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課程背景

人力資源管理是企業(yè)基礎(chǔ)管理、運營管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵構(gòu)成部份。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構(gòu)建能夠支撐基礎(chǔ)管理、運營管理和戰(zhàn)略管理的平臺，其二為通過人力資本的開發(fā)和增值，實現(xiàn)企業(yè)價值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。

人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)而各有不同。但對于絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，由于實力及能力原因，這些分布在不同行業(yè)的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學(xué)完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)的健康發(fā)展勢必會受到嚴重制約，甚至導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中敗北。

如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為一個亟待克服的挑戰(zhàn)。

實際上絕大多數(shù)中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè)，在發(fā)展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下五個方面：

1.怎樣在業(yè)務(wù)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的同時提高團隊管理水平？

2.怎樣招聘到合適的員工并激勵和用好他們？

3.怎樣有效評價并提升員工的業(yè)績？

4.現(xiàn)有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要？

5.如何有效避免用工風(fēng)險，合理降低用工成本？

針對上述中小企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見的人力資源問題，周老師結(jié)合多年在企業(yè)人力資源管理過程中的實戰(zhàn)經(jīng)驗，以及在主導(dǎo)多家企業(yè)人力資源管理咨詢項目過程中的深刻體會，同時結(jié)合在不同行業(yè)擔(dān)任企業(yè)管理顧問期間與中小企業(yè)老總的近距離交流，了解到中小企業(yè)管理過程中的人力資源管理短板，周老師故針對不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的中小企業(yè)的高管們和企業(yè)的人力資源管理人員，本著實用第一、去繁就簡的原則，結(jié)合人力資源管理的六大模塊開發(fā)了本課件，本課件沒有紛繁復(fù)雜的理論和模型，全都是在多年企業(yè)人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗和咨詢項目中積累和沉淀的經(jīng)驗與方法的總結(jié)，淺顯易懂，實用并便于操作，讓中小企業(yè)的人力資源管理者可以現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，迅速提高人力資源管理水平，解決企業(yè)在新用工形勢下的人力資源管理短板問題，幫助企業(yè)快速成長發(fā)展。

培訓(xùn)受眾:

本課程非常適宜年銷售收入在0.5—3億元、員工人數(shù)50—500人，有一定人力資源管理

基礎(chǔ)的成長型中小企業(yè)的老總、分管人事的副總、人力資源部。

課程大綱:

一、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法：

1、為什么在企業(yè)里經(jīng)常會出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？

牢記組織架構(gòu)設(shè)置的三個基本原則與部門職責(zé)劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權(quán)責(zé)不清晰的隱患。

2、為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無法落實？

把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。

3、怎樣看待人力成本與公司營業(yè)收入的關(guān)系？哪些科目應(yīng)該編入人力成本預(yù)算的范圍？

掌握人力資源成本預(yù)算編制的三個要點，讓你全面掌握人力成本和結(jié)構(gòu)與公司營收的關(guān)系，便于做人力預(yù)算，便于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

4、怎樣制訂人力資源規(guī)劃？

五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結(jié)合。

5、如何讓人力資源有效支持業(yè)務(wù)伙伴？

在人力資源體系建設(shè)過程中如何運用一個中心兩個基本點四大匹配，真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理。

二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：

1、如何在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導(dǎo)致勞資糾紛、降低用人風(fēng)險？

明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質(zhì)量。

2、選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費用？

結(jié)合企業(yè)特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。

3、怎么做面試能夠最大限度的招到優(yōu)秀員工？怎么設(shè)置結(jié)構(gòu)化的口試/筆試能識別人權(quán)才？

掌握正確的面試流程和基本的結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化口試筆試方法，有效提高面試效果。

BEI及STAR在面試過程中的有效運用

4、如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力？

通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。

5、怎么做好特殊人才引進與配置？

企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期適宜引進的四種特殊人才類型。

特殊人才引進的方法及如何用效使用

6、為什么要做離職面談？做好離職面談能給企業(yè)帶來哪些收獲？

掌握離職面談的注意事項與基本方法，幫助人力資源部/用人部門了解企業(yè)存在的潛藏問題。

7、為什么有的企業(yè)薪酬福利并不高但員工離職率很低，而且組織氛圍還算不錯？為什么有的企業(yè)薪酬福利很高但經(jīng)常出現(xiàn)員工跳槽或辭職的現(xiàn)象，而且員工對企業(yè)抱怨不斷？

掌握提高員工穩(wěn)定性的幾種非物質(zhì)性做法，讓你的企業(yè)員工離職率顯著降低。

分析幾種激勵理論并在留人措施中結(jié)合運用

三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：

1、依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？

在不做職位評估、沒有薪酬報告的前提下，給員工定薪的最簡單的辦法。

2、如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，在確保激勵效果的前提下降低企業(yè)的剛性支出？

依據(jù)不同的條件（如職位評估、學(xué)歷、經(jīng)驗、司齡、業(yè)績等）確定對應(yīng)的薪酬。

3、不同的薪酬結(jié)構(gòu)（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？

通過調(diào)整結(jié)構(gòu)來調(diào)整對應(yīng)的目標，如吸引、激勵、保留。

4、如何設(shè)計寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進行薪酬套檔？

掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結(jié)合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進行定薪和套檔。

