng)對？

12、用人單位管理人員是否應(yīng)設(shè)計成不定時工時制度？不定時工時制有哪些操作技巧？

13、加班爭議的舉證責任是否歸企業(yè)？其證據(jù)如何合理設(shè)計才能避免敗訴？

14、用人單位單方面安排職工休年休假，職工認為沒有與其協(xié)商而拒絕并要求單位支付未休年休假的3倍工資有法律依據(jù)嗎？

15、職工中途離職還有權(quán)獲得年終獎金嗎？相關(guān)法律是如何規(guī)定的？

專題七：規(guī)章制度與違紀違規(guī)糾紛處理與防范

1、規(guī)章制度與員工手冊對勞動爭議案件勝敗具有那些決定性影響？對企業(yè)用工風險防范有何重要作用？

2、規(guī)章制度與員工手冊有那些區(qū)別？用人單位制定規(guī)章制度、員工手冊需注意哪些關(guān)鍵風險點？

3、規(guī)章制度未履行民主程序會帶來那些法律風險？如何應(yīng)對？

4、對于違紀員工，應(yīng)該在多長時間內(nèi)處理才合法？

5、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”？如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

6、勞動者因嚴重過錯被解除勞動合同，用人單位能否依據(jù)服務(wù)期約定要求勞動者支付違約金？

7、問題員工否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？

8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，企業(yè)該如何做，才能避免敗訴？

9、用人單位可以對違紀違規(guī)員工進行罰款嗎？《職工獎懲條例》廢止后，對問題員工罰款或開除、除名存在哪些法律風險？

10、單位獎懲制度制定需要注意那些問題？

11、《規(guī)章制度民主程序及告知確認表》、《員工手冊簽收及確認表》、《規(guī)章制度培訓(xùn)簽到表》等撰寫關(guān)鍵點有那些？

專題八：勞動合同解除與終止糾紛與防范

1、“經(jīng)濟性裁員”須符合那些法定條件？有那些風險點？用人單位應(yīng)如何操作？

2、用人單位《解除勞動合同通知書》表述不當或送達不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，如何送達，才能避免敗訴？

3、勞動者離職前未體檢，用人單位與其協(xié)商解除勞動合同是否有效？

4、對于勞動者主動辭職，用人單位必須注意那些風險點？

5、用人單位在《解除勞動合同證明書》選定了解除原因還能反悔嗎？

6、用人單位工會人員勞動合同如何解除或終止？相關(guān)法律是如何規(guī)定的？

7、用人單位因全部資產(chǎn)被法院強制拍賣，以客觀情況發(fā)生變化無法繼續(xù)經(jīng)營為由，單方與員工解除勞動合同且送達員工，符合法律規(guī)定嗎？

8、用人單位可否與三期女職工解除或終止勞動合同？

9、用人單位遲開或拒開職工離職證明應(yīng)承擔那些法律責任？

10、《離職證明》撰寫關(guān)鍵點有那些？

專題九：經(jīng)濟補償及賠償糾紛的處理與防范

1、勞動爭議中的經(jīng)濟補償金與賠償金有什么區(qū)別?勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償金和賠償金?

2、用人單位存在息工待崗的情況，勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的計算標準應(yīng)以勞動合同解除前十二個月平均工資計算，還是應(yīng)當以息工待崗前十二個月工資標準計算？

3、勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，違法解除勞動合同賠償金是以履行地還是注冊地的工資標準作為計算基數(shù)？

4、如何理解經(jīng)濟補償金所涉及的工作年限、連續(xù)工作年限、本單位工作年限？

5、用人單位支付補償金和賠償金時，什么情況下勞動者在原單位的工作年限合并計算為新單位的工作年限？

6、勞動者沒有要求經(jīng)濟補償金而是請求繼續(xù)履行勞動合同，單位可以不同意嗎？法院會如何判決？

7、用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，用人單位如何收集證據(jù)才能避免敗訴？

8、、勞動仲裁期間勞動者去世，繼承人能否替其繼續(xù)主張解除勞動合同經(jīng)濟補償金？

9、勞動者因用人單位不支付未休年休假工資，可以以“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償嗎？

10、勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同，可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償嗎？

11、用人單位與勞動者約定免除用人單位參加社會保險的法定義務(wù)是否有效，勞動者能否據(jù)此約定解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金？

12、勞動者離職原因無法證明時用人單位應(yīng)否向勞動者支付經(jīng)濟補償金？

專題十：勞動爭議如何防范與應(yīng)對

1、勞動爭議案件為什么越來越多？

2、為什么用人單位敗訴率居高不下？

3、勞動爭議產(chǎn)生的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？

4、如何理解訴訟時效和勞動仲裁時效？如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？

5、依據(jù)工資欠條起訴的案件的訴訟時效如何計算？是按勞動爭議追索勞動報酬的一年時效計算還是按普通民事糾紛三年時效計算？

6、勞動爭議案件舉證責任如何分配？用人單位如何舉證？

7、如何有效預(yù)防和化解勞動爭議？

8、案件分享與評析。

鄒老師

國內(nèi)著名勞動與社會保障法及勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家，法學教授，律師、中企聯(lián)會特聘教授，政府法律顧問，目前擔任多家仲裁委員會仲裁員，并多次被評為優(yōu)秀仲裁員。精通勞動與社會保障法律法規(guī)和勞動爭議的預(yù)防與應(yīng)對，擅長把企業(yè)人力資源管理與勞動與社會保障法律法規(guī)整合貫通；著有《《勞動合同法理論與實務(wù)》》等多部著作；長期擔任多家企事業(yè)單位的勞動人事法律顧問，累計講授勞動與社會保障法與企業(yè)用工糾紛及風險防范課程100余期；培訓(xùn)內(nèi)容緊密結(jié)合工作實際、案例真實生動、授課幽默風趣，有效助力企業(yè)規(guī)避勞動與社保法律風險，實戰(zhàn)培訓(xùn)效果顯著。

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