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課程介紹：

新經(jīng)濟來了，無論是互聯(lián)網(wǎng)+、工業(yè)4.0、資本運營還是阿米巴和股權(quán)激勵等企業(yè)的轉(zhuǎn)型變革背后，大家逐漸發(fā)現(xiàn)成功的最關鍵要素還是人才，尤其是關鍵人才（這是原點）。然而，在新時代下，盡管老板們讀了很多“總裁班”，高管們接受了多輪領導力訓練，HR們在不斷改進公司的人才體系和制度，但對關鍵人才的管理不但沒有改善反而更加嚴峻：優(yōu)秀人才越來越難招，越來越難管；好不容易培養(yǎng)的優(yōu)秀人才也要辭職創(chuàng)業(yè)、另立門戶。。。。。。關鍵人才越來越重要，但傳統(tǒng)管理對8090后們越來越無效。本課程講師曾在飛利浦、諾基亞、麥當勞等外企工作多年，給很多內(nèi)資企業(yè)和高校分享過這些“先進”的“管人”工具，但幾年下來我發(fā)現(xiàn)除了掌聲和羨慕的眼光外，真正能運用到的中小企業(yè)卻很少——不全是HR不很專業(yè)而是中小企業(yè)的管理基礎和職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)差距太大。我們也逐漸發(fā)現(xiàn)：一些并沒有很好管理的“土鱉”公司卻和知名外企具有同樣的管理效能！用簡單的方法就能搞定人才，搞定關鍵人才！ 同樣也能把業(yè)務做得風生水起。“關鍵人才管理新模式”以傳統(tǒng)人才管理的精髓為基礎結(jié)合先進“土鱉”公司方法，讓我們中小企業(yè)的老板、高管和HR們更加有效、更加容易搞定關鍵人才。

當前的人才競爭，不再是簡單的人才爭奪戰(zhàn)，而是人才管理文化的競爭，即管理制度和管理理念的競爭。如果關鍵人才的培養(yǎng)和管理無章可循，就會成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸。關鍵人才的產(chǎn)生需要靠制度保證，沒有制度規(guī)范，無法吸引人才，更無法激勵人才發(fā)揮作用。關鍵人才對企業(yè)戰(zhàn)略的實施起著決定性作用。通過有效的人才管理，公司的領導層將有機會關注整個組織的強項和發(fā)展需求以及為實現(xiàn)戰(zhàn)略實施和驅(qū)動增長所需要的個人能力，并能提供關鍵人才具有挑戰(zhàn)性和高回報的與公司共同成長的職業(yè)經(jīng)歷，為企業(yè)和個人帶來雙贏。