5、如何在不做薪酬調(diào)整的前提下成功導(dǎo)入績效考核體系？

通過設(shè)置固定浮動比和獎金池來解決薪酬與績效對接的問題。

6、不同類型的彈性福利的激勵效果和適用對象是哪些人？

全面了解經(jīng)濟補助型、經(jīng)濟投資型、經(jīng)濟關(guān)懷型、非經(jīng)濟關(guān)懷型彈性福利的重要性排序及內(nèi)容，以及適用群體，幫助企業(yè)用最低的成本實現(xiàn)最大化的激勵效果。

7、怎么發(fā)薪酬福利效果最好？

在發(fā)薪過程中的風(fēng)險規(guī)避及注意要項分析，提高薪酬福利發(fā)放的效果。

四、績效管理模塊常見問題與解決辦法：

1、績效管理是什么？不是什么？為何要做績效管理？

績效管理與績效考核、目標管理、崗位責(zé)任制的區(qū)別

績效管理的具體操作步驟（PDCA循環(huán)）和三階段不同工作內(nèi)容

2、 如何提取公司級的KPI和MBO，并如何進行分類和分解？

效益類、運營類、組織類指標的定義及內(nèi)涵

KRA、KFA及KPI的提取方法和注意要項

公司級、部門級及員工級的績效指標的內(nèi)容及要點分析

3.、不同職位類型、不同職級的員工，績效考核周期及考核內(nèi)容如何確定？

月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營銷序列、管理序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列員工的適用矩陣。

4、不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權(quán)重如何設(shè)置？

多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質(zhì)類、態(tài)度類指標的適用性與權(quán)重比例設(shè)置。

5、不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？

了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。

6、高管、部門負責(zé)人、員工的考核流程應(yīng)該怎么設(shè)置？

高管、部門負責(zé)人、員工的季度、年度考核流程案例演示。

7、選擇績效考核方法需要注意什么？

企業(yè)選擇績效考核方法的注意事項及具體案例解析。

8、BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績效指標）、360°考核、EVA（經(jīng)濟增加值）各自的優(yōu)缺點及適用企業(yè)與適用對象是什么？

見不同層級管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的適用性說明矩陣。

9、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用？

企業(yè)四類人（人才、人財、人材、人裁）的具體應(yīng)用及方案要項

五、培訓(xùn)與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法：

1、應(yīng)該根據(jù)哪些前制訂企業(yè)的培訓(xùn)計劃？

根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓(xùn)預(yù)算，制訂配套的培訓(xùn)計劃。

2、制訂培訓(xùn)計劃應(yīng)該遵循什么流程？

見培訓(xùn)計劃制訂流程圖。

3、如何讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效？

通過掌握五個基本方法，讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效。

4、各職位序列的員工適宜采取何種培訓(xùn)效果評估方法？

柯克帕特里克的四層評估方法與產(chǎn)出評估法操作說明。

六、員工關(guān)系管理模塊的常見問題與解決辦法：

1、新法背景下人力資源管理會有哪些變化？

解讀各項法律給企業(yè)管理帶來的影響和應(yīng)對措施

新法下勞動用工管理操作實務(wù)及案例解析

2、如何最大限度的消除常見的企業(yè)用工風(fēng)險？

如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊

如何有效調(diào)崗調(diào)薪

如何有效解雇辭退

如何有效處理違紀違規(guī)員工

《社會保險法》實務(wù)應(yīng)對策略

《工傷保險條例》實務(wù)應(yīng)對策略

勞務(wù)派遣實務(wù)應(yīng)對策略

周老師

【專業(yè)資質(zhì)】

高級人力資源管理師

IPTS國際職業(yè)協(xié)會高級培訓(xùn)師

美國ICQAC國際職業(yè)培訓(xùn)師

上海社科院勞動關(guān)系中心特約講師

亞洲人力資源管理協(xié)會中國認證中心特約講師

影響力EAP網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院特聘講師

阿里巴巴百家講壇特約講師

北京清華大學(xué)中旭管理學(xué)院特聘教授

【專業(yè)領(lǐng)域】

☆有18年在歐美企業(yè)、臺資企業(yè)、民營集團、上市集團公司擔(dān)任高級人事管理的工作經(jīng)歷，歷任過培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事行政副總經(jīng)理、人事行政副總裁等職務(wù)。

☆工作服務(wù)過的行業(yè)涉及化工、電子、機械、食品、房地產(chǎn)、建筑、家電連鎖、餐飲服務(wù)、金融等。

【授課特點】

☆采用輕松、幽默的授課方式，通過實務(wù)案例、游戲讓學(xué)員獲得管理的啟發(fā)，使學(xué)員在輕松快樂中感悟、感知；

☆使用案例分析強化學(xué)員掌握知識要點；

☆通過現(xiàn)場演練討論和點評利于學(xué)員快速掌握內(nèi)容；

☆結(jié)合講師自己豐富的實踐管理經(jīng)驗和學(xué)員的體會，追求在分享中獲取與共鳴；

☆結(jié)合實際案例解決實際問題，實用性強，學(xué)了回去就能用，真正做到學(xué)以致用的原

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