課程目標：

---系統(tǒng)掌握新經(jīng)濟新時代下關鍵人才管理體系設計的新模式

---深刻理解關鍵人才管理的意義

---了解關鍵人才的定義和特征

---掌握關鍵人才管理選用育留各環(huán)節(jié)的原理、流程與方法

---了解關鍵人才管理最佳實踐，規(guī)避實施風險

學員對象：

企業(yè)老板和高管；人力資源總監(jiān)、經(jīng)理。

課程內(nèi)容

一、新經(jīng)濟新時代下的關鍵人才管理，學習麥當勞還是夫妻店？

1、案例分享：新經(jīng)濟下，關鍵人才還是企業(yè)成功最關鍵的要素

2、新時代下，傳統(tǒng)的人才管理越來越無效

3、新經(jīng)濟新時代下，關鍵人才管理優(yōu)秀案例分析

4、關鍵人才管理新模式的5大步驟以及與阿米巴、股權(quán)激勵和合伙人機制的區(qū)別

5、關鍵人才管理新模式下，老板、高管和HR的職責定位

二、第一步：確定關鍵崗位

1、定義關鍵崗位

2、確定關鍵崗位的4步驟

3、步驟1：理清商業(yè)模式和發(fā)展策略

4、步驟2：分析流程價值鏈

5、步驟3：分析關鍵成功要素

6、步驟4：評估關鍵崗位；工具表格：《關鍵崗位評估表》

7、課題討論：如何減少關鍵崗位，降低對關鍵人才的依賴

三、第二步：找到優(yōu)秀人才

1、定義優(yōu)秀人才

2、找到優(yōu)秀人才的3步驟3機制

3、步驟1：關鍵崗位人才盤點和規(guī)劃；表格：《關鍵人才盤點、調(diào)整和規(guī)劃表》

4、步驟2：關鍵崗位人才調(diào)整和選拔；表格：《關鍵人才盤點、調(diào)整和規(guī)劃表》

5、步驟3：優(yōu)秀人才的招募和評估；表格：《關鍵人才面試評估表》、《入職薪酬談判表》

6、建立對管理者考評關鍵人才合格率機制、合伙人選拔機制、股權(quán)激勵機制

7、案例分享：1）麥當勞人才盤點和規(guī)劃 2）X民營企業(yè)人才盤點和規(guī)劃 3）芬尼克茲的用人民幣選項目總經(jīng)理

8、課堂練習：關鍵人才面試和評估

四、第三步：發(fā)展關鍵人才

1、發(fā)展關鍵人才4步驟和2機制

2、步驟1：建立關鍵崗位勝任力模型工；工具：快速建?？ㄆ?/p>

3、步驟2：評估關鍵人才勝任力差距；工具：勝任力評估線上免費工具

4、步驟3：制定關鍵人才發(fā)展計劃：表格；關鍵人才發(fā)展計劃和跟進表”

5、步驟4：實施關鍵人才發(fā)展計劃：表格；“關鍵人才發(fā)展計劃和跟進表”

6、建立激勵關鍵人才發(fā)展的晉升機制和合伙人機制

7、案例分享：”麥當勞人才發(fā)展方案“、”X民營企業(yè)的人才發(fā)展方案“

五、第四步：建立關鍵人才梯隊

1、建立關鍵人才梯隊的5步驟和2機制

2、步驟1：確定關鍵崗位和勝任力模型；工具；快速建?？ㄆ?/p>

3、步驟2：遴選梯隊人才

4、步驟3：評估梯隊人選勝任力差距：工具；勝任力評估線上免費工具

5、步驟4：制定梯隊人員的發(fā)展計劃；表格；“關鍵人才發(fā)展計劃和跟進表”

6、步驟5：實施梯隊人員的發(fā)展計劃；表格；“關鍵人才發(fā)展計劃和跟進表”

7、制定激勵發(fā)展下屬的績效考核機制和利益捆綁機制

8、案例分享：麥當勞人才供應鏈、X民企的關鍵人才梯隊建設、X民企的復制店長方案

六、第五步：管控關鍵人才

1、管控關鍵人才的常規(guī)套路：工作計劃、績效考核和獎懲制度

2、”失控”關鍵人才的新模式

3、阿米巴和小組制

4、合伙人機制和股權(quán)激勵

5、案例分享：海爾的內(nèi)部創(chuàng)客、芬尼克茲的裂變式創(chuàng)業(yè)、X民企的門店合伙人機制

6、課堂練習：制定你的關鍵人才管控/失控方案

七、第六步驟：激勵和保留關鍵人才

1、激勵和保留關鍵人才的常規(guī)套路：及時激勵、領導魅力、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展

2、保留關鍵人才的新模式

3、內(nèi)、外部合伙制

4、 股權(quán)激勵

5、案例分享：芬尼克茲、華為、步步高、X門店零售連鎖企業(yè)、X美妝服務行業(yè)

6、課堂練習：制定你的關鍵人才保留方案

劉老師

原麥當勞人力資源總監(jiān)，曾在飛利浦、諾基亞、麥當勞三家著名世界500強公司從事HR工作，曾擔任過3家民營企業(yè)的副總裁、總裁

人才管理專家、“關鍵人才管理”課程開創(chuàng)者

“合伙人4.0”體系開創(chuàng)者、創(chuàng)世紀培訓網(wǎng)特約講師

中山大學人力資源總監(jiān)班“關鍵人才管理”課程授課老師，創(chuàng)世紀培訓網(wǎng)“關鍵人才管理”首選講師；

瑞典斯德哥爾摩大學MBA，六西格瑪黑帶，國際職業(yè)規(guī)劃師

指導過多家培訓和咨詢機構(gòu)進行關鍵人才管理體系設計，5年時間主講了100多場”關鍵人才管理”公開課、大型演講并進駐百多家知名大中型企業(yè)進行內(nèi)部輔導。

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